ArbeitsendeArbeitszeugnisse rechtssicher erstellen

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Schlechte Beurteilungen in Arbeitszeugnissen führen oft zum Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Denn: Arbeitszeugnisse müssen immer wohlwollend formuliert werden.
erschienen: 20.01.2015
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Wenn ein Mitarbeiter die Firma verlässt, hat er einen gesetzlichen Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses. Der Mitarbeiter kann dann eine schriftliche Beurteilung seiner Leistung verlangen. Den Zeugnisinhalt selbst gibt aber der Arbeitgeber vor. Ein Zwischenzeugnis muss der Arbeitgeber auf Wunsch nur bei besonderem Anlass, zum Beispiel beim Wechsel des Vorgesetzten, erteilen.

Über den Zeugnistext entscheidet der Arbeitgeber

Im betrieblichen Alltag wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis unterschieden. Allerdings ist das qualifizierte Zeugnis überwiegend Standard, das heißt neben den Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung wird vom Arbeitgeber zugleich auch die Arbeitsleistung und das Verhalten des Mitarbeiters bewertet. In der Praxis geschieht das in sehr vielen Fällen auf der Grundlage eines Entwurfs des ausscheidenden Arbeitnehmers, an den der Arbeitgeber aber nicht gebunden ist. Der Mitarbeiter hat also keinen Rechtsanspruch auf einen bestimmten Zeugnisinhalt sowie auf Wunschformulierungen wie Dankesklauseln oder Klauseln des Bedauerns. Ist der beschreibende oder bewertende Teil des Zeugnisses inhaltlich falsch, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Berichtigung.

Arbeitszeugnissen wird vielfach nicht geglaubt

Die meisten Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben keine Lust, sich in zeitraubende arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen ziehen zu lassen. Das hat zur Folge, dass fast alle erteilten Zeugnisse besser sind als sie eigentlich sein müssten oder sollten. Die Konsequenz: Arbeitszeugnissen schenken potenzielle neue Arbeitgeber kaum mehr Glauben. Stattdessen versuchen viele telefonisch bei dem ehemaligen Unternehmen zu ergründen, ob sich der Bewerber in seinem vorigen Arbeitsverhältnis tatsächlich bewährt hat. Sollte die Antwort zurückhaltend oder sogar negativ ausfallen, erfolgt eine schnelle Absage.

Regeln fürs Erstellen des Arbeitszeugnisses

Eigenhändig unterzeichnen

Der Arbeitgeber oder ein Vertreter muss das Zeugnis eigenhändig unterschreiben; das Zeugnis muss das Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten.

Leistungen erwähnen

Positive und negative Leistungen und Eigenschaften des Arbeitnehmers sind besonders hervorzuheben oder zu vernachlässigen. Das liegt im alleinigen Ermessen des Arbeitgebers.

Nur Fakten aufführen

Die Einschätzungen müssen auf Fakten beruhen und dürfen sich nicht auf Vermutungen und Verdächtigungen stützen.

Keine einmaligen Vorfälle aufführen

Einmalige Vorfälle oder Umstände, die nicht charakteristisch für das Gesamtverhalten des Mitarbeiters sind, dürfen nicht aufgeführt werden.

Keine Unwahrheiten äußern

Für bewusste Äußerungen von Unwahrheiten im Zeugnis (Mitarbeiter wird dort als ehrlich beschrieben, wahrer Kündigungsgrund war jedoch wiederholter Diebstahl) kann der Arbeitgeber sich gegenüber dem neuen Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen.

Angaben zum Gesundheitszustand vermeiden

Angaben zum Gesundheitszustand oder Aussagen über außerdienstliches Verhalten des Mitarbeiters gehören nicht in das Arbeitszeugnis.

Wünsche des Mitarbeiters berücksichtigen

Der Grund und die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, eine mögliche Mitgliedschaft im Betriebsrat oder gewerkschaftliche Betätigungen müssen auf Wunsch des Mitarbeiters im Arbeitszeugnis erwähnt werden.

Äußere Form des Arbeitszeugnisses wahren

Auch die äußere Form des Arbeitszeugnisses muss gewahrt werden: Verunreinigungen auf dem Dokument, Durchstreichungen oder Rechtschreibfehler können vom Arbeitnehmer beanstandet werden. Selbst passend gefaltete Arbeitszeugnisse für Briefumschläge, von denen sich keine einwandfreien Kopien erstellen lassen, können Mitarbeiter bemängeln.

Beweislast vor Gericht

In Arbeitsgerichtsprozessen, die sich ums Arbeitszeugnis drehen, steht meist die Darlegungs- und Beweislast im Vordergrund. Das Bundesarbeitsgericht hat diesbezüglich bestätigt, dass der Maßstab nicht die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten seien, nämlich zu 90 Prozent „gut“ oder „sehr gut“. Ausgangspunkt sei die Note „befriedigend“ als mittlere Stufe der Zufriedenheitsskala.

Mit anderen Worten: Will ein Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala einklagen, muss er darlegen und beweisen können, dass er den Anforderungen „gut“ oder „sehr gut“ gerecht geworden ist. Im Einzelfall ist das äußerst schwierig. Sofern ein Arbeitgeber allerdings eine Zeugnisnote im unteren Bereich der Skala für richtig hält und das entsprechend formuliert, liegt die Darlegungs- und Beweislast auf seiner Seite.

[Redaktion in Zusammenarbeit mit W&W Publishers, Hanau]

Über den Autor
Hendrik Bourguignon

Hendrik Bourguignon ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist Partner in der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei ebl factum rechtsanwälte. Hendrik Bourguignon vertritt und berät Führungskräfte und Unternehmen in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Daneben ist er ausgebildeter Wirtschaftsmediator (IHK) und Mitgründer der Frankfurter Mediationszentrale, einem Netzwerk von Wirtschaftsmediatoren im Rhein-Main Gebiet.

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