FachlaufbahnKarriere machen ohne Personalverantwortung

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Viele Unternehmen bieten neben der Karriere als Führungskraft mit Personalverantwortung eine als Fachkraft an. Doch diese kämpft mit vielen Vorurteilen.
erschienen: 04.04.2016
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Experte und Fachmann auf der einen, Führungskraft auf der anderen Seite. Schließt das eine das andere wirklich aus? Kann eine gute Fachkraft nicht auch eine gute Führungskraft sein und umgekehrt? Die Antwort: Theoretisch ja, doch in der Praxis sieht das oft ganz anders aus. Ein Beispiel ist die klassische Ingenieur-Karriere. Wenn es hier zur Übernahme von Führungs- beziehungsweise Personalverantwortung kommt, endet diese oft in einer Sackgasse.

Viele Spezialisten tappen in die Führungskarrierefalle

Jörg-Peter Domschke, ehemaliger Principal Manager der Unternehmensberatung Towers Watson, beschreibt in einem Artikel für das Online-Portal ingenieurkarriere.de den typischen Karriereverlauf eines Ingenieurs. Nach erfolgreichem Hochschulabschluss geht es zunächst in den Beruf. Nach rund fünf Jahren können erste Spezialaufgaben übernommen werden, nach deren erfolgreicher Bewältigung wiederum Teilprojekte oder sogar eine Projektleitung winken. Im Anschluss – mittlerweile ist der Spezialist Mitte 30 – stellt er sich die Frage nach den Karrieremöglichkeiten und dem Weg, den er einschlagen soll: Fachmann bleiben oder Führungsverantwortung werden?

Zu verlockend sind dann oft die Vorteile, die eine Führungskarriere mit sich bringt, sei es der Firmenwagen, die Fläche des eigenen Büros oder eben das hohe Gehalt. Genau darin aber liegt das Problem. Viele talentierte Ingenieure tappen in die Führungskarrierefalle. Die Aussicht auf beruflichen Aufstieg, mangelnde Alternativen zum Aufstieg und nicht selten eine Fehleinschätzung der eigenen Führungsqualitäten sind Gründe dafür, warum es statt steil nach oben eher bergab geht.

Fachnachwuchs erhält weniger Aufmerksamkeit

Grundsätzlich gibt es zwei Karrierepfade, die beschritten werden können: Die reine Fachkarriere ohne Personalführung und die Management- beziehungsweise Führungskarriere mit Personalverantwortung. Was hier wie zwei unvereinbare Gegensätze daherkommt, wird zum Leidwesen vieler Mitarbeiter in der Praxis häufig auch so gehandhabt. Denn die Führungslaufbahn ist für die meisten Unternehmen diejenige, die die meisten Vorteile bietet. Da hat es die Fachlaufbahn schwer. Nach Ansicht von Albert Nußbaum, Psychologe und Geschäftsführer der Wiesbadener Personalberatung Mercuri Urval, stehen zwei Faktoren einer erfolgreichen Emanzipation der Fachlaufbahn gegenüber der Führungslaufbahn entgegen:

  • Einkommensunterschiede
  • Image beziehungsweise Aufmerksamkeit durch die Unternehmensleitung

Im Fachmagazin „Personalwirtschaft“ sagt Nußbaum dazu: „Die Leitenden kümmern sich vornehmlich um den Führungsnachwuchs. Ich kenne kein Programm, wo die Fachkräfte ebenso viel Aufmerksamkeit erhalten wie die Führungskraft.“ Eine Gleichstellung von Fachkarriere und Führungskarriere sei reine Augenwischerei. Hinzu komme, dass Mitarbeiter, die eine Führungskarriere anstreben, in der Regel Alphatiere seien, fixiert auf Machtpositionen. Eine Charaktereigenschaft, die vielen Fachkräften hingegen abgehe. Sie wollten professionelle Arbeit leisten und dafür anerkannt werden.

Gleichwertigkeit von Fach- und Führungslaufbahn sicherstellen

Doch was können Firmen tun, die weder gute Experten auf bestimmten Gebieten verlieren, noch eine schlechte Führungskraft hinzugewinnen möchten? Die Antwort liegt in einer Durchlässigkeit der Karrierewege und dem Bemühen, eine Gleichwertigkeit beider Laufbahnen nicht nur zu postulieren, sondern diese auch umzusetzen. Die Voraussetzungen dafür:

  • Parallelität zwischen den Karrieren
  • Definition und transparente Kommunikation der Erwartungen an die Arbeit auf den jeweiligen Karrierewegen
  • Vertragliche Regelung der Gleichwertigkeit (Gehaltsperspektiven, Nebenleistungen, Titel)
  • Aufstiegsmöglichkeit vom Experten zur Führungskraft
  • Bei vorhandenem Know-how Rückkehr in die Fachlaufbahn ohne Verlust an Ansehen und materieller Ausstattung

