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"Emmely" und die FolgenWas bei Bagatellkündigung künftig zu beachten ist

Was sind die zulässigen Beurteilungskriterien bei Bagatellkündigungen? Nun hat das Bundesarbeitsgericht zum Fall "Emmely" entschieden. Wir erläutern, was künftig zu beachten ist.
erschienen: 21.06.2010

Der Vorwurf: Das Einlösen fremder Leergutbons in Höhe von 1,30 Euro. Der Fall hatte auch in der Öffentlichkeit zu massiver Kritik und zu Solidaritätsbekundungen zu Gunsten der Klägerin geführt. Denn die arbeitsgerichtlichen Vorinstanzen hatten den Vorwurf als Vertrauensbruch gewertet und die fristlose Kündigung für zulässig erklärt.

In seinem Urteil vom 10. Juni 2010 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt den Fall "Emmely“ zugunsten der Arbeitnehmerin entschieden (2 AZR 541/09). Die gegenüber der langjährigen Mitarbeiterin erklärte fristlose Kündigung war aus Sicht der Erfurter Richter unwirksam.

Die Urteilsbegründung des BAG: Die Beklagte habe sich in drei Jahrzehnten beanstandungsfreier Beschäftigung einen Vertrauensbonus erarbeitet, der durch den einmaligen Verstoß “nicht aufgezehrt“ werde. Eine Abmahnung wäre als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen, um das Arbeitsverhältnis störungsfrei fortsetzen zu können.

Neue Detailkriterien

Dennoch betonte das BAG, dass der Vertragsverstoß schwerwiegend sei, da er den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin berühre und damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauen zum Arbeitgeber objektiv erheblich belastete. Die Bundesarbeitsrichter folgten (obwohl „Emmely“ obsiegte) mit dem Urteil ihrer bisherigen konsequenten Rechtsprechung, insbesondere zu Diebstahl und Unterschlagung durch Arbeitnehmer: Sie machten klar, dass Bagatellkündigungen wegen Kleindiebstählen unabhängig von der Schadenshöhe grundsätzlich gerechtfertigt sein können.

Wichtig: Danach kann ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten zwar auch dann eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn der wirtschaftliche Schaden für den Arbeitgeber gering ist. Allerdings stellt nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres einen Kündigungsgrund dar. Maßgeblich ist vielmehr, ob ein "wichtiger Grund" vorliegt.

Das Gesetz kennt insoweit keine "absoluten Kündigungsgründe". Vielmehr sind alle Umstände des Einzelfalls im Rahmen einer Interessenabwägung zu berücksichtigen. Hierzu gehören insbesondere

  • das Maß der Beschädigung des Vertrauens,
  • das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen,
  • das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene "Vertrauenskapital" und
  • die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes.

Eine abschließende Aufzählung ist indes nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann als milderes Mittel eine Abmahnung ausreichen, um das für die Fortsetzung des Vertrags notwendige Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers wiederherzustellen.

Wie wichtig ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit?

Vor allem das (durch eine längere Mitarbeit eines Arbeitnehmers) erworbene Vertrauenskapital wird der Arbeitgeber vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung künftig noch stärker berücksichtigen müssen. Da es sich dabei jedoch stets um eine Einzelfallabwägung handelt, bedeutet dies – überspitzt formuliert – nicht: Je älter ein Mitarbeiter ist und je länger er dem Betrieb angehört, desto eher kann oder darf er sich mehr gegenüber dem Arbeitgeber herausnehmen, desto eher kann oder darf er das Eigentum des Klägers verletzten.

Das heißt: Das Bestimmungsrecht über die Nutzung und Verwendung seines Eigentums liegt nach wie vor allein beim Arbeitgeber! Bagatellfälle berühren insofern  immer das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, seien es nun Lebensmittel wie Bienenstich, Fanta in der Dose, Brotaufstrich, Maultaschen oder die Stromnutzung beim Laden des privaten Handys.

Zu beachten ist: Bei den genannten Fällen (meistens aus der jüngsten Zeit) geht es nicht um das Vertrauen des Arbeitgebers in die Leistungsfähigkeit und Leistungswilligkeit des Arbeitnehmers, sondern um den Glauben an die Gutwilligkeit, Loyalität und Redlichkeit des Mitarbeiters, zu der dieser arbeitsvertraglich verpflichtet ist.

Denn: Arbeitnehmer müssen auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen und dürfen ihn nicht rechtswidrig und vorsätzlich schädigen. Durch eine Eigentumsverletzung bricht der Mitarbeiter – unabhängig vom Wert des Schadens – in erheblicher Weise das Vertrauen des Arbeitgebers.

