Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)Darauf müssen Arbeitgeber achten

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Das Thema Antidiskriminierung wird im Alltag nicht immer beachtet, trotz der Regelungen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Was ist für die Praxis wichtig?
erschienen: 26.06.2014
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Der Kern des Gesetzes

§ 1 AGG verbietet eine Schlechterstellung von Beschäftigten aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, des Alters, einer Behinderung oder der sexuellen Identität, soweit es für eine unterschiedliche Behandlung keine Rechtfertigung gibt. Der Arbeitgeber muss diskriminierende Maßnahmen unterlassen und die Mitarbeiter auch vor solchen Benachteiligungen schützen.

Die im AGG formulierten Regelungen haben allein die Arbeitsgerichte – bis hin zum Bundesarbeitsgericht (BAG) – in den letzten Jahren auf Trab gehalten: Benachteiligungen können sich aus einer Vielzahl von Fallgestaltungen ergeben – ob diese auch unzulässig sind, hängt häufig vom Einzelfall ab. Wie weitreichend die Vorgaben des AGG sind und welche Konsequenzen Verstöße nach sich ziehen, wird an einigen Beispielen aus der Rechtsprechung deutlich.

Allein zum Anwendungsbereich des AGG sind in den letzten Jahren Hunderte Gerichtsentscheidungen ergangen, die sich nicht nur auf arbeitsrechtliche Themen beziehen, sondern auch auf den Zugang zu allen Formen der Berufsberatung, der Berufsausbildung und Weiterbildung sowie der praktischen Berufserfahrung.

Außerdem unterliegen auch die Mitgliedschaft und Mitwirkung in Arbeitnehmer- oder Arbeitgebervereinigungen, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen, den Gleichbehandlungsvorschriften des Gesetzes. Ebenso stehen die Bereiche der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste, der Bildung und der Zugang zur Versorgung mit öffentlichen Gütern und Dienstleistungen einschließlich Wohnraum im Fokus.

Vor dem Arbeitsverhältnis

Das AGG spielt im Vorfeld eines Arbeitsverhältnisses eine wichtige Rolle. Beachtet ein Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren die Vorgaben des Gesetzes nicht, kann er sich unter Umständen schadensersatzpflichtig machen. Dies ist dann der Fall, wenn ein nicht berücksichtigter Bewerber vor Gericht darlegen kann, dass er im Vergleich zu Mitbewerbern grundlos benachteiligt wurde.

Schon bei der Formulierung von Stellenanzeigen ist Vorsicht geboten, besonders wenn es um das (gewünschte) Alter der Bewerber geht. Das BAG interpretierte zum Beispiel eine Annonce, die sich an „Young Professionals“ für ein Traineeprogramm richtete, streng im Wortsinn und sah darin eine unzulässige Altersdiskriminierung. Die Bezeichnung „Young Professionals“ ziele direkt auf das Lebensalter ab. Arbeitgeber sollten also auf Schlagworte wie „junges, dynamisches Team“ verzichten und den Eindruck vermeiden, die Anzeige richte sich nur an Berufsanfänger. Stellenanzeigen müssen überdies geschlechtsneutral („m/w“) formuliert sein.

Diskriminierungen im Bewerbungsprozess

Auch im nachfolgenden Bewerbungsprozess können sich rechtswidrige Diskriminierungen ergeben: Das LAG Hamm sprach zum Beispiel einer erfolglosen Bewerberin wegen einer ungerechtfertigten Benachteiligung aus Gründen des Geschlechts eine Entschädigung in Höhe von 3.000 Euro zu. Die Frau fand auf den zurückgesandten Bewerbungsunterlagen einen Vermerk des Arbeitgebers: „ein Kind! 7 Jahre alt!“. Das Gericht nahm eine Ungleichbehandlung an, da das Problem der Vereinbarkeit von Beruf und Familie typischerweise vor allem Mütter betreffe.

Erwartet der Arbeitgeber Kenntnisse der deutschen Schriftsprache, dürfte dies in der Regel zulässig sein. Die Anforderung von Sprachkenntnissen stellt in der Regel keine unzulässige Ungleichbehandlung dar, wenn sie nicht direkt auf die ethnische Herkunft abzielt. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin ist etwa das Kriterium „Deutsch als Muttersprache“ ungeeignet und unzulässig. Werden „sehr gute Kenntnisse der deutschen Schriftsprache“ verlangt, liegt nur eine indirekte Ungleichbehandlung vor, die durch legitime Interessen des Arbeitgebers, wie etwa die Erwartung einer optimalen Erledigung der Arbeitsleistung, gedeckt ist.