Ziele bei der Einführung von Fachkarrieren

Fachkarrieren können aber auch insgesamt zum unternehmerischen Erfolg beitragen. Zu diesem Ergebnis kommt etwa eine Studie der Klaus Lurse Personal + Management AG und der Baumgartner & Partner Unternehmensberatung GmbH. Die Beratungsfirmen stellten fest, dass über die Hälfte der befragten Firmen mit Fachlaufbahnen dieses Modell unternehmensweit einsetzen. Dabei handelt es sich um die Experten- beziehungsweise Spezialistenlaufbahn einer- und die Projektlaufbahn andererseits. Folgende Ziele werden danach mit der Einführung einer Fachlaufbahn verfolgt:

  • Mitarbeiter gewinnen und binden
  • Bessere Entwicklungsoptionen für Mitarbeiter schaffen
  • Nachfolge planen

Fachlaufbahn darf keine Notlösung sein

Neben den personalpolitischen Zielen, die bei den befragten Unternehmen größtenteils erfüllt wurden, konnten aber auch andere Unternehmensbereiche durch die Führungslaufbahn positiv beeinflusst werden. So stieg etwa die Produkt- und Servicequalität, Prozesse wurden effizienter organisiert und die Wahrnehmung am Markt konnte verbessert werden. Trotzdem berichten die Unternehmen auch von Schwierigkeiten bei der Etablierung von Fachlaufbahnen. Zum einen geht es um ein fehlendes Verständnis darüber, was eine Fachlaufbahn überhaupt leisten soll. Die Folge: In den Firmen stellt die Fachlaufbahn eine Art Notlösung für untalentierte Führungskräfte dar. Eine Herangehensweise, die ebenso wenig zu empfehlen ist, wie der Rückgriff auf eine Fachlaufbahn, um die Abwanderung von Fachkräften zu verhindern. Albert Nußbaum drückt es in der „Personalwirtschaft“ so aus: „Wenn man etwas einführt, um etwas Bedrohliches zu verhindern, ist man auf dem völlig falschen Trip. Man muss etwas einführen, um etwas Erstrebenswertes attraktiv zu machen.“

Mithin bilden sich in vielen Unternehmen falsche Erwartungen, was die Einführung einer Fachlaufbahn betrifft. Daneben erschweren Altlasten das Prozedere, wenn es etwa aus früheren Zeiten Fachlaufbahnmodelle gibt, die nicht konsequent weiterverfolgt wurden. Lurse und Baumgartner konnten auch zeigen, dass in einigen Firmen das Fachlaufbahn-Konzept nicht ausreichend mit anderen Personalinstrumenten vernetzt war.

Expertenlaufbahn will schlechte Chefs verhindern

Falsche Erwartungen oder schlechte Erfahrungen aus der Vergangenheit sind aber nur eine Seite der Medaille, die einer Etablierung einer Fachlaufbahn im Wege stehen. Viel wichtiger scheint das Festhalten am tradierten Denkmodell zu sein, wie eine klassische Karriere auszusehen hat: Wer Karriere macht ist Chef – und führt eine entsprechende Anzahl von Mitarbeitern unter sich. Bei einer solchen Ansicht wird es schwer, eine Gleichwertigkeit zwischen Führungslaufbahn und Fachlaufbahn herzustellen.

Dabei hat die Karriereform der Fachlaufbahn nicht nur zum Ziel, schlechte Chefs – also Mitarbeiter ohne ausreichende Führungsqualitäten – zu verhindern, sondern wird von Unternehmen auch genutzt, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu zeigen. Spezialisten erhalten mehr Geld, höhere Titel oder andere Goodies wie etwa einen größeren Dienstwagen. Doch Experten warnen auch, eine Fachkarriere dürfe nicht zur Inflation von Expertenstellen führen.

Ist die Fachkarriere entbehrlich?

Für Christian Scholz, Direktor des Europa-Instituts der Universität des Saarlandes (EIABM), ist die Fachkarriere indes nichts weiter als ein Placebo. Unternehmen würden mit der Etablierung einer Fachlaufbahn versuchen, nur jene Mitarbeiter zufriedenzustellen, die eine Führungslaufbahn nicht schaffen würden. Scholz: „Die bekommen dann regelmäßig mehr Gehalt und können ihrer Frau stolz erzählen, dass sie befördert worden sind.“

Mehr noch: Scholz hält die Fachkarriere insgesamt für entbehrlich, weil sie ein Placebo für diejenigen sei, die keine richtige Karriere machen könnten oder dürften. In Wirklichkeit sei die Fachlaufbahn nur ein Pro-Forma-Ersatz für fehlende Karriereperspektiven, wird er in der „Personalwirtschaft“ weiter zitiert. Personaler sollten stattdessen zugeben, dass Führungsebenen in den Unternehmen immer weniger werden und somit ganz automatisch selektiert werden muss.

