Mikropolitik Das Unternehmen als Arena gefährlicher Spiele

Der Druck auf Vorstände und Top-Manager ist groß. An der Spitze ihrer Unternehmen müssen sie sich gegen Widersacher behaupten. Die Alpha-Manager ringen um die Macht. Manchmal ist es die eigene Position, die gefestigt oder ausgebaut werden soll, manchmal geht es auch darum, aufstrebende Jung-Manager auszuzeichnen, in den Führungskader zu integrieren oder einfach ruhig zu stellen. Die Mikropolitik spielt im Unternehmen immer eine große Rolle.

Dass sogenanntes mikropolitisches Verhalten in Unternehmen unter Umständen den Aufstieg auf der eigenen Karriereleiter fördert, haben Wissenschaftler herausgefunden – und viele werden es aus eigener Erfahrung kennen. Michael Schiffinger und Johannes Steyrer von der Wirtschaftsuniversität in Wien haben in einer Studie bei über 100 Führungskräften in Österreich festgestellt, dass oft diejenigen im Unternehmen vorankommen, die

• offenen Druck ausüben, also ihre Macht ausspielen oder psychologischen Druck gegenüber Kollegen oder Mitarbeitern anwenden;
• ihre Beziehungen in den Unternehmen auf Personen ausrichten, die ihnen nützlich sind oder die sie selbst unterstützen;
• sich anbiedern, indem sie unterwürfig Gefälligkeiten erweisen, Komplimente an karrierefördernde Personen verteilen und nach Anerkennung von einflussreichen Personen streben;
• einschüchtern, also den Eindruck von Macht und Gefährlichkeit erwecken;
• Koalitionen bilden und an tragfähigen, von Loyalität gekennzeichneten Beziehungen arbeiten;
• Informationsweitergabe steuern und dabei selektiv und gezielt vorgehen, so dass ihre eigenen Ziele unterstützt werden.

Normalerweise stellt man sich Unternehmen als rational konzipierte und gesteuerte Organisationen vor. Im Vordergrund stehen Strukturen, Regeln und Prozesse, in die sich alle Mitarbeiter fügen. Der (mikro-)politische Ansatz aus der Organisationsforschung stellt dem eine handlungsorientierte Perspektive gegenüber, bei der Macht(kämpfe), Interessen, Konflikte, Aushandlungen und Intransparenz eine zentrale Rolle spielen und die Organisation des Unternehmens in gleicher oder sogar noch stärkerer Weise als alle formalen Regelungen prägen.

Diese Beschreibung von Mikropolitik stammt von Oswald Neuberger. Der Professor für Personalwesen an der Universität Augsburg beschäftigt sich seit vielen Jahren mit mikropolitischen Verhaltensweisen in Organisationen und gilt als ausgewiesener Experte. In seinen zahlreichen Büchern und Fachbeiträgen unterscheidet Neuberger:

• mikropolitische Haltungen wie Opportunismus und Machiavellismus,
• mikropolitische Strategien wie Diplomatie oder Shotgun,
• mikropolitische Taktiken wie rationales Argumentieren, Druck ausüben, Koalitionen bilden, Informationen manipulieren oder schmeicheln.

Mikropolitik spielt nach Neuberger in Unternehmen eine zentrale Rolle; es werde aber nur selten über Mikropolitik gesprochen. Aus Sicht von Neuberger ist es dennoch wichtig, solche Handlungen und Vorgänge zu benennen. Denn es lassen sich der Mikropolitik auch positive Seiten abgewinnen. Ein offener und offensiver Umgang der Unternehmen mit Mikropolitik sei notwendig, meint Neuberger. Er plädiert dafür, Mikropolitik im Unternehmen und vor allem in der Personalentwicklung zu thematisieren. Dann lassen sich ihre negativen Auswirkungen eindämmen und die positiven nutzen.

Christian Scholz, Professor an der Universität Saarbrücken, sieht in seinem Bestseller-Buch „Darwiportunismus“ mikropolitische Haltungen als generellen Trend. Er schreibt:

„Die andere Grundposition wird durch den Opportunismus der Mitarbeiter bestimmt. Die junge Berufsgeneration, die seit kurzem in die Hightech-Arbeitswelt eingestiegen ist, handelt so, dass nach Möglichkeit ihr eigener Vorteil im Mittelpunkt steht, im Extremfall selbst dann, wenn es dem Unternehmen schadet. Loyale Bindung an das Unternehmen erscheint für sie zunächst unattraktiv, viel wichtiger dagegen sind Beschäftigungsfähigkeit und Marktwert. Dabei ist sie selbstmotiviert und ehrgeizig, aber ihre Ziele sind nicht unbedingt die ihres Unternehmens.“

Wirkungen der Mikropolitik

Wenn man diesem Bild von Organisationen und ihrem Innenleben folgt, wundert man sich, warum diese scheinbar dennoch funktionieren. Wolfgang Elsik, Professor an der Wirtschaftsuniversität Wien hat einige positive und negative Wirkungen der Mikropolitik herausgearbeitet. Wer sich mikropolitisch verhält, kann mit folgenden positiven Wirkungen für sich selbst rechnen:

• mehr Macht und Einfluss im Unternehmen,
• zusätzliche Ressourcen für die eigene Arbeit,
• Belohnung durch Aufstieg, Karriere oder höheres Gehalt.

