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Engagement Index 2010Vorgesetzte sind Schuld an demotivierten Mitarbeitern

Laut aktuellem Gallup Engagement Index 2010 lässt die Motivation deutscher Arbeitnehmer zu Wünschen übrig. Häufiger Grund sind die Führungskräfte.
erschienen: 11.02.2011

Laut aktuellem Gallup Engagement Index 2010 verfügen 13 Prozent der Beschäftigten über eine hohe emotionale Bindung und sind bereit, sich freiwillig für ihren Arbeitgeber und dessen Ziele einzusetzen. Die große Mehrheit der Arbeitnehmer, insgesamt 66 Prozent, weist lediglich eine geringe emotionale Bindung auf – und leistet nur Dienst nach Vorschrift.

Hohe Folgekosten für Volkswirtschaft und Unternehmen

Die emotionale Mitarbeiterbindung verharrt damit weiterhin auf einem niedrigen Niveau. Die Ergebnisse haben sich im Vergleich zum Vorjahr nicht wesentlich verändert. Marco Nink, Strategic Consultant bei Gallup, warnt daher:

„Durch die daraus resultierenden Produktivitätseinbußen entsteht ein volkswirtschaftlicher Schaden zwischen 121,8 und 125,7 Milliarden Euro.“

Die fehlende Mitarbeitermotivation bekommen die Unternehmen zu spüren: Denn emotional ungebundene Beschäftigte weisen 27,8 Prozent höhere Fehlzeiten auf als ihre emotional gebundenen Kollegen. Durch die zusätzlichen Fehltage entstehen in den Unternehmen Kosten von jährlich 3,7 Milliarden Euro. Für Marco Nink ist die emotionale Mitarbeiterbindung daher ein strategischer Wettbewerbsfaktor:

„Je höher die Bindung, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein Mitarbeiter im Sinne seines Arbeitgebers verhält. Und je größer die Anzahl der emotional gebundenen Personen, desto leistungsfähiger ist das Unternehmen.“

Konsequenzen: Mitarbeiterfluktuation und verschenktes Innovationspotenzial

Marco Nink sagt weiter:

„Emotional hoch gebundene Beschäftigte tendieren außerdem dazu, seltener ihren Arbeitgeber zu wechseln. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels stellt die wachsende Wechselbereitschaft eine große Herausforderung für die Wirtschaft dar.“

Verheerend ist die Situation bei den emotional ungebundenen Mitarbeitern: 59 Prozent schließen nicht aus, dass sie ihrem Arbeitgeber in den nächsten zwölf Monaten den Rücken kehren – bei den emotional hoch gebundenen Mitarbeitern sind es nur 7 Prozent.

„Fluktuation verursacht enorme Kosten, unter anderem durch den Know-how-Verlust, die Wiederbesetzung von Stellen und Einarbeitungszeiten“,

so Marco Nink. Daher zahlten sich Investitionen in die emotionale Mitarbeiterbindung aus: Bereits geringe Verbesserungen ermöglichten hohe Einsparungen. Auch auf die Innovationkraft wirkt sich das Engagement der Mitarbeiter aus. Marco Nink dazu:

„Es geht nicht darum, dass Mitarbeiter jeden Tag bahnbrechende Innovationen einbringen. Wichtig für Unternehmen sind die vermeintlich kleinen Ideen der Beschäftigten, wie etwa zur Optimierung von Arbeitsabläufen und Prozessen.“

Die Studie beweist: Emotional gebundene Mitarbeiter haben im letzten halben Jahr 40,5 Prozent mehr Anregungen für Verbesserungen eingebracht als ihre ungebundenen Kollegen. Marco Nink:

„Erschreckend ist, dass fast jeder Dritte emotional ungebundene Arbeitnehmer in den vergangenen sechs Monaten keine einzige eigene Idee ins Unternehmen getragen hat.“

Der Grund hierfür liegt häufig bei den Führungskräften: Nur 8 Prozent der emotional nicht gebundenen Mitarbeiter mochten der Aussage uneingeschränkt zustimmen, dass ihr Vorgesetzter für neue Ideen und Vorschläge offen ist. In der Gruppe der emotional hoch Gebundenen stimmten 73 Prozent ohne Wenn und Aber zu. Wer mit seinen Ideen regelmäßig auf taube Ohren stoße, resigniere irgendwann, ziehe sich zurück und bringe sich nicht mehr ein, erklärte Marco Nink.

Führungsverhalten häufig Ursache für mangelnde emotionale Bindung

Das Verhalten der Führungskräfte ist ein zentraler Faktor für den Grad der emotionalen Mitarbeiterbindung: 45 Prozent der ungebundenen Mitarbeiter – aber nur 3 Prozent der emotional hoch gebundenen Mitarbeiter – würden ihren direkten Vorgesetzten umgehend entlassen, wenn sie die Möglichkeit dazu hätten. Marco Nink sagt:

„Diese Personen werden von ihrer Führungskraft vernachlässigt. Beispielsweise fühlen sich emotional ungebundene Mitarbeiter zu selten von ihrem Vorgesetzten eingebunden.“

Der Aussage „Bei der Arbeit scheinen meine Meinungen zu zählen“ stimmten nur 2 Prozent der Mitarbeiter ohne emotionale Bindung uneingeschränkt zu. Bei den emotional hoch gebundenen Arbeitnehmern lag dieser Wert bei 71 Prozent.

„Vor dem Hintergrund der Geschlechterdebatte konnten wir so gut wie keinen Unterschied in der Führungsqualität von männlichen und weiblichen Vorgesetzten nachweisen. Allerdings punkten Frauen mit ihrer Kommunikationsstärke. Sie können ihre Erwartungen an die Mitarbeiter deutlicher zum Ausdruck bringen und erkennen gute Leistungen häufiger an“,

fasst Marco Nink zusammen. Er rät Unternehmen, den geringen Anteil emotional hoch gebundener Beschäftigten in der Belegschaft ernst zu nehmen: Diese Mitarbeiter würden produktiver arbeiten, seien innovativer und kundenorientierter. Ziel der Unternehmen müsse es daher sein, den Anteil emotional hoch gebundener Mitarbeiter zu erhöhen. Wichtigster Ansatzpunkt sind die Führungskräfte. Marco Nink erläutert:

„Sie müssen sich ihrer eigenen Stärken und Schwächen bewusst werden und ihren Führungsstil am Menschen orientieren, um den Erwartungen und Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden. Dann ist der Grad der emotionalen Bindung veränderbar – unabhängig vom Ausgangsniveau.“

Über den Engagement Index Deutschland

Seit dem Jahr 2001 erstellt Gallup anhand von zwölf Fragen zum Arbeitsplatz und -umfeld, den sogenannten Q12®, jährlich den Engagement Index für Deutschland. Die Studie gibt Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und damit für das Engagement und die Motivation bei der Arbeit ist. Für die jüngste Untersuchung wurden 1.920 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren im Oktober und November 2010 telefonisch interviewt.

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