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FremdgehenExzellente Mitarbeiter aus anderen Branchen gewinnen

Wenn nur wenige potenzielle Mitarbeiter der eigenen Branche vorhanden sind, fragen sich die Personaler oft: Wie kann ich einen leistungsfähigen Mitarbeiter aus einer anderen Branche erkennen und diesen für das eigene Unternehmen gewinnen?
erschienen: 02.09.2009

Stellen Sie sich einmal vor, Sie geben Ihre Computerfestplatte einem Che­miker und bitten ihn, er möchte diese Festplatte auf seine spezielle Art prüfen. Was wird ein Chemiker finden? Er kann Ihnen sicherlich im Anschluss sämtliche Legierungsbestandteile dieser Fest­platte bis ins Detail beschreiben, weil er diese Sache beherrscht. Wenn Sie ihn jetzt fragen, welche Daten sich auf dieser Festplatte befinden oder welche Musik er auf dieser Festplatte gefunden hat, wird er Ihnen unter dem Gesichtspunkt eines Chemikers versichern können, dass sich keine Musik oder irgendwelche Daten auf dieser Festplatte befinden.

Es ist ganz einfach so, dass die Messverfahren eines Chemikers nicht in der Lage sind, die Musik, die sich auf einer Festplatte befindet oder andere Daten, zu erfassen, dazu müssten wir einen Physiker bemühen, der die Platte magnetisch analysiert. Also kann jede Messung nur so gut sein, wie die Inhalte des Messverfahrens es auch zulassen. Damit wir bei der Personalrekrutierung also den richtigen Mitarbeiter erkennen können, ist es wichtig, sich im Vorfeld über die Kriterien klar zu werden, die wir messen wollen. Nach diesen Kriterien können wir dann das geeignete Messverfahren (zum Beispiel strukturiertes Interview, spezielle Analyseverfahren, Assessment-Center) auswählen und dadurch die gewünschten Ergeb­nisse erzielen.

Anforderungen klar definieren

Zu Beginn jedes Auswahlprozesses ist es also nötig, die Anforderungen der Arbeitsstelle klar zu definieren und daraus die Kriterien abzuleiten, die erfüllt sein müssen, damit wir die Stelle richtig besetzen können. Im Wesentlichen können wir die Anforderungen in drei Hauptbereiche einteilen:

  1. Die Kompetenzen und Erfahr­ungen eines Mitarbeiters. Hiermit ist gemeint, welche Erfahrungen zum Beispiel im Vertrieb oder der Mitar­beiterführung der Bewerber mitbringt. An dieser Stelle sollte möglichst klar definiert sein, welche Manage­mentkompetenzen notwendig sind, um diese Stelle optimal zu erfüllen.
  2. Das Temperament und das beobachtbare Verhalten, welches an dieser Position am geeignetsten erscheint. Für eine Vertriebsposition ist es sinnvoller, einen Mitarbeiter einzusetzen, der mehr extrovertiert als introvertiert erscheint.
  3. Außerdem ist die grundsätz­liche Motivation für die Ausführung der Stelle und des Arbeitsplatzes innerhalb der Unternehmung zu definieren. Hier ist es wichtig festzulegen, in welchen Bereichen die Kandidaten besonderes Interesse haben sollten. Zum Beispiel an der eigenen Karriere, also am Aufstieg in eine nächste Ebene, ein soziales Interesse oder spezielle ökonomisch ausgeprägte, persönliche Interessen.

Idealerweise werden die Anforder­ungen für jede Position im Unter­nehmen einmal grundsätzlich festgelegt. Bei einem Strategieworkshop werden alle Ansprüche in einem Entscheider­team diskutiert und schriftlich fixiert.

