Archiv

ArbeitsvertragWas Sie bei einer Befristung beachten sollten

Arbeitgeber müssen bestimmte Voraussetzungen beachten, wenn sie Arbeit zeitlich befristen möchten. Welche, erfahren sie hier.
erschienen: 28.09.2009

Gesetzliche Grundlage

Die Bestimmungen über befristete Arbeitsverträge finden sich im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG). § 3 sieht zwei Möglichkeiten der Befristung vor:

  • Ein Arbeitsvertrag, dessen Dauer nach dem Kalender bestimmt ist.
  • Ein Arbeitsvertrag, dessen Befristung sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zum Beispiel Projektarbeit).

Der Zweck eines befristeten Arbeitsvertrages liegt also darin, einem Arbeitnehmer Aufgaben zuzuweisen, die nur für einen bestimmten Zeitraum anfallen. Nach Ablauf dieses Zeitraums und nach Erledigung der Aufgabe will das Unternehmen ihn nicht weiter beschäftigen. Genau darin kann aber auch die Gefahr liegen, wenn Arbeitgeber diese Beschäftigungsform ausnutzen und den Mitarbeiter immer wieder neu befristet einstellen und ihm so dann doch dauerhafte Aufgaben übertragen. Die Unternehmen verfolgen damit oft das Ziel, die Regelungen des Kündigungsschutzes nicht beachten zu müssen.

Hinweis

Besteht ein Dauer-Befristungsverhältnis, können Arbeitnehmer eine sogenannte Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht einreichen.  Allerdings besteht eine relativ kurze Klagefrist nach § 17 TzBfG: Sie beträgt drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages. Obwohl mit der  Klage auf Weiterbeschäftigung abgezielt wird, reicht der Rechtsprechung nach ein Weiterbeschäftigungsantrag nicht aus.

Schriftform ist zwingend

Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich abgefasst werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG in Verbindung mit § 623 BGB). Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist der Vertrag unwirksam und er geht vom Charakter her in einen unbefristeten über. Die Folge: Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können schon vor dem Ende der vereinbarten Frist ordentlich kündigen (§ 16 S. 2 TzBfG).

Wann darf befristet werden?

§ 14 Abs. 1 regelt die Befristung aus sachlichem Grund. Das Gesetz nennt in einem abschließenden Katalog die folgenden Befristungsgründe:

  • Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend (Beispiel: Projektarbeit).
  • Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
  • Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen beschäftigt (Beispiele: Krankheit, Elternzeit).
  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung (Beispiel: Rundfunkmitarbeiter).
  • Die Befristung erfolgt aufgrund einer Probezeit.
  • Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und eine Befristung rechtfertigen (Beispiel: familiäre Gründe).
  • Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind (Beispiel: wissenschaftliches Personal).
  • Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Befristet werden darf weiterhin auch ohne sachlichen Grund. Dies betrifft Neueinstellungen, wenn vorher weder ein befristetes noch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber bestanden hat (Anschlussverbot). Solche Befristungen sind bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig, wobei auch eine Verlängerung bis zu drei Mal möglich ist (Kettenbefristung). 

Ende des Vertrages

Wann ein befristeter Arbeitsvertrag endet, regelt § 15 TzBfG. Arbeitgeber sollten besonders darauf achten, den Mitarbeiter nach Beendigung der Frist auch tatsächlich nicht mehr weiterarbeiten zu lassen. Tut er dies nicht, so wandelt sich der befristete Arbeitsvertrag stillschweigend in einen unbefristeten um.

[dw; Bild: hans12 - Fotolia.com]

(keine Bewertung)  Artikel bewerten