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BildungsurlaubInstrument auf dem Weg zu beruflichem Erfolg

Jeder Mitarbeiter hat ein Recht auf Bildungsurlaub. Welche Voraussetzungen dabei vorliegen müssen und was außerdem zu beachten ist, erfahren Sie in diesem Beitrag.
erschienen: 30.11.2009

Die Diskussion über die Einführung eines bezahlten Urlaubs zur Weiterbildung von Mitarbeitern reicht bis in die sechziger Jahre zurück. Denn bereits 1967 hatte die Bundesregierung die Notwendigkeit einer beruflichen und politisch-staatsbürgerlichen Bildung von Arbeitnehmern hervorgehoben. Seitdem sind in einer Reihe von Bundesländern Vorschriften zur Ausgestaltung des rechtlichen Rahmens geschaffen worden.

StichwortBildungsurlaub

Der Bildungsurlaub (auch Bildungsfreistellung und Arbeitnehmerweiterbildung genannt) ist – in Abgrenzung zum Erholungsurlaub – als die vom Arbeitgeber bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers zur Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme zu verstehen.

In Deutschland können Arbeitnehmer in 14 Bundesländern bis zu fünf Arbeitstage pro Jahr beantragen. Die gesetzlichen Regelungen unterliegen den jeweiligen Landesgesetzen. In Österreich besteht kein Rechtsanspruch auf Bildungskarenz; jedoch besteht ein Anspruch auf Weiterbildungsgeld, wenn alle gesetzlichen Voraussetzungen dafür erfüllt sind. In der Schweiz gibt es bisher keine gesetzlichen Regelungen von Bildungsurlauben.

Soweit ein Landesgesetz keine gesonderten Voraussetzungen vorsieht, sind unter beruflicher Weiterbildung Maßnahmen der Fortbildung und der Umschulung zu verstehen, das heißt, berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten des Arbeitnehmers zu erhalten, zu erweitern und sie den sich wandelnden Anforderungen anzupassen. Ausdrücklich einbezogen sind also sowohl der berufliche Aufstieg als auch eine berufliche Umorientierung, wobei allerdings der Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber selbst nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht förderungsfähig ist. Die vermittelten Bildungsinhalte müssen sich nicht unmittelbar auf die ausgeübte berufliche Tätigkeit beziehen.

Ein Mindestmaß greifbarer Vorteile genügt. Zu den zulässigen Inhalten können daher auch Veranstaltungen gehören, die auf die Steigerung der Eigeninitiative, Verantwortungsbereitschaft und Mobilität des Arbeitnehmers in seinem beruflichen Umfeld gerichtet sind. Ob diese Voraussetzungen vorliegen, bestimmt sich nach den jeweiligen betrieblichen Verhältnissen. Die politische Weiterbildung dient der Orientierung des Einzelnen in Staat und Gesellschaft und soll die Fähigkeit des Arbeitnehmers fördern, soziale, politische und gesellschaftliche Zusammenhänge im Beruf zu erkennen und zu beurteilen.

Anspruch auf Bildungsurlaub besteht nur für Veranstaltungen, die entweder von einem anerkannten Träger durchgeführt werden oder die selbst als Weiterbildungsmaßnahme von der hierfür bestimmten Behörde anerkannt worden sind. Jede Bildungsmaßnahme ist daher auf der Grundlage des Lehrplans einheitlich zu bewerten; eine systematische, auf ein Lernziel ausgerichtete Wissensvermittlung muss stattfinden.

Einzelregelungen der Bundesländer

Die Landesgesetze von Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen (NRW) und Saarland enthalten zusätzlich einen Katalog von nicht anerkannten Veranstaltungen. Nach dem Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz NRW sind beispielsweise Veranstaltungen ausgeschlossen, die „der Erholung, Unterhaltung, privaten Haushaltsführung, Körper- und Gesundheitspflege, sportlichen, künstlerischen oder kunsthandwerklichen Betätigung oder Vermittlung entsprechender Kenntnisse oder Fertigkeiten“ dienen oder auf „das Einüben psychologischer, künstlerischer oder ähnlicher Fertigkeiten“ gerichtet sind. Ausgeschlossen sind ferner Studienreisen und Veranstaltungen außerhalb der Bundesrepublik.

Arbeitnehmer sind generell anspruchsberechtigt. Ausdrücklich ausgenommen jedoch werden in Nordrhein-Westfalen Auszubildende, Umschüler, Praktikanten und Volontäre. In den anderen Bundesländern – teils unter Beschränkung auf die politische Bildung – sind diese Gruppen berücksichtigt.

Die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts bestimmt sich in Bremen, Hamburg, Hessen, Rheinland-Pfalz, Saarland und Schleswig-Holstein nach der Urlaubsvergütung, sonst nach dem Lohnausfallprinzip. Beantragt der Arbeitnehmer im Anspruchszeitraum keinen Bildungsurlaub, erlischt sein Anspruch. Eine Übernahme der entstehenden Kosten (Teilnahmegebühr, Unterkunft, Verpflegung) durch den Arbeitgeber sehen die Ländergesetze nicht vor.

