BewerbungsprozessKönnen Algorithmen Recruiter ersetzen?

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Durch Big Data können Fähigkeiten und Potenziale von Bewerbern schon heute besser eingeschätzt werden. Doch Menschenkenntnis und Bauchgefühl werden im Bewerbungsprozess auch zukünftig wichtig sein. Und das haben nur Menschen.
erschienen: 27.12.2016
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Die Digitalisierung der Arbeitswelt schreitet unaufhörlich voran. Unternehmen werden dadurch immer schneller, effizienter und intelligenter. Die Digitalisierung hält sogar in Bereichen Einzug, in denen der Faktor Mensch mit seinem Bauchgefühl, seiner Intuition und seinem persönlichem Eindruck von entscheidender Bedeutung ist.

Besonders im Bereich der Personalbeschaffung polarisiert die anhaltende Digitalisierung enorm. Manch einer setzt seinen Fokus auf die sich ergebenden Möglichkeiten und vertritt die These, dass Algorithmen den Mensch im Recruitingprozess in naher Zukunft komplett ersetzen können. Das Argument: Automatisierte Prozesse würden bereits heute in großen Unternehmen genutzt, um große Datenvolumina schnell zu bearbeiten und andere Ressourcen frei zu räumen. Kritiker hingegen sehen die Vielschichtigkeit der einzelnen Prozesse und Faktoren im Bewerbungsprozess als deutlich zu komplex für eine Software.

Können Roboter Emotionen erkennen und bewerten?

Dass Emotionale Intelligenz beim Recruiting von entscheidender Bedeutung ist, ist den meisten Personalern bereits bekannt. Zumindest denen, die auf wertschätzendes Recruiting setzen. Richtet man nun den Blick in die Zukunft und denkt darüber nach, ob eines Tages Roboter beziehungsweise Algorithmen menschliche Recruiter komplett ersetzen können, so stößt man genau an diesem Punkt auf die Frage: Kann ein Roboter auch Emotionen erkennen, bewerten und passend darauf reagieren? Diese Funktionen werden am Ende entscheiden, ob Algorithmen tatsächlich menschliche Aufgabenabläufe eins zu eins ersetzen können oder nicht.

Bereits heute bewerten mehrere Softwarefirmen und auch Großkonzerne ihre potenziellen neuen Mitarbeiter auf Grundlage von vorhandenen Daten oder auch Informationen aus den sozialen Netzwerken. Bislang war dies vor allem abhängig vom Know-how und der verfügbaren Zeit des Recruiters. In naher Zukunft jedoch wird es immer stärker eine Frage von Big Data und der eingesetzten sogenannten People-Analytics-Software, die die Fähigkeiten und Potenziale von Bewerbern besser einschätzen sollen. Schon länger ist bekannt, dass HR-Abteilungen neben den eigentlichen Bewerbungsunterlagen auch öffentlich zugängliche Informationen der Bewerber auf Facebook, Twitter oder anderen Plattformen hinzuziehen und für die Entscheidungsfindung nutzen.

Software zur Analyse von Bewerbern

Die Zukunft dieser Analyse-Programme und deren zugrundeliegende Algorithmen wird derzeit in verschiedenen Recruiting-Foren und Softwarefirmen heiß diskutiert. Die Frage ist, welche Schritte bei der Auswahl von Bewerbern, bei Gesundheitsbeurteilungen, Karriere-Entscheidungen und hinsichtlich der Mitarbeitermotivation beziehungsweise -bindung möglich oder erforderlich sind. Ebenso können auf diese Weise auch Leistungsprofile von Mitarbeitern erstellt und deren Effizienz geprüft werden. Aus datenschutzrechtlicher Sicht ist jedoch besonders in Deutschland noch stark umstritten, inwieweit frei verfügbare Mitarbeiterdaten verwertet und die daraus erstellten Verhaltensprofile genutzt werden dürfen.

Mehrere internationale Großkonzerne, zum Beispiel Goldman Sachs, nutzen schon heute Software für die Analyse der Bewerbereingänge. Bei General Motors bewertet eine spezielle Software die Integration beziehungsweise Isolierung von eigenen Mitarbeitern in Netzwerken und baut daraufhin Gesundheitsprogramme auf. Bei einem anderen Großkonzern soll wiederum ermittelt werden, weshalb einige Fachgebiete von überdurchschnittlicher Fluktuation betroffen sind. Bei Google hingegen haben Mitarbeiter verhindert, dass Algorithmen für Karriereentscheidungen herangezogen werden.

