ArbeitsrechtVorsicht bei Wettbewerbsklauseln im Arbeitsvertrag!

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Um das Abwandern qualifizierter Mitarbeiter zu verhindern, nutzen Firmen Wettbewerbsklauseln im Arbeitsvertrag. Doch diese sind oft rechtlich bedenklich und bieten Spielraum für Interpretationen.
erschienen: 07.10.2015
Schlagwörter: Arbeitsrecht, Jobwechsel
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Ein entscheidendes Auswahlkriterium bei Bewerbern sind für Arbeitgeber neben passenden Qualifikationen auch lohnende Markt- und Kundenkontakte. Viele Unternehmen fürchten das Abwerben qualifizierter Kräfte und suchen mit Wettbewerbsklauseln in Arbeitsverträgen Schutz. Sie denken, mit Wettbewerbsabreden auf der sicheren Seite zu sein. Doch viele Vereinbarungen sind strittig und können zu hohen Entschädigungszahlungen führen.

Wettbewerbsklausel darf berufliches Fortkommen nicht erschweren

Der Gesetzgeber zieht für die Ausgestaltung von Wettbewerbsklauseln enge Grenzen. Die Folge: Nicht jede Regelung ist arbeitsrechtlich verbindlich. So darf eine Wettbewerbsabrede das berufliche Fortkommen ehemaliger Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig erschweren. Alle Regelungen müssen schriftlich vereinbart und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Unter welchen Bedingungen eine Wettbewerbsklausel im Arbeitsvertrag bindend ist, regelt das Handelsgesetzbuch (HGB).

Ein Wettbewerbsverbot muss auf das Tätigkeitsfeld des Arbeitgebers beschränkt bleiben, darf nur den Kernmarkt der Firma betreffen und maximal zwei Jahre bestehen. Im Gegenzug müssen Unternehmen mit dem Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung für den Zeitraum vereinbaren, in dem das Verbot greift.

Problem sogenannter „Kundenschutzklauseln“

Konfliktträchtig sind sogenannte „Kundenschutzklauseln“. Sie legen den Kundenkreis fest, mit dem ausscheidende Arbeitnehmer keine Geschäfte machen dürfen. Häufig wird der betreffende Firmen- und Personenkreis nicht hinreichend konkretisiert. So besteht leicht Interpretationsspielraum, welcher Kunde tabu ist und welcher nicht. Unternehmen sollten deshalb der Wettbewerbsabrede immer eine Kundenliste als Anlage beifügen. So entsteht im Nachhinein kein Streit, auf wen sich die Schutzklausel bezieht.

Ein aktuelles Grundsatzurteil mahnt zur erhöhten Vorsicht. Es begrenzt die maximale Geltungsdauer von Kundenschutzklauseln auch für Gesellschafter-Geschäftsführer (BGH, Az. II ZR 369/13). Die Richter vertreten die Auffassung, dass sich Kundenbeziehungen in der Regel nach zwei Jahren lockern und dann der Ex-Firma keine Nachteile mehr erwachsen.

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Problem sogenannter „bedingter Wettbewerbsabreden“

Ein hohes Streitpotenzial bergen auch sogenannte „bedingte Wettbewerbsabreden“. Es handelt sich um einen vermeintlich cleveren Kniff, um die Firma vor hohen Entschädigungszahlungen zu bewahren. Dabei überlässt es der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber, ob das Wettbewerbsverbot nach dem Beschäftigungsende greifen soll oder nicht.

Was übersehen wird: Die Arbeitsgerichte gehen davon aus, dass solche Klauseln Arbeitnehmer benachteiligen und werten sie als nicht verbindlich. Folglich darf der Arbeitnehmer wählen, ob er sich an die Regelung halten will. Stellt die neue Tätigkeit keine Konkurrenz für die Ex-Firma dar, dürften viele Arbeitnehmer von der Vereinbarung Gebrauch machen. Schließlich winken hohe Entschädigungszahlungen für die Dauer des Wettbewerbsverbots. Unverbindliche Wettbewerbsabreden beschwören also schnell eine Entschädigungszahlung herauf, die sie eigentlich vermeiden sollten.

Unklare Wettbewerbsklauseln durch Änderungsvertrag korrigieren

Unternehmen sollten Wettbewerbsklauseln vorausschauend gestalten und regelmäßig auf den Prüfstand stellen. Unklare Klauseln lassen sich unter den Vertragsparteien durch einen einvernehmlichen Änderungsvertrag korrigieren. Firmen sollten grundsätzlich eine Vertragsstrafen-Klausel aufnehmen. Fehlende Vereinbarungen über Vertragssanktionen lassen sich nachträglich ergänzen. Damit sind die Konsequenzen von Wettbewerbsverstößen klar geregelt. Ganz wichtig: Unternehmen sollten die beiliegende Kundenliste möglichst jährlich prüfen und gegebenenfalls aktualisieren.

Fazit

Nicht immer ist ein Wettbewerbsverbot sinnvoll und praktikabel. Unternehmen sollten nur dann Wettbewerbsabreden vereinbaren, wenn aus Beschäftigten aufgrund ihrer Qualifikation oder ihres Aufgabengebietes Konkurrenten werden können. Wer auf eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag verzichten kann, erspart sich später kostspielige Entschädigungen.

Quelle: WWS Wirtz, Walter, Schmitz GmbH

Über den Autor
David Wolf

David Wolf ist Redakteur bei business-wissen.de. Er betreut die externen Autoren, verantwortet die Themenplanung, erstellt den wöchentlichen Newsletter und managt den Auftritt von business-wissen.de in den sozialen Medien.

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