ArbeitsrechtWie werden aus Flüchtlingen Mitarbeiter?

© Gina Sanders - Fotolia.com
Die Beschäftigung von Flüchtlingen könnte ein Mittel gegen den Fachkräftemangel sein. Doch was müssen Arbeitgeber dabei beachten? Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Hendrik Bourguignon erläutert die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen.
erschienen: 04.11.2015
Schlagwörter: Arbeitsrecht, Ausbildung
(2 Bewertungen)

Herr Bourguignon, der Mangel an Fachkräften und Auszubildenden ist offensichtlich. Nun bringen viele Flüchtlinge oft umfangreiche Qualifikationen mit. Es stellen sich also eine Reihe arbeitsrechtlicher Fragen. Wie realistisch ist es, dass Unternehmen Flüchtlinge als Arbeitskräfte einsetzen können?

Natürlich können die Kompetenzen von Flüchtlingen und Asylanten helfen, dem Arbeitskräftemangel in verschiedenen Branchen entgegenzusteuern, auch schon mittelfristig. Aber noch herrscht in den Unternehmen weitgehend Unsicherheit, wann Arbeitgeber wen beschäftigen dürfen. Hinzu kommen angesichts der Gesamtsituation der Flüchtlingszahlen aktuelle Änderungen der Rechtslage. So hat die Bundesregierung zwar im August 2015 die Arbeitsmöglichkeiten für Flüchtlinge erweitert. Doch mit der weiterhin geltenden Grundbedingung, dass ein potenzieller Arbeitnehmer einen sogenannten dauerhaften Aufenthaltstitel haben muss, bleibt es nach wie vor schwierig. Kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse sind also nur sehr schwer möglich.

Die Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis für Flüchtlinge ist in diversen Einzelgesetzen geregelt: Im Asylverfahrensgesetz [AsylVfG], im Aufenthaltsgesetz [AufenthG] sowie in der Beschäftigungsverordnung [BeschV]. Was müssen Arbeitgeber zuerst beachten?

Die Beschäftigung von Flüchtlingen hängt von deren Aufenthaltsstatus ab. Davon gibt es drei, die Arbeitgeber kennen sollten: Bei einem anerkannten Flüchtling mit Aufenthaltserlaubnis nach § 25 Abs. 1 bis 3 AufenthG wurde über den Asylantrag bereits positiv entschieden. Der Flüchtling kann also recht schnell als Arbeitnehmer in Betracht kommen. Bei Asylsuchenden mit Aufenthaltsgestattung nach § 55 Abs. 1 AsylVfG ist das Asylverfahren noch nicht abgeschlossen. Laut Bundesamt für Migration und Flüchtlinge dauert die Bearbeitung im Durchschnitt sechs Monate.

Bei geduldeten Personen nach § 60a AufenthG wiederum wurde der Asylantrag abgelehnt. Hier wird zunächst – meist aus humanitären Gründen – nicht gleich abgeschoben, was aber in der aktuellen Diskussion ist und zu weiteren Veränderungen der Rechtslage führen kann. Die Empfehlung lautet daher: Bevor ein Arbeitgeber einen Flüchtling einstellt, muss er sich von ihm Dokumente über dessen Aufenthaltsstatus vorlegen lassen.

Wenn der Asyl- beziehungsweise Aufenthaltsstatus über die Beschäftigungsmöglichkeit entscheidet, welche Konsequenzen ergeben sich daraus aus arbeitsrechtlicher Sicht?

Wer in Deutschland als anerkannter Flüchtling eine Aufenthaltserlaubnis hat, darf voll arbeiten und jede Beschäftigung ausüben. Arbeitsrechtlich müssen Arbeitgeber keine Besonderheiten beachten. Es gibt also keinerlei weitere Formalitäten, weder ist ein Antrag auf Arbeitserlaubnis durch die Ausländerbehörde notwendig noch eine Zustimmung durch die Arbeitsagentur.

Asylsuchende vor Abschluss ihres Verfahrens sowie abgelehnte Personen mit Duldung brauchen eine gesonderte Arbeitserlaubnis. Diese muss bei der Ausländerbehörde beantragt werden, die in vielen Fällen zusätzlich eine Genehmigung der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung der Bundesagentur für Arbeit einholt. Hintergrund ist die sogenannte Vorrangprüfung, das heißt die Frage, inwieweit die Stelle durch einen Deutschen, einen EU-Staatsbürger oder einen rechtlich gleichgestellten ausländischen Staatsangehörigen vorrangig besetzt werden kann.

Aber: Wenn ein Flüchtling in einem Beruf arbeiten will, in dem in Deutschland dringend Fachkräfte gesucht werden, dann entfällt diese Vorrangprüfung. Eine Liste dieser Berufe mit hohem Personalmangel kann über die Arbeitsagentur bezogen werden. Dringend beachten sollten Arbeitgeber, dass die Arbeitserlaubnis seitens der Ausländerbehörde frühestens nach einer Aufenthaltsdauer von drei Monaten erfolgt. Wichtig ist auch: Hinsichtlich der Prüfung und Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit muss der Arbeitgeber über das geplante Arbeitsentgelt, die Arbeitszeiten und die Arbeitsbedingungen informieren.

