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Age-ManagementAlle Altersgruppen im Unternehmen zusammenbringen

Eine erfolgreiche Symbiose zwischen den Generationen 50+, X und Y ist eine große Herausforderung für die Unternehmen. Werden sie diese meistern?
erschienen: 20.01.2011

Die Bevölkerungspyramide, die schon lange keine mehr ist, hat bereits Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Hochqualifizierte Fachkräfte fehlen, das Renteneinstiegsalter wird immer weiter hinaufgesetzt, Begriffe wie "Frührente" und "Altersteilzeit" tauchen auf, Lehrstellen bleiben unbesetzt. Da es offensichtlich ist, dass wir den demografischen Wandel nicht umkehren können, sind andere Lösungen gefordert. Pragmatisch gesehen: Sorgen wir doch endlich dafür, dass die Generation 50+ mit der Generation X und mit der Generation Y zusammenarbeitet und das Potenzial aller Gruppen erkannt und genutzt wird.

Innovation trifft Erfahrung

Selbstverständlich hat jedes Unternehmen sein eigenes Entwicklungsszenario, nicht für alle Betriebe ist der demografische Wandel aktuell problematisch. Ins Gewicht fallen

  • Standort des Unternehmens,
  • Karrieremöglichkeiten,
  • Anforderungen an die Qualifikationen der Mitarbeiter,
  • die Option, Betriebsstätten ins Ausland zu verlegen und vieles mehr.

Aus Bewerbersicht gestaltet sich die Situation ähnlich. Auf der einen Seite gibt es hochqualifizierte, ungebundene Bewerber, die bereit und fähig sind, ihr Leben den beruflichen Gegebenheiten anzupassen. Auf der anderen Seite findet man weniger flexible aber dennoch hochmotivierte Bewerber. Diese Gruppen lassen sich meist in jüngere und ältere Mitarbeiter aufsplitten, also in die Generation Y und die Generation 50+, dazwischen die Generation X.

Wahrheit oder Vorurteile

Die Generation Y ist Mitte 20, mit Neuen Medien aufgewachsen, innovativ, gut ausgebildet, multikulturell geprägt, flexibel, formbar, karrierewillig, offen, mehrsprachig, teamorientiert, loyal gegenüber den eigenen Netzwerken… ist aber auch unerfahren, weniger souverän, hat die Familienplanung noch vor sich, sieht den Arbeitsplatz als ersetzbar an und achtet vor allem auf die Optimierung des eigenen Lebenslaufs.

Die Generation X ist um die 40, ist auf dem Höhepunkt der Karriereleiter angekommen, dynamisch, hat hohe Ansprüche an eine Arbeitsstelle, hat die Wirtschaftskrise der "Internetblase" miterlebt, hat Erfahrung, Netzwerke und Familie, denkt ökologisch und ökonomisch… ist aber auch auf der Suche nach neuen Herausforderungen und dem aktuellen Unternehmen damit nicht unbedingt verpflichtet.

Die Generation 50+ ist erfahren, abwägend, dem Unternehmen gegenüber loyal, kundenorientiert, hat stabile Beziehungsnetze, steht fest im Leben, hat den größten Teil des Erwerbslebens und die Karriere bereits hinter sich, macht weniger Fehler… ist aber auch ein höherer Kostenfaktor durch höheres Lohnniveau, kennt sich in der digitalen Welt nicht so gut aus, ist häufiger krank, weniger belastbar, unflexibler.

Diese Zusammenfassung ist natürlich überspitzt, jedoch steckt ein wahrer Kern darin. Anpassungsfähigkeit sollte jedoch nicht nur Seitens der Bewerber erwartet werden, sondern auch Unternehmen können eine Menge dafür tun, dass Arbeitsplätze für alle Generationen attraktiv sind.

Was getan wird…

Die gängige Reaktion vieler Unternehmen auf die momentanen und zukünftigen Schwierigkeiten, gut bis hochqualifizierte Kandidaten zu finden, beschränkt sich oft darauf, die bestehende jüngere Belegschaft weiterzubilden. Über Marketingmaßnahmen werden hauptsächlich Bewerber der Generationen X und Y angesprochen, für ältere Mitarbeiter werden nur Modelle zum früheren Renteneintritt entworfen.

