WettbewerbsabredeWettbewerbsklausel richtig vereinbaren

Der Wettbewerb um gute Fach- und Führungskräfte wird immer härter. Entscheidendes Auswahlkriterium für Arbeitgeber sind neben passenden Qualifikationen auch lohnende Markt- und Kundenkontakte. Viele Unternehmen fürchten das Abwerben qualifizierter Kräfte und suchen mit Wettbewerbsklauseln in Arbeitsverträgen Schutz. Häufig wähnen sich Firmen mit Wettbewerbsabreden in trügerischer Sicherheit. Viele Vereinbarungen sind streitanfällig und können zu hohen Entschädigungszahlungen führen.

Was Sie bei der Vereinbarung von Wettbewerbsklauseln beachten sollten.

Oft werden bereits formale Fehler begangen. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss zwingend schriftlich vereinbart werden, andernfalls ist es nichtig. Sofern das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht bereits als Klausel im Arbeitsvertrag selbst enthalten ist, sondern eine Anlage zu diesem bildet, muss auch die Anlage von den Unterschriften der Vertragsparteien gedeckt sein und den Urkundentext räumlich abschließen.

Dem Arbeitnehmer ist die unterschriebene Vereinbarung auszuhändigen. Dies sollte der Arbeitgeber zu Beweiszwecken dokumentieren. Wird die Urkunde dem Arbeitnehmer nicht ausgehändigt, führt dies zur Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbots.

Der Gesetzgeber zieht für die Ausgestaltung von Wettbewerbsklauseln auch inhaltlich enge Grenzen. Die Folge: Nicht jede Regelung ist arbeitsrechtlich verbindlich. Eine Wettbewerbsabrede darf das berufliche Fortkommen ehemaliger Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig erschweren. Unter welchen Bedingungen eine Wettbewerbsklausel im Arbeitsvertrag bindend ist, regelt das Handelsgesetzbuch.

Das Wettbewerbsverbot muss einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dienen. Dies wird angenommen, wenn das Wettbewerbsverbot entweder dem Schutz von Betriebsgeheimnissen dient oder das Eindringen des ausgeschiedenen Arbeitnehmers in den Kunden- oder Lieferantenkreis unter Ausnutzung besonderer Kenntnisse oder persönlicher Kontakte verhindern soll.

Ein Wettbewerbsverbot ist daher auf das Tätigkeitsfeld des Arbeitgebers zu beschränken, sollte nur den Kernmarkt der Firma betreffen und darf maximal zwei Jahre bestehen. Die Reichweite des Verbots muss somit sowohl sachlich als auch örtlich und zeitlich von dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers gedeckt sein, was in der Praxis oft zu Streitigkeiten zwischen den Parteien führt. Im Gegenzug ist eine angemessene Entschädigung in der Mindesthöhe der Hälfte der zuletzt vertragsgemäßen Vergütung für den Zeitraum zu vereinbaren, in dem das Verbot greift.

Konfliktträchtig sind auch sogenannte Kundenschutzklauseln. Sie legen den Kundenkreis fest, mit dem ausscheidende Arbeitnehmer keine Geschäfte machen dürfen. Häufig wird der betreffende Firmen- und Personenkreis nicht hinreichend konkretisiert. So besteht leicht Interpretationsspielraum, welcher Kunde tabu ist und welcher nicht.

Unternehmen sollten der nachvertraglichen Wettbewerbsabrede eine selektierte Kundenliste als Anlage zu Konkretisierungszwecken beifügen, sofern Geheimhaltungsinteressen nicht überwiegen. So entsteht im Nachhinein kein Streit, auf wen sich die Schutzklausel bezieht.

Ein hohes Streitpotenzial bergen auch bedingte Wettbewerbsabreden. Es handelt sich um einen vermeintlich cleveren Kniff, um die Firma vor hohen Entschädigungszahlungen zu bewahren. Dabei überlässt es der Arbeitnehmer laut der Wettbewerbsabrede zunächst dem Arbeitgeber, ob das Wettbewerbsverbot nach dem Beschäftigungsende greifen soll oder nicht.

Was übersehen wird: Die Arbeitsgerichte gehen davon aus, dass solche Klauseln Arbeitnehmer benachteiligen und werten sie als nicht verbindlich. Folglich darf der Arbeitnehmer wählen, ob er sich an die Regelung halten will. Stellt die neue Tätigkeit keine Konkurrenz für die Ex-Firma dar, dürften viele Arbeitnehmer von der Vereinbarung Gebrauch machen.

Schließlich winken hohe Entschädigungszahlungen für die Dauer des Wettbewerbsverbots. Schnell beschwören unverbindliche Wettbewerbsabreden eine Entschädigungszahlung herauf, die sie eigentlich vermeiden sollten.

Die Rechtsprechung verschärft auch die Anforderungen bei der Vereinbarung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten bei Geschäftsführern. Ein Grundsatzurteil aus 2015 mahnte bereits zur erhöhten Vorsicht. Es begrenzt die maximale Geltungsdauer von Kundenschutzklauseln sogar für Gesellschafter-Geschäftsführer auf zwei Jahre (BGH, Az. II ZR 369/13). Die Richter vertreten die Auffassung, dass sich nach zwei Jahren Kundenbeziehungen in der Regel lockern und dann der Ex-Firma keine Nachteile mehr erwachsen.

Auch wurde in jüngerer Zeit durch die Rechtsprechung ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Fremdgeschäftsführer für sittenwidrig erachtet, weil das Verbot dem Geschäftsführer „klassischerweise“ jede Art von Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen untersagte. Damit seien auch Tätigkeiten erfasst, die keinen Bezug zur bisherigen Tätigkeit des Geschäftsführers hätten.

Ein solch weitreichendes Verbot sei nach Auffassung der Richter aber nicht durch berechtigte Interessen des Unternehmens gedeckt und daher sittenwidrig (OLG München, 02.08.2018, 7 U 2107/18). In der Vertragspraxis führt dies dazu, dass bei der Formulierung der Reichweite des Verbotes noch mehr Sorgfalt erforderlich ist. Das Verbot muss sprachlich klar formuliert sein und inhaltlich angemessen, unter Berücksichtigung der konkreten Tätigkeit des Geschäftsführers vor der Beendigung des Anstellungsvertrages.

Was können Unternehmen tun? Sie sollten Wettbewerbsklauseln vorausschauend gestalten und regelmäßig auf den Prüfstand stellen. Unklare Klauseln lassen sich unter den Vertragsparteien durch einen einvernehmlichen Änderungsvertrag korrigieren.

Firmen sollten grundsätzlich eine Vertragsstrafenklausel aufnehmen. Fehlende Vereinbarungen über Vertragssanktionen lassen sich nachträglich ergänzen. Damit sind die Konsequenzen von Wettbewerbsverstößen klar geregelt.

Nicht immer ist ein Wettbewerbsverbot sinnvoll und praktikabel. Unternehmen sollten nur dann Wettbewerbsabreden vereinbaren, wenn aus Beschäftigten aufgrund ihrer Qualifikation oder ihres Aufgabengebietes Konkurrenten werden können. Wer auf eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag verzichten kann, erspart sich später kostspielige Entschädigungen.

Wettbewerbsklauseln erfordern grundsätzlich eine gründliche Abwägung unter Berücksichtigung der individuellen Umstände. Firmen sollten frühzeitig rechtlichen Rat einholen. So können sie sich optimal schützen und mögliche Konflikte von vornherein ausschließen.