BerufsausbildungRegelungen für Ausbilder und Azubis

© tm-photo - Fotolia.com
Ausbildungsvertrag, Arbeitszeit, Vergütung oder Entgeltfortzahlung: Es gibt Regelungen, die für ausbildende Unternehmen und Auszubildende gleichermaßen wichtig sind.
erschienen: 17.02.2015
(1 Bewertung)
4

Der Berufsausbildungsvertrag zwischen dem ausbildenden Unternehmen und dem Auszubildenden muss in Schriftform die wesentlichen Inhalte der Ausbildung festhalten und vom Ausbildungsbetrieb und dem Auszubildenden unterschrieben werden. Grundlage ist das Berufsbildungsgesetz (BBiG), das die formellen und inhaltlichen Mindestanforderungen bundeseinheitlich regelt. Die Ausgestaltung unterliegt außerdem zahlreichen weiteren ausbildungs- und arbeitsrechtlichen Bedingungen.

Details des Berufsausbildungsvertrags

Bei minderjährigen Auszubildenden ist eine Einwilligung der Eltern beziehungsweise des gesetzlichen Vertreters erforderlich. Minderjährige dürfen die Berufsausbildung nur aufnehmen, wenn sie eine ärztliche Erstuntersuchung nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) durchlaufen haben und dem Arbeitgeber eine entsprechende Bescheinigung des Arztes vorliegt. Darüber hinaus dürfen Jugendliche, die nicht aus der EU kommen, eine Berufsausbildung nur mit einer Arbeitserlaubnis beziehungsweise Arbeitsberechtigung aufnehmen. Es gibt auch die Möglichkeit, mit Zustimmung des Ausbilders bis zu einem Viertel der Ausbildungsdauer im Ausland zu absolvieren.

Umfassende Ausbildungs- und Lernpflicht

Der ausbildende Betrieb muss nach dem Berufsbild alle Kenntnisse und Fertigkeiten vermitteln, die zur Erreichung des Ausbildungsziels erforderlich sind. Er muss zum Besuch der Berufsschule anhalten und den Azubi dafür freistellen. Dies gilt auch für Maßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte, zum Beispiel in überbetrieblichen Lehrwerkstätten.

Regelungen zur Arbeitszeit und zu Überstunden

Bei erwachsenen Azubis beträgt die Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden täglich, also 48 Stunden wöchentlich; erlaubt ist also eine Sechs-Tage-Arbeitswoche. Ausnahmsweise ist auch eine Arbeitszeit von zehn Stunden täglich möglich, wenn diese Regelung nicht über einen Zeitraum von sechs Monaten zu mehr als durchschnittlich acht Stunden pro Tag führt.

Während der Ausbildungszeit müssen Pausen festgelegt sein, spätestens nach sechs Stunden Arbeit. Für minderjährige Azubis sind die Grenzen enger: Zwar liegt diese auch hier bei maximal acht Stunden am Tag, vereinzelt auch bis zu 8,5 Stunden. Wöchentlich dagegen sind nur maximal 40 Stunden erlaubt. Somit gilt hier die Fünf-Tage-Woche, Samstag und Sonntag sind arbeitsfrei.

Auszubildende müssen keine Überstunden leisten. Sollte es aus betrieblichen Gründen doch dazu kommen – was nur die Ausnahme und nicht die Regel sein darf – besteht ein Anspruch auf Freizeit oder entsprechende Mehrvergütung.

Angemessene Ausbildungsvergütung

Die Höhe der Ausbildungsvergütung ist nicht festgelegt. Wichtiger Anhaltspunkt sind die in den Tarifverträgen festgesetzten Ausbildungsvergütungen. Den Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde können Auszubildende allerdings nicht einfordern.

Grenzen bei der Befolgung von Weisungen

Der Ausbilder ist verpflichtet, dem Azubi ausschließlich Aufgaben zu übertragen, die dem Ausbildungszweck dienen und die seinen körperlichen Kräften angemessen sind. Grundsätzlich dürfen keine ausbildungsfremden Arbeiten verlangt werden. Genauer: Tätigkeiten wie zum Beispiel „Arbeitsplatz sauber halten“ müssen in angemessenem Verhältnis zu berufsspezifischen Tätigkeiten stehen. Es darf also nicht darum gehen, eine Reinigungskraft einzusparen.

Verboten sind Arbeiten, die die körperlichen Kräfte der Auszubildenden übersteigen, wie etwa Akkord- oder Fließbandarbeiten. Auszubildende müssen den Weisungen folgen, die ihnen im Rahmen der Berufsausbildung erteilt werden. Der Arbeitgeber soll dem Auszubildenden die dazu weisungsberechtigten Mitarbeiter bekannt machen.