Hendrik Bourguignon: Wer als anerkannter Flüchtling über eine Aufenthaltserlaubnis verfügt, darf voll arbeiten.
© elb factum rechtsanwälte
Hendrik Bourguignon: Wer als anerkannter Flüchtling über eine Aufenthaltserlaubnis verfügt, darf voll arbeiten.

Die einschlägigen Verordnungen sehen zahlreiche Ausnahmen vor, in denen eine Arbeitserlaubnis schneller erteilt werden kann. Welche sind die wichtigsten?

Hinsichtlich der Vorrangprüfung der Arbeitsagentur oder sogar der Zustimmung der Ausländerbehörde geht es insbesondere um folgende Fälle: Wenn ein Asylsuchender oder Geduldeter seit mindestens 15 Monaten ununterbrochen in Deutschland ist, dann entfällt die Vorrangprüfung durch die Arbeitsagentur. Sofern der Betroffene bereits mindestens vier Jahre hier lebt, wird zumindest die Arbeitsagentur bei der Entscheidung der Ausländerbehörde über eine Arbeitserlaubnis nicht mehr beteiligt.

Ohne Zustimmung können ausländische Arbeitnehmer, die einen Aufenthaltstitel haben, als Saisonkräfte in der Land- und Forstwirtschaft, im Hotel- und Gaststättengewerbe oder in der Obst- und Gemüseverarbeitung tätig werden, sofern die wöchentliche Arbeitszeit mindestens 30 Stunden und die tägliche Arbeitszeit durchschnittlich sechs Stunden beträgt. Dies gilt, wenn die Beschäftigung nicht länger als sechs Monate dauert und es eine Absprache zwischen der Bundesagentur mit dem Herkunftsland gibt.

Nachgezogene Ehegatten von anerkannten Flüchtlingen hingegen erhalten sofort einen Aufenthalts- und Arbeitstitel. Und schließlich dürfen Asylsuchende nach drei Monaten Aufenthalt auch bundesweit eine Beschäftigung oder Ausbildung aufnehmen.

Gibt es Ausnahmen für fachlich besonders qualifizierte Flüchtlinge?

Ja. Bei einem abgeschlossenen Hochschulstudium entfällt die Vorrangprüfung bereits nach drei Monaten, wenn die Voraussetzungen für die „Blaue Karte EU“ vorliegen, also ein deutscher oder vergleichbarer ausländischer Hochschulabschluss existiert, es einen Arbeitsvertrag oder ein verbindliches Arbeitsplatzangebot gibt oder der Nachweis geführt werden kann, dass ein jährliches Mindestbruttoarbeitsentgelt von 48.400 Euro erzielt wird. Bei sogenannten Mangelberufen reichen sogar bereits 37.752 Euro.

Ebenfalls nach drei Monaten entfällt die Vorrangprüfung für Fachkräfte, die eine anerkannte Ausbildung in einem sogenannten Engpassberuf laut der Positivliste der Bundesarbeitsagentur haben. Seit 1. August 2015 können außerdem ausländische Personen mit Vorqualifikation eine Aufenthaltserlaubnis für 18 Monate erhalten, wenn sie über eine Bildungsmaßnahme und eine Prüfung mit ihren im Ausland erworbenen Abschlüssen hier Anerkennung finden. Falls die Bildungsmaßnahme überwiegend betrieblich erfolgt, ist für die Zustimmung der Arbeitsagentur jedoch keine Vorrangprüfung erforderlich. Die Aufenthaltserlaubnis berechtigt auch zur Ausübung einer von der Bildungsmaßnahme unabhängigen Tätigkeit von bis zu zehn Stunden pro Woche.

Thema Besetzung von Ausbildungsplätzen: Wenn Betriebe verstärkt junge Asylsuchende oder Geduldete einstellen wollen, welche Besonderheiten sollten sie beachten?

Asylbewerber können ab dem vierten Monat nach Ankunft in Deutschland eine betriebliche (oder duale) Berufsausbildung beginnen. Bei geduldeten Flüchtlingen gilt als Zeitpunkt für einen Ausbildungsstart der Termin der entsprechenden Duldungserteilung durch die Ausländerbehörde. Das heißt konkret, dass Unternehmen für den Auszubildenden dann bei der Ausländerbehörde eine Beschäftigungserlaubnis beantragen müssen. Eine Zustimmung der Arbeitsagentur ist nicht erforderlich. Wichtig ist, dass der zukünftige Auszubildende bei Beginn der Ausbildung nicht älter als 21 Jahre sein darf. Außerdem darf er nicht aus einem sogenannten sicheren Herkunftsstaat kommen.