So blieb zum Beispiel die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers erfolglos, der eine Büchse Bier aus dem Lagerbestand im Verkaufswert von DM 1,59 in seiner Kleidung versteckte, um sie später zu trinken. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Berlin ist das Vertrauen in die Redlichkeit und Zuverlässigkeit der Arbeitnehmer, denen das Unternehmen Waren von erheblichem Wert ohne verlässliche Kontrollmöglichkeit anvertraut, eine unabdingbare und notwendige Voraussetzung für den Bestand des Arbeitsverhältnisses (LAG Berlin, Urteil vom 6. Juli 1998).

Die Grenze zur Straftat

Strafbare Handlungen des Arbeitnehmers sind zugleich Vertragspflichtverletzungen, die eine Kündigung auch ohne Abmahnung rechtfertigen können. Da die Wegnahme der Leergutbons im Fall Emmely eine Straftat darstellt, die wegen ihrer Geringwertigkeit strafrechtlich nur auf Antrag verfolgt und nur zu geringen Sanktionen oder zu einer Einstellung des Verfahrens gegen Geldbuße führen würde, wäre es verfehlt, hieraus Schlüsse für die Einordnung im Arbeitsvertragsrecht zu ziehen.

Die schwerwiegende Vertrauensstörung nach Kleindiebstählen stellt nach Ansicht des BAG meist einen Kündigungsgrund dar. Dennoch muss in allen Bagatellfällen sorgfältig geprüft werden, ob nicht eine vorherige Abmahnung notwendig und ob dem Arbeitgeber aufgrund des Vertrauensverlusts die Einhaltung der Kündigungsfrist zumutbar war.

In Anknüpfung an das Geringfügigkeitslevel im Strafrecht (in Höhe von 50 Euro) wird zunehmend die Einführung solcher Grenzen auch im Arbeitsrecht gefordert. Die Vertreter der klaren Kante lehnen dagegen Bagatellgrenzen ab, da dies ein Freibrief für den Arbeitnehmer sei, den Arbeitgeber wenigstens einmal zu bestehlen. Zudem gehe es nicht um Strafe, sondern um das zerstörte Vertrauen. Von der Einführung einer solchen Schwelle – so die Argumente – könnte eine bedenkliche Signalwirkung ausgehen, etwa für Mitarbeiter im Einzelhandel oder der Gastronomie. Das Eigentum des Arbeitgebers würde zur Disposition gestellt, die Mitarbeiter würden von der Folgenlosigkeit kleiner Vergehen ausgehen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich im Fall Emmely klar gegen Bagatellgrenzen ausgesprochen.

Aktuelle Zwischenbilanz

Die jetzige Entscheidung des BAG wird es Arbeitgebern in Zukunft deutlich schwerer machen, Arbeitnehmern auf Grund von sogenannten Bagatelldelikten zu kündigen. Vor allem aber fehlt es nunmehr selbst bei solchen Eigentums- und Vermögensdelikten zu Lasten des Arbeitgebers, die in der Regel jedes Vertrauen in die fortan pflichtgemäße Tätigkeit irreparabel zerstören müssen, an einer hinreichenden Berechenbarkeit der Erfolgsaussichten einer außerordentlichen Kündigung. Zukünftig wird auch bei nachweislich begangenen Eigentums- und Vermögensdelikten zu Lasten des Arbeitgebers die bislang mit guten Gründen klare Linie nicht mehr gelten, wonach regelmäßig eine außerordentliche Kündigung berechtigt ist.

Auch bei solchen Sachverhalten hält nunmehr die wertende Betrachtung der Dauer der beanstandungslosen Betriebszugehörigkeit ("Vertrauenskapital") und der Höhe der wirtschaftlichen Schädigung Einzug.

Da es für ein Gericht häufig problematisch sein dürfte festzustellen, ob für den Arbeitgeber der Verlust des Vertrauens in die Ehrlichkeit des Mitarbeiters reparabel ist oder nicht, ist für die betriebliche Praxis zu empfehlen: In Arbeitsverträgen und Arbeitsordnungen klare Weisungen und Regelungen formulieren, diese im Betrieb zu veröffentlichen und notfalls konsequent zu praktizieren. 

[Redaktion in Zusammenarbeit mit W&W Publishers, Hanau;
Bild: Fineas - Fotolia.com]

Über den Autor
Hendrik Bourguignon

Hendrik Bourguignon ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist Partner in der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei ebl factum rechtsanwälte. Hendrik Bourguignon vertritt und berät Führungskräfte und Unternehmen in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Daneben ist er ausgebildeter Wirtschaftsmediator (IHK) und Mitgründer der Frankfurter Mediationszentrale, einem Netzwerk von Wirtschaftsmediatoren im Rhein-Main Gebiet.

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