Anderer Meinung ist hingegen Franz Biehal, Experte für Personalentwicklung der österreichischen Entwicklungs- und Unternehmensberatung Trigon Entwicklungsberatung regGenmbH. Er sieht in der Fachkarriere eine wichtige und wertvolle Alternative für Mitarbeiter und für Unternehmen (siehe Interview).

Interview

Was bringt die Fachlaufbahn für Unternehmen?

Im Interview: Franz Biehal, Experte für Personalentwicklung bei der Trigon Entwicklungsberatung regGenmbH.

 

Herr Biehal, warum setzen Unternehmen verstärkt auf die Fachkarriere, um ihre Mitarbeiter Karriere machen zu lassen?

Mitarbeiterbindung, Employer Branding, gezieltes Talent Management und Motivation sind die Hauptmotive. Als attraktiv gilt ein Arbeitgeber dann, wenn er viele Karrieremöglichkeiten bietet.

Kann sich das Konzept der Fachkarriere mittlerweile gegenüber dem der Führungskarriere mit Personalverantwortung gleichberechtigt behaupten?

Die Fachkarriere spricht Menschen mit anderen Talenten und Karrierevorstellungen an – und sie bringt dem Unternehmen einen zusätzlichen Nutzen. Daher ist sie die ideale Ergänzung zur Führungskarriere und für den Einzelnen eine attraktive Alternative.

Es gibt ja nach wie vor Einkommens- und Statusunterschiede zwischen beiden Laufbahnen.

Gute Fachkarrierekonzepte beachten eine stimmige Relation zwischen Fach- und Führungslaufbahn. Wenn die Stufen einer Fachkarriere sorgfältig an Hierarchiestufen angeglichen werden, umfasst das auch eine Gleichstellung in der Bezahlung und in den Formen der Anerkennung wie zum Beispiel freiwillige Zuwendungen an die Mitarbeiter und Einbeziehung in Informationen und Veranstaltungen.

Die Fachlaufbahn galt für einige Experten als eine Art abgespeckte Version der Führungslaufbahn. Als ein Auffangbecken für die, die nicht zur Führungspersönlichkeit taugen. Wie sehen Sie das?

Wenn dieses Bild in einem Unternehmen entsteht, ist bei der Einführung der Fachkarriere eindeutig etwas schief gegangen. Es muss klar gelebt und kommuniziert werden, dass die Expertenkarriere eine wichtige und wertvolle Variante ist – für den Einzelnen und für das Unternehmen.

Was müssten Unternehmen tun, um das Image der Expertenlaufbahn gegenüber dem der Führungslaufbahn zu verbessern?

Es braucht ein klares Konzept mit definierten „Job Families“ und Karrierestufen, Aufstiegsregeln, Gehaltsbandbreiten und flankierenden Maßnahmen. Eine professionell unterstützte Einführung oder Überarbeitung einer existierenden Fachlaufbahn lohnt sich in jedem Fall.

Welche Vorteile können Unternehmen aus der Etablierung der Fachkarriere konkret ziehen?

Ihre Attraktivität als Arbeitgeber wird erhöht und sie können Experten besser ans Unternehmen binden, indem sie ihnen gezielte Karrieremöglichkeiten bieten. Sie können ein professionelles Talent Management verwirklichen und die definierten Rollen und Erwartungen an Experten bringen einen punktgenauen Leistungseinsatz. Außerdem lassen sich Qualifizierungsmaßnahmen und Aufstiegsentscheidungen gut steuern.

Gibt es auch Nachteile?

Realistischerweise muss man mit höheren Gehaltskosten insgesamt rechnen – unserer Erfahrung nach mit ein bis drei Prozent, je nach Flächendeckung des Konzepts. Wir haben allerdings auch schon Aufträge mit der Vorgabe von Kostenneutralität umgesetzt. Und leicht erhöhte Gehaltskosten haben sich noch überall gerechnet, allein durch geringere Fluktuation und höhere Motivation.

Welche Rolle werden Fachkarrieren künftig spielen und wovon hängt das ab?

Je kleiner das Angebot von qualifizierten Fachkräften am Arbeitsmarkt wird, desto schneller wird es gehen. Die Fachkarriere wird ein selbstverständlicher Bestandteil jedes Talent Managements in Unternehmen, Verwaltung und Non-Profit-Organisation sein.

Herr Biehal, wir danken Ihnen für das Gespräch.

Mit Franz Biehal sprach business-wissen.de-Redakteur David Wolf.

Über den Autor
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David Wolf ist Redakteur bei business-wissen.de. Er betreut die externen Autoren, verantwortet die Themenplanung, erstellt den wöchentlichen Newsletter und managt den Auftritt von business-wissen.de in den sozialen Medien.

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