Während des Arbeitsverhältnisses

Das AGG verpflichtet den Arbeitgeber, seine Belegschaft vor Anfeindungen von Kollegen zu schützen. Unterbindet der Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht, kann der betroffene Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung verlangen. Nach dem AGG muss der Arbeitgeber ausdrücklich auch personelle Maßnahmen bis hin zur Kündigung ergreifen.

Das BAG hatte zum Beispiel einen Fall zu entscheiden, in dem sich türkischstämmige Mitarbeiter mit fremdenfeindlichen Schmierereien in der Toilette konfrontiert sahen. Eine Belästigung im Sinne des AGG ist eine Würdeverletzung einer Person und ein „feindliches Umfeld“, das durch ein Klima der Erniedrigung, Beleidigung oder Entwürdigung geprägt ist. Ob ein solches Umfeld gegeben ist, bestimmt sich nach einer Gesamtschau. Für ein solches „feindliches Umfeld“ könne sprechen, so das BAG, dass der Arbeitgeber trotz Kenntnis der rassistischen Sprüche diese nicht beseitigen lässt.         

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Im Dezember 2013 stellte das BAG erstmals fest, dass bereits eine Kündigung wegen der Verletzung des Diskriminierungsverbots unwirksam sein kann. Der Fall: Bei einem neu eingestellten Mitarbeiter für Tätigkeiten in einem sogenannten Reinraumbereich der Pharmaindustrie wurde kurz danach festgestellt, dass er HIV-infiziert war. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis unter Berufung auf eine Leitlinie der Bundesregierung. Danach sei sicherzustellen, bei der Herstellung vom Medikamenten und auch anderer Produktgruppen wie beispielsweise Lebensmittel, Nahrungsergänzungsmittel, Medizinprodukte, Biozide oder Kosmetika, die den Vorschriften des Arzneimittelgesetzes unterliegen können, niemanden zu beschäftigen, der an einer ansteckenden Krankheit leidet.

Zwar standen im vorliegenden Fall aufgrund der kurzen Beschäftigungszeit (gleiches würde für einen Kleinbetrieb mit bis zu zehn Mitarbeitern gelten) der Kündigung nicht die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes entgegen, jedoch die Vorschriften des AGG: Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer diskriminiert. Eine HIV-Infektion sei, so das BAG, noch immer mit einer Stigmatisierung verbunden, die die Teilhabe der Betroffenen an der Gesellschaft, wozu auch das Berufsleben gehört, beeinträchtige. Dies stelle eine „Behinderung“ dar. Allein die Tatsache, dass der Arbeitnehmer HIV-infiziert ist und in einem sehr sensiblen Bereich arbeiten sollte, reichten nicht aus, da nicht feststand, ob es überhaupt zu einer Verunreinigung der Arzneien mit HIV-Erregern kommen könne. Irrationale Ängste vermögen eine Diskriminierung nicht zu rechtfertigen, so das BAG in seiner Urteilsbegründung.

Auswirkungen im Betriebsrentenrecht

Das AGG weist ebenso Implikationen für das Betriebsrentenrecht auf. Das BAG hatte im März 2014 über die Zulässigkeit einer Altersgrenze in einer betrieblichen Versorgungsordnung zu entscheiden. Der Anspruch auf betriebliche Altersrente hing vom Alter der Mitarbeiter bei Erfüllung der vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit ab: Wer nach zehnjähriger anrechnungsfähiger Dienstzeit bereits das 55. Lebensjahr vollendet hatte, sollte nicht zum Kreis der Versorgungsberechtigten gehören. Das BAG betonte, dass Arbeitgeber ihre Altersversorgung mittels angemessener Altersgrenzen regeln dürfen. Die Versorgungsordnung schloss jedoch auch solche Mitarbeiter vom Anspruch auf eine betriebliche Altersrente aus, die eine gut 20-jährige Betriebszugehörigkeit erreichen könnten und die Hälfte des durchschnittlich 40-jährigen Erwerbsleben noch vor sich hatten. Dies ging dem BAG zu weit, es stufte die Regelung als unangemessene Diskriminierung wegen des Alters ein.

Fazit

Arbeitgebern ist zu empfehlen, ihr Bewusstsein für die Reichweite des AGG zu schärfen und aktualisiert zu halten. Denn die Vorschriften des Gesetzes sind stets zu beachten – unabhängig davon, ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder die Probezeit noch nicht abgelaufen ist.   

[Redaktion in Zusammenarbeit mit W&W Publishers, Hanau]

Über den Autor
Hendrik Bourguignon

Hendrik Bourguignon ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist Partner in der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei ebl factum rechtsanwälte. Hendrik Bourguignon vertritt und berät Führungskräfte und Unternehmen in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Daneben ist er ausgebildeter Wirtschaftsmediator (IHK) und Mitgründer der Frankfurter Mediationszentrale, einem Netzwerk von Wirtschaftsmediatoren im Rhein-Main Gebiet.

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