Kernkompetenzen für Führungskräfte

1. Ergebnisorientierung

Die Managementkompetenz Ergebnis­orientierung ist für die Aufgabe einer Führungskraft besonders wichtig. Ergebnis­orientierung bedeutet, von sich und dem Unternehmen das Erreichen oder Übertreffen vorher festgelegter Ziele konsequent einzufordern. Dies können wir unter anderem an folgendem Ver­halten erkennen:

  • Fordert sich selbst und das Unterneh­men, sich hohe Ziele zu setzen.
  • Setzt angemessene Ziele oder hilft dabei, angemessene Ziele zu setzen.
  • Strengt sich persönlich an und arbeitet hart, um Ergebnisse zu erzielen.
  • Gibt nicht leicht auf, ist beharrlich, überwindet Hürden und liefert Ergebnisse.

2. Zusammenarbeit im Team

Eine weitere Managementkompetenz, die wir als besonders wichtig eingestuft haben, ist „Teamwork und Zusammen­arbeit“. Dies bedeutet, selbst effektiv und verlässlich zu arbeiten und auch mit anderen effektiv zusammenzuarbeiten, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Dies können wir unter anderem an folgendem Verhalten erkennen:

  • Schafft und pflegt kooperative Arbeits­beziehungen mit anderen und hält diese aufrecht.
  • Legt Wert auf den Input von anderen und hört ihnen zu.
  • Arbeitet in Besprechungen und im informellen Umgang effektiv zusammen.
  • Engagiert sich für die Arbeit der Gesamtgruppe.
  • Unterstützt andere bei ihren Aufgaben, um die Ziele der Gesamtgruppe zu erreichen.

3. Integration und Integrität

Da die Integration eines neuen Mitarbeiters in die Firmenphilosophie und die Unternehmensethik besonders wichtig ist, steht der Faktor „Integration und Integrität“ an dritter Stelle der Kernkompetenzen als Voraussetzung für einen geeigneten Bewerber. Bei der „Integrität“ geht es um die Wahrung eines hohen Standards an Fairness und Ethik im täglichen Miteinander, was wir unter anderem an folgendem Verhalten erkennen können:

  • Verhält sich bei allen geschäftlichen Transaktionen ethisch und ehrlich.
  • Verhält sich im Umgang mit anderen Mensch immer ethisch und ehrlich.
  • Stellt faire Erwartungen an andere.
  • Hält sich an hohe Maßstäbe und tut, was er für richtig hält, ungeachtet der Konsequenzen für ihn.
  • Verspricht nichts, was er nicht halten kann.
  • Hält, was er verspricht.
  • Erweist sich des Vertrauens würdig, das andere in ihn setzen.

Grundlage für Analyseverfahren

Anhand dieser im Vorfeld genau definierten Anforderungen an die zu besetzende Stelle besteht nun die Möglichkeit, alle geeigneten Kandidaten mithilfe eines Online-Analyseverfahrens in den definierten Bereichen zu analy­sieren. Es bleibt unbedingt zu betonen, dass dieses Verfahren sich dann eben nur auf die Analyse dieser Managementkompetenzen bezieht. Es sagt nichts über den Men­schen grundsätzlich – in einer umfas­senden und notwendig zu beschrei­benden Weise – aus, sondern eben nur, wie weit diese festgelegten Eigen­schaften erfüllt sind.

Der persönliche Eindruck, das prinzipielle Auftreten eines Menschen, seine Talente und Bega­bungen, sind natürlich genauso ent­scheidend wie die Managementkompe­tenzen. Nur die klare Auswahl einiger Kriterien hilft Unternehmen und Bewerber, sich richtig entscheiden zu können. Und richtig bedeutet in diesem Zu­sammenhang, dass sich das Unterneh­men sicherer sein kann, den richtigen Bewerber zu bekommen und der Bewerber sicherer sein kann, eine Arbeitsstelle zu erhalten, die seinen natürlichen und angelernten Kompe­tenzen entspricht und er dadurch in der Lage ist, seine gesamte Leistung zu entfalten – nicht nur innerhalb einer Branche, sondern auch darüber hinaus.

[Bild: Jaimie Duplass - Fotolia.com]

Über den Autor
Christoph Döhlemann

Christoph Döhlemann ist seit 10 Jahren im Bereich Persönlichkeitsentwicklung als Trainer, Berater und Coach tätig. Als Experte unterstützt er Unternehmen dabei, ihre Organisation und Marktposition zu sichern und auszubauen.

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