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Besondere FührungsaufgabeDas Führen von Führungskräften

Engagement, Verantwortungsbereitschaft und unternehmerisches Denken lassen sich nicht verordnen. Deshalb ist die Führung von Führungskräften eine besondere Herausforderung. Doch es gibt drei erprobte Stellhebel.
erschienen: 12.11.2009

Führung und Einfluss oder die Macht zu machen

„Management ist die kreativste aller Künste. Es ist die Kunst, Talente richtig einzusetzen." [Robert S. McNamara]

Führungskräfte haben sich in der Regel fachlich bereits bewiesen. Denn nach wie vor werden künftige Chefs zunächst nach ihren fachlichen Fähigkeiten beurteilt - erst in zweiter Linie kommen Faktoren wie Selbstkompetenz, Kommunikationsfähigkeit und Einfühlungsvermögen ins Spiel. Sind Ihre Mitarbeiter selbst Führungskräfte, dann gilt es diese Kompetenzen zu heben und zu fördern. Hilfreich ist es, wenn Sie ihre eigene Rolle dabei als Förderer, Coach oder Personalentwickler verstehen und für ein gutes Arbeitsumfeld sorgen.

Das ideale Umfeld …

schafft Arbeitsbedingungen, in denen die Führungskräfte motiviert und eigenverantwortlich agieren können und wollen! 

Ein solches Umfeld wird oft vermisst. Die Gründe für ein schlechtes Betriebsklima und unmotivierte Mitarbeiter werden häufig bei den Führungskräften gesucht. Den Chefs wird in diesem Zusammenhang einiges abverlangt.

Erschwerend kommt hinzu: Führungsarbeit im 21. Jahrhundert ist vor allem geprägt durch Veränderung. Ziele, Rahmenbedingungen, Arbeitsinhalte, Anforderungen, Hierarchien, Strukturen, rechtliche Aspekte … Die Liste lässt sich fortführen. Das scheinbar Paradoxe dabei: Oft sind Veränderungen noch nicht „zu Ende“ gebracht oder greifen noch nicht – da steht der nächste „Change“ schon an. Frustration, Ablehnung und Widerstand, nicht nur bei den Mitarbeitern, sind die Regel und nicht die Ausnahme. Dabei steht eines fest: Diejenigen, die sich dem Wandel verschließen, stehen langfristig auf der Verliererseite.

Welche Kompetenzen braucht nun eine „gute“ Führungskraft?

Verschiedene Umfragen unter Mitarbeitern und Führungskräften kommen zu überraschenden Ergebnissen. Welche Fähigkeiten werden gefordert, um als Führungskraft akzeptiert zu werden und erfolgreich zu sein? Die Führungskraft

  • vertraut den Mitarbeitern,
  • kann Verantwortung an Mitarbeiter abgeben,
  • spricht Probleme offen an und löst diese im Team,
  • gibt ehrliche Anerkennung und offenes Feedback,
  • ist offen für Kritik und gesteht eigene Fehler ein,
  • ist eher stärken- als schwächenorientiert und
  • schafft es, die Mitarbeiter für die Zukunft zu begeistern.

Führungskräfte, die in der Lage sind, über Grenzen und Hierarchieebenen hinweg Beziehungen zu gestalten und unterschiedliche Fähigkeiten zusammenzubringen, werden in diesem Umfeld erfolgreich sein.

Führungskräfte führen zu wenig

Bei den meisten Führungskräften besteht ein krasses Missverhältnis zwischen Sach-, Steuerungs- und Führungsaufgaben. Im Durchschnitt verbringen die meisten Chefs 80 Prozent ihrer Arbeitszeit mit Sachaufgaben; nur zu jeweils 10 Prozent sind sie mit Steuerungs- und Führungsaufgaben beschäftigt. Kein Wunder also, dass die wenigsten Führungskräfte ohne Überstunden auskommen – und sich ihre Mitarbeiter doch zu wenig geführt fühlen. Oft ist die Führungssituation davon geprägt, dass der Chef gleichzeitig sein bester – weil fleißigster, schnellster, intelligentester Mitarbeiter ist.

Als Richtschnur für den Führungserfolg gilt: Führungskräfte sollten höchstens 20 Prozent ihrer Zeit für Sachaufgaben verwenden; 40 Prozent ihrer Arbeitszeit sollten sie jeweils für Steuerungs- und Führungsaufgaben nutzen.

Achten Sie darauf, dass Ihre Führungskräfte sich nicht in Details verlieren. Unterstützen Sie sie in Delegationsprozessen, sorgen Sie dafür, dass Ihre Führungskräfte genug Freiräume für Strategie- und Führungsaufgaben haben. Und halten Sie Routineaufgaben möglichst fern beziehungsweise schreiten Sie ein, wenn sich Ihre Führungskräfte zu sehr damit beschäftigen. Ihnen und Ihren Führungskräften muss klar sein: Führungskräfte werden nicht für das Erfüllen von Sachaufgaben bezahlt!

Wie soll ich jetzt meine Führungskräfte führen?

Drei wesentliche Aspekte haben sich in der Praxis bewährt:

  1. Die eigene Rolle als Vorbild an- und ernstnehmen,
  2. die Selbstreflektion der Führungskräfte fördern und
  3. Führen durch Coaching!