Hinweis auf Ordnungsvorschriften

Ausbildende Unternehmen müssen auf bestehende Ordnungsvorschriften, zum Beispiel das Anlegen von Schutz- oder Arbeitskleidung, die Beachtung von Rauchverboten oder das Betreten von Arbeitsräumen hinweisen. Diese dürfen jedoch nicht in das Recht auf die freie Entfaltung der Persönlichkeit eingreifen, wie etwa das Verbot langer Haare oder bestimmter Kleidung. Aber: Arbeitsschutzbestimmungen und Hygienevorschriften, wie beispielsweise das Tragen einer geeigneten Kopfbedeckung, müssen eingehalten werden.

Führen von Tätigkeitsnachweisen

Für die Berufsausbildung ist das Führen schriftlicher Tätigkeitsnachweise vorgeschrieben. Der ausbildende Arbeitgeber muss diese dem Auszubildenden kostenfrei aushändigen und die ordnungsgemäße Führung durch regelmäßige Abzeichnung überwachen.

Ebenso müssen die Auszubildenden die sogenannten Berichtshefte ordnungsgemäß führen und regelmäßig vorlegen. Diese schriftlichen Ausbildungsnachweise sind Zulassungsvoraussetzung für die Abschlussprüfung.

Regelungen zu Entgeltfortzahlung und Urlaub

Die Fortzahlung der Vergütung bei Krankheit ergibt sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG), beim Urlaub für minderjährige Auszubildende aus dem JArbSchG und für volljährige Auszubildende aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Für jugendliche Auszubildende besteht ein nach Alter gestaffelter Mindesturlaubsanspruch nach dem JArbSchG, etwa mindestens 30 Werktage für einen zum Beginn des Kalenderjahres noch nicht Volljährigen.

Kündigung des Ausbildungsverhältnisses

In bestimmten Fällen ist eine Kündigung (nur schriftlich) möglich, wie etwa im Rahmen der Probezeit. Danach nur noch aus wichtigem Grund, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel die Vergütung mehrfach nicht bezahlt oder die Ausbildung nicht sachgemäß erfolgt, so dass das Ausbildungsziel gefährdet wird.

Azubis können auch sofort kündigen, wenn sie feststellen, dass der Ausbilder nicht ausbilden darf. Mit einer Frist von vier Wochen können sie kündigen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen. Wichtige Gründe für den ausbildenden Betrieb können zum Beispiel wiederholtes, häufiges Zuspätkommen oder unentschuldigtes Fernbleiben trotz Abmahnung sein. Gleiches gilt für verhaltensbedingte Gründe wie eine Straftat im Betrieb (zum Beispiel Diebstahl).

Eine Kündigung durch den Ausbildenden kann auf Antrag des Azubis gerichtlich überprüft werden. Zu beachten ist: Für einen solchen Antrag besteht eine Dreiwochenfrist. Verschiedentlich bestehen bei den Industrie- und Handelskammern oder den Handwerkskammern Schlichtungsausschüsse nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Ein solcher Ausschuss muss dann zunächst tätig werden und versuchen, eine Einigung zu erreichen.

Abschlussprüfung und Übernahme

Wer durch die Abschlussprüfung fällt, kann diese wiederholen. Es besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Auszubildender von maximal einem Jahr.

Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf Übernahme in ein späteres Arbeitsverhältnis, es sei denn, ein Tarifvertrag regelt Abweichendes. Wenn nicht, gilt es zu beachten: Wird der Mitarbeiter auch nur für kurze Zeit nach Ende der Ausbildung weiterbeschäftigt, begründet das ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, denn ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist grundsätzlich nicht vorgeschrieben.

[Redaktion in Zusammenarbeit mit W&W Publishers, Hanau.]

Über den Autor
Hendrik Bourguignon

Hendrik Bourguignon ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist Partner in der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei ebl factum rechtsanwälte. Hendrik Bourguignon vertritt und berät Führungskräfte und Unternehmen in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Daneben ist er ausgebildeter Wirtschaftsmediator (IHK) und Mitgründer der Frankfurter Mediationszentrale, einem Netzwerk von Wirtschaftsmediatoren im Rhein-Main Gebiet.

Anschriftebl factum rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB
Eschersheimer Landstraße 6
60322 Frankfurt am Main
Telefon+49 69 74749120
E-Mailh.bourguignon@factum-legal.com
Internetwww.factum-legal.com
Xingwww.xing.com/profile/Hendrik_Bourguignon

Weitere Artikel des Autors