Dass dieses Szenario für alle Personen ab 50 aufwärts demotivierend ist, sieht man auf den ersten Blick. Auf den ersten Blick sollte man jedoch auch sehen, dass man mit 50 noch lange nicht alt, wenig belastbar oder lernunwillig ist. Der alleinige Fokus auf das knappe Gut "Jugend" sollte ausgeweitet werden, um die Chancen für ein Unternehmen zu erkennen und zu nutzen, die der Einsatz der Generation 50+ mit sich bringt.

Was zu tun ist…

Zu allererst nicht allen Vorurteilen Glauben schenken. Denn bei der Offenheit der Unternehmen und der Personalverantwortlichen liegt einer der beiden Startpunkte für eine erfolgreiche Zusammenarbeit der Generationen in Ihrem Unternehmen. Der andere Ausgangspunkt liegt bei den Bewerbern. Und auch hier können Sie wichtige Motivationsanreize setzen, Leitlinien aufstellen und Arbeitsplatzbedingungen anpassen.

Für die Generationen X und Y ist zu tun:

  • Stärkung der Autorität, jüngere Mitarbeiter können und sollen ältere führen
  • Kompetenzentwicklung, Weiterbildung in fachlicher und auch überfachlicher Hinsicht stärkt die Produktivität des Unternehmens
  • Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung geben
  • Verantwortung übertragen, dafür sorgen, dass sich jüngere Mitarbeiter als Teil des Unternehmens sehen und einen wichtigen Platz im Gefüge der Unternehmensabläufe einnehmen
  • Flexible Arbeitsmodelle anbieten, denn jüngere Mitarbeiter haben das Familienleben vor sich, wenn sich Beruf, Karriere und Familie verbinden lassen und allgemein die Loyalität des Unternehmens gegenüber seinen Mitarbeitern gezeigt wird, stärkt das im Gegenzug die Bindung und Loyalität der Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeber

Für die Generation 50+ ist zu tun:

  • Potenziale der Mitarbeiter erkennen, lebenslanges Lernen in fachlicher und überfachlicher Hinsicht unterstützen
  • Motivation schaffen, Perspektiven für ältere Mitarbeiter schaffen
  • Anpassen der Gesundheitspolitik, ergonomische Arbeitsplätze einrichten und besonders bei körperlich anstrengender Tätigkeit technische Hilfsmittel einsetzen
  • Einbeziehen in bestehende Arbeitswelten
  • das klassische Normalarbeitsverhältnis hinterfragen, Telearbeitsplätze schaffen
  • Wertschätzung gegenüber Person und Know-how zeigen, Wissen soll im Unternehmen erhalten bleiben, für Vermittlung und Dokumentation sorgen

Für alle Generationen ist zu tun:

  • Teamarbeit fördern
  • Bedeutung von Bildung steigt, alle können von allen lernen
  • offene Kommunikation, Hilfestellung aber auch Kritikfähigkeit untereinender fördern
  • Gesundheit, Mitarbeiterführung und Karriereentwicklung zu allgemein wichtigen Themen im Unternehmen anheben
  • Führungskultur entwickeln, jeder kennt seinen Platz und seine Kompetenzen
  • Vergütungsmodelle anpassen, der Lohn ist an der Leistung und nicht an der Beschäftigungsdauer zu orientieren

Blick in die Zukunft

In spätestens 15 Jahren gelten die, die jetzt jung sind, auch als alt - und bis dahin wird es noch weniger Nachwuchskräfte geben als zum jetzigen Zeitpunkt. Die Integration aller Generationen innerhalb eines Unternehmens steht ohnehin an, das Durchschnittsalter der Belegschaft wird weiter steigen. Ein tragfähiges Generationen-Konzept ist die Grundlage zum zukünftigen Erfolg eines Unternehmens. Wird die Situation am Arbeitskräftemarkt noch akuter im Hinblick auf die Rekrutierung von Absolventen und jungen Mitarbeitern, können die ersten Integrationsschwierigkeiten schon gemeistert sein.