Seit 1. August 2015 wird im Falle der Duldung die Aufnahme einer Berufsausbildung zunächst für ein Jahr erteilt. Danach kann sie für jeweils ein weiteres Jahr verlängert werden, wenn damit zu rechnen ist, dass die Ausbildung in einem angemessenen Zeitraum beendet wird.

Welche Regelungen gelten für Praktika?

Praktika für Asylbewerber und Geduldete, die nicht länger als drei Monate vereinbart sind, fallen nicht unter den gesetzlichen Mindestlohn. Es braucht keine Zustimmung der Arbeitsagentur, aber einen entsprechenden Antrag bei der Ausländerbehörde. Wie es in einem entsprechenden Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit heißt, sollen diese Tätigkeiten der Berufsorientierung auf eine Ausbildung oder ein Studium hin dienen und „Asylbewerbern und Geduldeten durch die vorübergehende betriebliche Tätigkeit praktische Kenntnisse und Erfahrungen“ vermitteln. Auch das sogenannte Pflicht-Praktikum im Rahmen der schulischen oder universitären Ausbildung fällt darunter. Bei einem Orientierungspraktikum jedoch von mehr als drei Monaten ist weiterhin die Zustimmung der Bundesagentur erforderlich. Diese unterliegt auch grundsätzlich dem gesetzlichen Mindestlohn.

Kann ein Ausbildungsbetrieb Fördermöglichkeiten in Anspruch nehmen?

Es gibt drei Maßnahmen, die für eine Förderung seitens der Bundesagentur für Arbeit in Betracht kommen: Zum einen die „Einstiegsqualifizierung“ für die Dauer von sechs bis zwölf Monaten. Interessierte können an eine Ausbildung im Betrieb herangeführt werden, wenn sie „aktuell noch nicht in vollem Umfang für eine Ausbildung geeignet oder lernbeeinträchtigt und sozial benachteiligt sind“. Hierzu muss ein Antrag bei der Ausländerbehörde gestellt werden. Die Zustimmung der Bundesagentur ist nicht erforderlich. Voraussetzung ist der Abschluss eines Arbeitsvertrags, in dem die Inhalte der Einstiegsqualifizierung definiert und die Vergütung festgelegt werden. Betriebe müssen allerdings die Förderung selbst vor Beginn bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen.

Des Weiteren können Asylbewerber und Geduldete „Förderungen zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung“ in Anspruch nehmen. Solche betrieblichen Maßnahmen, die kein Beschäftigungsverhältnis begründen, dürfen die Dauer von sechs Wochen nicht überschreiten. Zweck darf es nicht sein, ausschließlich oder überwiegend Tätigkeiten auszuüben, für die in der Regel ein Arbeitsentgelt gezahlt wird. Die Durchführung einer Maßnahme bei einem Arbeitgeber muss aber vor Beginn bei der Arbeitsagentur beantragt werden. Eine Genehmigung der Ausländerbehörde ist hier nicht erforderlich.

Außerdem gibt es noch die „allgemeine Förderung der beruflichen Weiterbildung“, wenn Asylsuchende und Geduldete weitergebildet oder umgeschult werden sollen. Die Ausländerbehörde muss dafür eine Erlaubnis erteilen. Die Zustimmung der Bundesagentur entfällt, wenn die Umschulung oder Fortbildung auf den Abschluss in einem Ausbildungsberuf gerichtet ist.

Oft macht es Sinn, mit einem Bewerber eine Probebeschäftigung zu vereinbaren. Welche Besonderheiten gelten hier?

Diese arbeitsvertragliche Regelung wird dann getroffen, wenn der Arbeitgeber herausfinden will, ob ein Asylbewerber oder Geduldeter für eine anschließende längerfristige Beschäftigung geeignet ist. Ziel ist, dass der Bewerber für eine bestimmte Dauer die später angestrebte Tätigkeit tatsächlich probeweise ausübt und dabei in die Arbeits- und Produktionsabläufe des Betriebs eingegliedert ist. Auch hierfür ist eine Genehmigung der zuständigen Ausländerbehörde einschließlich der Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit erforderlich.

Herr Bourguignon, wir danken Ihnen für das Gespräch.

Mit Hendrik Bourguignon sprach business-wissen.de-Redakteur David Wolf.

[Redaktion in Zusammenarbeit mit W&W Publishers, Hanau]

Über Hendrik Bourguignon

Hendrik Bourguignon ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Neben Führungskräften berät und vertritt er Unternehmen in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts.

Kontakt:
Hendrik Bourguignon
ebl factum rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB
Eschersheimer Landstraße 6
60322 Frankfurt am Main

Tel.: +49 69 74749120
E-Mail: h.bourguignon@factum-legal.com
Web: www.factum-legal.com

(2 Bewertungen)  Artikel bewerten