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Direktionsrecht für ArbeitgeberRechtmäßig Weisungen an Arbeitnehmer erteilen

Auch Arbeitgeber können nicht tun und lassen, was sie möchten. Daher sollten sie wissen, wie sie ihr Weisungsrecht ausüben können, wo Grenzen liegen und wie Weisungen notfalls durchgesetzt werden können.
erschienen: 04.09.2009

Die gesetzliche Grundlage

Für das Weisungsrecht des Arbeitgebers stellt § 106 der Gewerbeordnung (GewO) die rechtliche Grundlage dar. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen.

Das Weisungsrecht füllt rechtlich gesehen die gesetzlichen Lücken bei den Rechten und Pflichten im Verhältnis Arbeitgeber/Arbeitnehmer aus, die in anderen maßgeblichen Normen oder Regelungen wie etwa Tarifverträge nach wie vor bestehen. Allerdings muss dabei darauf geachtet werden, dass die im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder anderen gesetzlichen Vorschriften festgelegten Leistungspflichten eingehalten werden.

Das Gleiche gilt für die Bestimmung der Sittenwidrigkeit in § 315 BGB. Grund für die Beschränkung: Das durch die zuvor genannten Regelungsmöglichkeiten hergestellte Gleichgewicht zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberrechten soll nicht einseitig zugunsten des Arbeitgebers verschoben werden.

Maßstab: Billiges Ermessen

Entscheidend für Maßnahmen des Arbeitgebers, die er aufgrund seines Weisungsrechts trifft, ist die sogenannte Billigkeit. Dieser unbestimmte Rechtsbegriff bedeutet nichts anderes, als dass der Arbeitgeber beim Treffen der Maßnahmen die Interessen des Arbeitnehmers im Rahmen seiner Möglichkeiten berücksichtigen muss. Konkret sollte er dabei auf Folgendes achten:

  • Die Anordnung darf nicht aus unsachlichen Erwägungen heraus erfolgen.
  • Rücksichtnahme auf die Fähigkeiten und bisherige Tätigkeit des Arbeitnehmers.
  • Stehen mehrere mögliche Maßnahmen zur Wahl, soll diejenige gewählt werden, die den Arbeitnehmer am wenigsten belastet (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit).

Inhalt der Arbeitsleistung

Mit dieser Möglichkeit kann der Arbeitgeber die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag konkretisieren. Es geht hierbei auch um die Art und Weise der Ausführung einzelner Tätigkeiten. Ist beispielsweise im Arbeitsvertrag eine Tätigkeit nur grob umschrieben, kann der Arbeitgeber bestimmen, welche exakten Aufgaben sein Mitarbeiter erbringen soll.

Hinweis

Sind Aufgaben im Arbeitsvertrag detailliert beschrieben, kann deren Änderung nur einvernehmlich oder mittels Änderungskündigung erfolgen. Das Gleiche gilt, wenn ein Arbeitnehmer bereits seit längerer Zeit immer dieselben Tätigkeiten ausführt.

Wichtig ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 2005 (Az.: 9 AZR 557/05): Danach hat ein Arbeitnehmer nur dann Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung in der gleichen Tätigkeit, wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit ihm gegenüber einmal geäußert hat, dass sich die Tätigkeit nie ändern werde!

Tabus hinsichtlich Inhalt der Arbeitsleistung:

  • Zuweisung einer geringer wertigeren Arbeit, selbst bei gleichem Gehalt.
  • Zuweisung einer Arbeit, die den Arbeitnehmer in Gewissenskonflikte bringt.

Ort der Arbeitsleistung

Wurde der Arbeitnehmer für einen bestimmten Betrieb eingestellt, kann ihn der Arbeitgeber innerhalb dieses Betriebes an jeden Arbeitsplatz versetzen. Das Gleiche gilt für eine Umsetzung an eine andere Betriebsstätte. Selbst wenn im Arbeitsvertrag eine sogenannte Versetzungsklausel enthalten ist, die es dem Arbeitgeber erlaubt, den Arbeitnehmer etwa ins Ausland zu versetzen, muss immer die konkrete und persönliche Situation des Arbeitnehmers berücksichtigt werden (zum Beispiel die familiäre Situation).

Zeit der Arbeitsleistung

Bezüglich der Zeit der Arbeitsleistung kann Folgendes festgelegt werden:

  • Die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage inklusive Pausen.
  • Einteilung im Rahmen von Schichtarbeit.
  • Einführung von Bereitschaftszeiten.
  • Überstunden, soweit in Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt.

Tabus hinsichtlich Zeit der Arbeitsleistung:

  • Kürzung der Arbeitsstunden wegen schlechter Auftragslage.
  • Lage der Arbeitszeit, wenn diese vorher vertraglich festgelegt wurde.

Hinweis

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (Az.: 15 Sa 271/07) hat festgestellt, dass auf einen Arbeitnehmer Rücksicht genommen werden muss, der aus religiösen Gründen sonntags nicht arbeiten möchte.

Durchsetzung des Weisungsrechts

Kommen Mitarbeiter bestimmten Weisungen nicht nach, können Arbeitgeber mit einer Abmahnung, einer Kündigung oder sogar gegebenenfalls mit Schadensersatzansprüchen kontern. Arbeitgeber, die rechtswidrige Weisungen erteilen, müssen umgekehrt damit rechnen, dass sich ihre Mitarbeiter mit einer Beschwerde an den Betriebsrat wenden (§ 84 Abs. 1 BetrVG), die Arbeit verweigern oder sogar Klage erheben.

[dw; Bild: Fotolia.com]

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