Allerdings kann der „Schuss auch nach hinten losgehen“. Denn wer mit seinem mikropolitischen Verhalten bei den Kollegen und Vorgesetzten scheitert, verliert an Glaubwürdigkeit und Macht und kann in letzter Konsequenz auch seinen Arbeitsplatz verlieren.

Auch für das Unternehmen lassen sich nach Wolfgang Elsik positive und negative Effekte der Mikropolitik feststellen. Die positiven Effekte sind ein Grund dafür, dass Mikropolitik auch zur Stabilität von Organisationen beitragen kann – gerade weil diese so alltäglich ist:

Mikropolitik ist also nicht per se schlecht. Sie schafft und verhindert Regeln in der Organisation und macht deutlich, welches Verhalten akzeptiert wird und welches nicht. Kein Unternehmen kann auf Dauer nur durch die offiziell beschriebenen Regeln und Strukturen geführt werden. Alle sind auf das persönliche Engagement der Mitarbeiter angewiesen – jenseits von „Dienst nach Vorschrift“.

Mikropolitik und Mobbing

Besonders negative Auswirkungen hat die Mikropolitik, wenn sie in gezieltes Mobbing umschlägt. Wenn Mitarbeiter und Führungskräfte um Macht, Einfluss, Kompetenzen und Ressourcen rangeln oder ihre Profilneurosen ausleben, kann der „Schwächere“ schnell zum Mobbing-Opfer werden.

Wie und unter welchen Umständen das passieren kann, darüber streiten sich die Experten. Denn es gibt kaum gesicherte Erkenntnisse. Betriebe und Führungskräfte mauern natürlich, wenn Externe hier „Feldforschung“ betreiben wollen. So lässt sich auch im Einzelfall nicht immer ausmachen, wer tatsächlich „Täter“ und wer „Opfer“ ist. Unter Umständen ist auch ein solches Wechselspiel Teil der Mikropolitik.

In der Forschung werden zwei Formen des Mobbing unterschieden:

• dispute-related mobbing (streitbezogenes Mobbing) ist charakterisiert durch einen stark eskalierten persönlichen Konflikt, während
• predatory mobbing (raubgieriges Mobbing) Fälle bezeichnet, in der das Opfer keine provokativen Handlungen unternommen hat, die das Verhalten des Täters rechtfertigen würde, aber der will seine Macht demonstrieren.

[Quelle: Nicola Jacobshagen: Mobbing, ein langer zermürbender Prozess. In: Schweiz Med Forum, 2004/4]

Mikropolitik produktiv machen

Mikropolitik findet im Wechselspiel zwischen Sachorientierung und Eigennutz statt, hat Oliver Strohm, Partner und Geschäftsführer des Instituts für Arbeitsforschung und Organisationsberatung (iafob) in Zürich, in einer Studie herausgefunden. Aus dieser Studie weiß er, dass Mikropolitik dann akzeptiert wird, wenn sie sachorientiert eingesetzt wird.

Dazu gehören: offene und ehrliche Kommunikation, kongruentes Taktikverhalten, der Erhalt von Wertschätzung sowie der Nutzen für die Organisation. Auch wenn die Befragten das Verhalten von Kollegen meist als unfair im Vergleich zum eigenen Verhalten einschätzten, so findet sich doch ein Ansatz für eine konstruktive Mikropolitik, die laut Strohm folgende Charakteristika aufweisen sollte:

• Frühzeitige Antizipation von Konflikten und Widerständen
• Berücksichtigung der Interessen von „abwesenden“ Personen
• Möglichkeiten zur offenen Kontroverse
• Aktiver Einsatz von Machtpromotoren
• Sorgfältige Auswahl der Projekttreiber
• Aktive Beziehungspflege innerhalb und außerhalb des Projektes
• Umsetzung von Interessen ausgleichenden Lösungen
• Mediationsangebote
• Vereinbarung von Regeln akzeptierter und nicht akzeptierter Mikropolitik
• Projektreviews zur Mikropolitik

Mikropolitik lässt sich nicht verhindern; sie kann nur konstruktiv gewendet werden, indem ihre negativen Wirkungen eingedämmt und positive Wirkungen genutzt werden.

[jf]