Bewertung von Bewerbern anhand weniger Daten

    Wer möchte schon gerne vollautomatisch und nur anhand einiger Daten in verschiedenen Schubkästen einsortiert werden? Wer möchte drei Tage nach Absenden der Bewerbung eine vollautomatisierte Absage erhalten? Wer möchte, dass sein individuell verfasstes Anschreiben nicht gelesen wird, weil Maschinen den Bewerber oder die Bewerberin aufgrund anderer Parameter schon vorher aussortiert haben?

Möglich wäre ebenfalls, dass ein Algorithmus etwa Geisteswissenschaftler schon von vornherein ausschließt, wenn die Wertigkeit des fachlichen Wissens zu hoch angesetzt wurde. Selbst wenn Analyse-Software in einigen Großkonzernen bereits heute die erste Sichtung von Bewerbungen vornimmt und damit menschliche Recruiter unterstützt, stellt sich die Frage, ob sie den Personalbeschaffungsprozess komplett übernehmen kann.

Algorithmen können Menschen (noch) nicht ersetzen

Da das Recruiting kein einfacher End-to-End-Prozess ist, der mit der Ausschreibung beginnt und mit der Besetzung endet, müssen die wirkenden Faktoren und Prozesse auch immer wirkungsvoll miteinander verknüpft und an die jeweilige Situation angepasst werden. Der Recruiter muss teilweise neue Wege finden, „um die Ecke“ denken und zu einem gewissen Teil sogar inkonsistent sein, um zum Ziel zu kommen. Eine Software kann dies nur sehr schwer erfüllen.

Bei der Wahl des Arbeitgebers spielen außerdem auch noch weiche Faktoren, wie zum Beispiel Werte und Kultur, die von den Mitarbeitern geprägt und transportiert werden, eine sehr wichtige Rolle. Sowohl in der Wahrnehmung der Bewerber als auch innerhalb eines Unternehmens.

Verbindlichkeit, Erreichbarkeit, klare Kommunikation, Abgleich gegenseitiger Erwartungen, verstanden und ernstgenommen zu werden sowie ein guter erster Eindruck: Dieses Einlassen auf Bewerber kann nur von Menschen geleistet werden. Sie sind damit gleichzeitig Vermittler der Unternehmenswerte und der Unternehmenskultur.

Die Frage bleibt auch, ob Maschinen wirklich objektiv sind. Aktuelle Untersuchungen des maschinellen Lernens von Algorithmen und Bots zeigen, dass auch Vorurteile erlernt werden und in den Entscheidungsprozess einfließen. Ein weiteres Problem: Es werden zunächst ganz klar definierte Kriterien benötigt, um einen Algorithmus zur Personalauswahl zu nutzen. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass an sehr vielen Stellen des Bewerbungsprozesses die Kriterien nicht klar definiert sind. Im manuellen Prozess wird an dieser Stelle nachjustiert, was bei einem Algorithmus nicht ohne erheblichen Aufwand funktionieren würde.

Menschenkenntnis und Bauchgefühl werden wichtig bleiben

Algorithmen können den Bewerbungsprozess sicher vereinfachen und die Bewerberauswahl unterstützen, den Recruiter jedoch werden sie (noch) nicht ersetzen. Zu einer soliden Entscheidung gehört neben den rationalen Informationen einfach auch die emotionale Bewertung des Bewerbers, die die finale Entscheidung immer stark beeinflusst.

Ohne diese Gesamtbetrachtung, die die Persönlichkeit des Bewerbers mit den Vorgesetzten, dem Team und der Firma abgleicht, wären Fehlentscheidungen vorprogrammiert. Der menschliche Entscheidungsfaktor, die Menschenkenntnis sowie das Bauchgefühl werden auch weiterhin eine wichtige Komponente in der Personalbeschaffung bleiben, auch wenn sich der Bewerbungsprozess durch die Digitalisierung sicher noch weiter Richtung Big Data entwickeln wird.

Über den Autor
Klaus Becker

Klaus Becker ist Geschäftsführer der Personalberatung für den Mittelstand. Er formt und formuliert mit seinem Team die Beratungsprozesse für den bundesweiten Markt der Personalberatung. Zuvor war er 18 Jahre in leitender Tätigkeit in den Bereichen Rationalisierung, Werkscontrolling und Betriebsorganisation, zuletzt als Geschäftsführer, tätig.

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