Bewerber-ScreeningRegeln für Background-Checks von Bewerbern

Vor allem in sozialen Netzwerken finden Unternehmen detaillierte Informationen über potenzielle Bewerber. Beachten müssen sie dabei den Datenschutz und die Seriosität der Quellen.
erschienen: 21.04.2015

Unternehmen bedienen sich immer öfter dem sogenannten Bewerber-Screening im Internet, das oft auch Bestandteil eines Background-Checks ist. Dabei recherchieren sie Informationen über Bewerber mit Hilfe von Suchmaschinen oder in sozialen Netzwerken, wo sie Auskunft über das geschäftliche Beziehungsnetz möglicher Kandidaten erhalten. Private Netzwerke wie Facebook ermöglichen außerdem einen Einblick in das soziale Umfeld des Kandidaten. Es lässt sich beispielsweise erkennen, in welchen Gruppen er sich bewegt, welchen Freundeskreis er hat und was im Allgemeinen über ihn gesprochen wird.

Vor- und Nachteile eines Bewerber-Screenings

Einerseits handelt es sich beim Bewerber-Screening um eine Methode, mit der sich schnell unterschiedliche Informationen über eine Person gewinnen lassen, an die man sonst nicht ohne Weiteres gelangen kann. Andererseits ist ein Bewerber-Screening aber auch heikel, wenn es sich um veraltete oder fehlerhafte Einträge handelt oder Informationen aus der Privatsphäre gewonnen werden, die nicht berufs- und stellenrelevant sind. Dies kann dann schnell in Schnüffelei ausarten und private Aspekte können die Beurteilung von Kandidaten negativ beeinflussen oder gar ungerechtfertigte Vorurteile entstehen lassen.

Faires und verantwortungsbewusstes Bewerber-Screening sollte deshalb zurückhaltend, vorsichtig und stets mit Respekt vor der Privatsphäre des Kandidaten genutzt werden. Vorstellbar sind neben Guidelines dazu auch Briefings zum Screening beziehungsweise Compliance-Regeln, die aufgrund von Bewerbungsdossiers einerseits und Stellenanforderungen andererseits klare und genaue Informationsziele und Recherchethemen enthalten. Mit solch einer Systematik ist die Seriosität der Informationsgewinnung und die Substanz der recherchierten Informationen eher gewährleistet.

Grundsätze für ein Bewerber-Screening

Zielvereinbarungen, Anforderungsprofile und Stellenbeschreibungen sind weitere hilfreiche Instrumente für relevante Informationsziele. Einige wichtige Grundsätze:

  • Sind die Informationen für die Stelle und die Qualifikation relevant?
  • Sind sie zur Beurteilung von Persönlichkeit und Tätigkeit wichtig?
  • Sind Quellen und Einträge seriös und vertrauenswürdig?
  • Gibt es Kurz-Briefings mit klaren Informationszielen?
  • Sollen kritische Punkte mit den Kandidaten erörtert werden?
  • Werden zweifelhafte und unsichere Informationen gekennzeichnet?
  • Werden Screenings durch fachkundige Personen durchgeführt?
  • Werden zugelassene und gesperrte Websites definiert?

Kandidaten Chance zur Gegendarstellung geben

Transparent und fair ist ein Bewerber-Screening dann, wenn mit dem Kandidaten wichtige und entscheidungsrelevante Informationen offen erörtert werden und dieser auf kritische Punkte Stellung nehmen oder eine Gegendarstellung anbringen kann. Kriterien für ein faires Bewerber-Screening können sein:

  • Stellen-, Tätigkeits- und Qualifikationsrelevanz der recherchierten Informationen
  • Beurteilungsfaktoren von Persönlichkeit und Sozialkompetenzen
  • Prüfung des Wahrheitsgehalts und der Seriosität der Quellen
  • Bereitschaft zum Besprechen kritischer Punkte mit Kandidaten
  • Klare Benennung der Zulässigkeit und Sperrung von Quellen im Internet
  • Respektieren der Privatsphäre und Beachten des Datenschutzes
  • Durchführung von Recherchen mit fachkundigen und disziplinierten Mitarbeitern
  • Qualitätskontrolle und deren Kriterien bei Screening-Reports

Checkliste: Guidelines für ein Bewerber-Screening

  • Die Privatsphäre von Kandidaten ist tabu und wird nicht gescreent.
  • Adressen zugelassener und für Screenings gesperrter Websites sind definiert.
  • Für jedes Screening wird ein Kurz-Briefing mit Informationszielen erstellt.
  • Grundlage hierfür sind Stellenbeschreibungen, Dossiers und das Anforderungsprofil.
  • Screenings werden nur von einer bestimmten Person durchgeführt und vom Recruiting-Leiter geprüft.
  • Über jedes Screening wird ein mit Quellenangaben versehener Kurzreport erstellt.
  • Zweifelhafte, unsichere Informationen werden als solche gekennzeichnet und geklärt.
Über den Autor
Marco De Micheli

Marco De Micheli ist Inhaber des PRAXIUM-Verlages und der Online-Buchhandlung hrmbooks.ch. Beide sind auf Fachinformationen zum Personalwesen und Leadership spezialisiert. De Micheli ist auch selber Autor von Büchern zur Mitarbeiterkommunikation und zum Marketing.

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