Das steigende Durchschnittsalter einer Belegschaft spiegelt die Altersentwicklung der Gesamtbevölkerung wieder. Schon jetzt haben die über 60-Jährigen in Deutschland einen Konsumanteil von rund einem Drittel, dieser Anteil wird sich in Zukunft fast verdoppeln. Es ist auch im Hinblick auf Absatzmärkte als Chance zu betrachten, wenn alle Generationen innerhalb eines Unternehmens vertreten sind.

Die Bereitschaft, bis ins hohe Alter zu arbeiten wird in Zukunft wachsen: Die Menschen werden älter, die Renten werden unsicherer, lebenslanges Lernen wird zur Normalsituation. Außerdem: Eine Investition in die Zusammenarbeit der Generationen und die Integration der Generation 50+ gibt den jüngeren Mitarbeitern schon jetzt die Perspektive, auch später noch gefragt und wertgeschätzt zu sein.

Wie sich Unternehmen personalpolitisch auf den demographischen Wandel vorbereiten, zeigt die Grafik "Personalpolitik", Daten aus Commerzbank UnternehmerPerspektiven.

Übrigens…

Ältere Arbeitnehmer sind genauso leistungsfähig wie Jüngere, denn sie zeichnen sich durch ein besseres Gesundheitsverhalten aus, was den größten Teil der krankheitsbedingten Ausfälle wettmacht. Eine Vorbildfunktion für Jüngere und ein Ansatz, die ältere Generation besonders einzubinden und Wertschätzung zu zeigen. Aufgrund geringerer Erfahrung haben jüngere Mitarbeiter ein bis zu 50 Prozent höheres Unfallrisiko am Arbeitsplatz, auch das sollte nicht übersehen und in die Kalkulation mit einbezogen werden. (Studie: "Welle 2000" des IAB-Betriebspanels)

Und die Generation 50+ interessiert sich für Technik. Zwei Studien beweisen das:

Für den Mittelstand wird die Situation noch schwieriger als für Großunternehmen, da diese viele junge Hochschulabsolventen abwerben und sehr gezielte und aktive Rekrutierungsmaßnahmen durchführen - und gleichzeitig den Vorruhestand fördern. Im Gegenzug ist der Mittelstand bereits Innovationsmotor im Hinblick auf die Integration aller Generationen in einem Unternehmen. Im Durchschnitt der Gesamtwirtschaft stammen 1 Prozent aller Neueinstellungen aus der Generation 50+, im kleinen Mittelstand bis 20 Mitarbeiter sind es 5 Prozent.

Die Versicherungsbranche ist am Weitesten fortgeschritten in Fragen von altersgerechten Arbeitsplätzen: Fast drei Viertel der Versicherungen haben entsprechende Angebote. Am wenigsten fortgeschritten sind hier Elektronik-, Hightech- und Softwareunternehmen. Aktuell sehen es Unternehmen als problematisch an, Mitarbeiter regelmäßig bis zum Renteneintritt von 67 Jahren zu beschäftigen - 35 Prozent halten es für kaum möglich, 12 Prozent nur dann, wenn sie weitreichende Umstellungen vornehmen (aus: UnternehmerPerspektiven Commerzbank).

Fazit

Die Zusammenarbeit aller Generationen innerhalb eines Unternehmens ist wünschenswert und mittelfristig unumgänglich. Unternehmen arbeiten daran, die heutige Situation zu verbessern, denn sie können sich nicht alleine auf die Rekrutierung von jungen Arbeitskräften verlassen. Auch das Abwandern von unternehmensinternem Wissen und Know-how ist mit dem (vorzeitigen) Ausscheiden älterer Mitarbeiter aus dem Berufsleben kritisch zu betrachten. Eine bessere Zusammenarbeit der Generation untereinander ist zu fördern, so gleichen sich die Pole Tatendrang/Erfahrung, Wissbegier/Coaching, Risikobereitschaft/Abwägen aus. Initiative, Motivation, Mut und Entgegenkommen wird von beiden Seiten gefordert, der des Unternehmens und der der Mitarbeiter.

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Über den Autor
Carsten Franke

Carsten Franke ist als Vorstand der milch & zucker AG verantwortlich für Vertrieb / Akquisition und Accounting.

Anschriftmilch & zucker AG
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