Sich der Rolle als Vorbild bewusst sein

„Wer das Feuer der Begeisterung entfachen will, muss vor Überzeugung brennen.“ [Ernst Ferstl, österr. Dichter]

Führen Sie Ihre Führungskräfte so, wie Sie selbst möchten, dass diese führen. Und machen Sie deutlich, was Sie von Ihren Führungskräften verlangen. Klingt banal, geht aber im Tagesgeschäft leicht unter. Hinterfragen Sie kritisch Ihr eigenes Führungsverhalten:

  • Wie viel Zeit nehme ich mir für Feedback und Anerkennungsgespräche?
  • Wie intensiv setzte ich mich mit den Stärken und Schwächen meiner Führungskräfte auseinander? Wie gut kenne ich sie?
  • Sind meine Erwartungen an die Führungskräfte erreichbar und transparent?
  • Wie offen ist die Kommunikation zwischen meinen Führungskräften und mir?
  • Wie gehe ich mit eigenen Fehlern um? Wie mit Fehlern meiner Führungskräfte?

Selbstreflektion fördern

Um als Führungskraft akzeptiert zu werden und erfolgreich zu sein müssen Sie sich über die eigenen Stärken und Schwächen, die Wirkung nach außen sowie über die persönlichen Ziele und Visionen im Klaren sein. Sorgen Sie dafür, dass sich ihre Führungskräfte mit diesen Aspekten auseinandersetzen. Geeignete Methoden dazu sind

  • Feedbackgespräche,
  • kollegiales Coaching in Führungszirkeln,
  • regelmäßiges „über den Tellerrand schauen“ zum Beispiel in Seminaren und
  • individuelle Klärung der Rolle im Unternehmen.

Folgende Fragen helfen dabei Klarheit über die eigene Rolle zu bekommen:

  • Was sind meine Ziele im Unternehmen? Woran erkenne ich (erkennen die Kollegen), dass ich sie erreicht habe?
  • Welche Aufgaben sind mit meiner Position verbunden und wie wirken sich die Aufgaben auf meine Zielerreichung aus?
  • Welchen Einfluss hat mein Arbeitsergebnis auf das Unternehmensergebnis?
  • Wie nehmen meine Kollegen/Mitarbeiter/Chefs meine Aufgaben wahr?
  • Welche Erwartungen haben meine Mitarbeiter/Chefs an mich?
  • Welche Erwartungen habe ich selbst an mich in der Rolle als Führungskraft?
  • Wer sind meine internen „Kunden“ (Top-Management, Mitarbeiter, Nachbarabteilungen, externe Kunden, ...) als Führungskraft?
  • Wie kann ich meinen „Kunden“ als Führungskraft helfen, ihre Ziele (noch besser) zu erreichen?

Führungskräfte führen durch Coaching

In Zeiten des Wandels sind Ihre Führungskräfte vor neue und anspruchsvolle Aufgaben gestellt. Neben den traditionellen Führungsaufgaben und dem Management komplexer Probleme gilt es, die Mitarbeiter in einem dynamischen Umfeld wirkungsvoll zu führen. Veränderungen lösen Ängste und Verunsicherung aus, die sich schädlich auf das Betriebsklima und die Produktionskraft eines Unternehmens auswirken können.

Ihre Führungskräfte in diesen Phasen zu begleiten und zu unterstützen, ohne sie zu bevormunden, ist die große Herausforderung. Herkömmliche Führungstechniken sind weniger geeignet, Vertrauen, Mut, Weitsicht und Entscheidungsfreude zu fördern. Gerade Führungskräfte in mittleren und oberen Ebenen übernehmen deshalb zunehmend Coaching-Aufgaben: Mitarbeiter und Führungskräfte beraten und unterstützen, kreative Potenziale fördern sowie Team- und Organisationsentwicklungen vorantreiben – ohne sich selbst und andere zu überfordern.

Coaching ist Beratung auf Prozessebene

Bei einer Prozessberatung gibt es keine direkten oder vorgefertigten Lösungsvorschläge. Ihre Führungskraft als Klient entwickelt eigene Lösungen. Sie forcieren als Berater die systematische Aufarbeitung von Problemursachen. Anlass kann zum Beispiel ein Vorhaben sein, das von Ihrer Führungskraft alleine nur unzureichend bewältigt werden kann da sie zu sehr in das Thema verstrickt ist. Coaching dient aber nicht nur der Bearbeitung von Problemsymptomen, sondern auch zum Erkennen und Lösen der zum Problem führenden Prozesse.

Verglichen mit einer Krankheit geht es also eher darum, die Ursachen zu ergründen, als die Symptome zu mildern. Ihre Führungskraft lernt daher im Idealfall die Probleme in Zukunft selbst zu lösen, klare Ziele zu setzen und wieder eigenständig effektive Ergebnisse zu produzieren.

Wann ist Coaching sinnvoll?

Coaching kann helfen, wenn berufliche Probleme akut werden (beziehungsweise geworden sind) und nicht – oder nur schwer – allein gelöst werden können. Coaching als Führungsansatz ist dann sinnvoll, wenn die persönliche und fachliche Weiterentwicklung im Vordergrund stehen. Gerade für das Führen von Führungskräften ist Coaching also ein passendes Instrument. Denn Verantwortungsbereitschaft, Weitblick und Engagement können zwar nicht angewiesen werden, deren Ausprägung aber sehr wohl in einem Coachingprozess gefördert werden.

Hinweis

In diesem Seminar können Sie noch mehr zum Führen von Führungskräften erfahren:

Haufe-Seminar: Führen von Führungskräften

[Bild: Kaarsten - Fotolia.com]

Über den Autor
Franz Hölzl

Franz Hölzl ist Systemischer Berater, Trainer und Coach mit langjähriger Führungs- und Vertriebserfahrung im Bankwesen. Seit 1999 ist er tätig in der Organisations- und Personalentwicklung. Schwerpunkte sind Führungskräfte- und Kommunikationstrainings sowie Teamentwicklungen. Der Münchner ist Autor einiger Fachbücher zum Thema Führung und Kommunikation. Der Münchner ist Autor einiger Fachbücher zum Thema Führung und Kommunikation sowie staatlich geprüfter Berg- und Skiführer.

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