Grundsätzliches

Der Anspruch ist auf Freistellung von der Arbeitsverpflichtung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts gerichtet. Er entsteht einheitlich nach einer Wartezeit von mindestens sechs Monaten nach Beginn des Arbeitsvertrages und kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer an einer Bildungsveranstaltung teilnimmt, die von einem anerkannten Bildungsträger durchgeführt wird.

Die Dauer der bezahlten Freistellung beträgt nach den verschiedenen Ländergesetzen zwischen fünf und zehn Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Teilweise wird die Möglichkeit eröffnet, Ansprüche auch kommender Jahre durch schriftliche Vereinbarung zusammenzufassen. Doppelansprüche beim Wechsel des Arbeitgebers werden durch Bildungsurlaubsbescheinigungen des Vorarbeitgebers vermieden.

Je nach Bildungsurlaubsgesetz ist der Anspruch rechtzeitig, zwischen vier und sechs Wochen vor Beginn der Veranstaltung, dem Arbeitgeber anzumelden und die Teilnahme durch Vorlage der Anmeldung und des Programms nachzuweisen. Das Schweigen des Arbeitgebers zu einer solchen Mitteilung des Arbeitnehmers, er werde an einer bestimmten Bildungsveranstaltung teilnehmen, genügt nicht. Ein Selbstbeurlaubungsrecht des Arbeitnehmers besteht nicht; vielmehr bedarf es einer ausdrücklichen Freistellungserklärung des Arbeitgebers zur Erfüllung des Anspruchs.

Bei Streit über die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Bildungsmaßnahme wird der Arbeitnehmer in aller Regel zunächst unbezahlt freigestellt und die Zahlungspflicht einvernehmlich von der gerichtlichen Klärung abhängig gemacht. Als Ablehnungsgründe kommen üblicherweise nur betriebliche Belange in Betracht. In einigen Bundesländern werden als Ablehnungsgrund ausdrücklich noch entgegenstehende Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer genannt, die aus sozialen Gründen Vorrang verdienen. Bei Nichterfüllung des fortbestehenden Anspruchs auf Arbeitnehmerweiterbildung im laufenden Jahr erwirbt der Arbeitnehmer einen Ersatzanspruch auf Freistellung für eine beliebige andere Bildungsmaßnahme.

Während des Bildungsurlaubs darf der Arbeitnehmer keiner anderen Erwerbstätigkeit nachgehen, die den Zwecken der Bildungsfreistellung zuwiderläuft. Verletzt der Arbeitnehmer diese Pflicht, kann er zur Rückzahlung der Vergütung oder zum Schadensersatz verpflichtet sein; außerdem kommt eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht.

Voraussetzung für eine Freistellungsverpflichtung des Arbeitgebers ist, dass die Bildungsveranstaltung allgemein, sprich für jedermann, zugänglich ist. Einer allgemeinen Zugänglichkeit steht nicht entgegen, wenn der Veranstalter Gebühren für die Maßnahme verlangt. Der Träger muss Gewähr dafür leisten, dass Interessierte teilnehmen können, was die öffentliche Bekanntgabe des Angebots voraussetzt.

Was besonders zu beachten ist

Die zeitliche Beanspruchung durch die Bildungsmaßnahme darf nicht wesentlich hinter der eines normalen Arbeitstages zurückbleiben. Eine Entgeltkürzung für einzelne Tage mit verkürztem Bildungsangebot kommt nicht in Betracht.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen zwar nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG für die Aufstellung von allgemeinen Grundsätzen zur Inanspruchnahme von Freistellungen. Hingegen erfasst die Beteiligung des Betriebsrats bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen allerdings nicht den Bildungsurlaub selbst, da es sich um einen zwingenden individualrechtlichen Anspruch handelt.

Insbesondere in Zeiten der Wirtschaftskrise und eines angespannten Arbeitsmarktes ist zu berücksichtigen, dass auch im gekündigten oder befristeten Arbeitsverhältnis der volle Anspruch auf Bildungsurlaub besteht; Letzteres gilt selbst dann, wenn im Zeitpunkt der Inanspruchnahme die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits absehbar ist.

[Redaktion in Zusammenarbeit mit W&W Publishers, Hanau; Bild: Fineas - Fotolia.com]

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Über den Autor
Hendrik Bourguignon

Hendrik Bourguignon ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist Partner in der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei ebl factum rechtsanwälte. Hendrik Bourguignon vertritt und berät Führungskräfte und Unternehmen in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Daneben ist er ausgebildeter Wirtschaftsmediator (IHK) und Mitgründer der Frankfurter Mediationszentrale, einem Netzwerk von Wirtschaftsmediatoren im Rhein-Main Gebiet.

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