FührungChefs als Krieger, Magier, Bauern oder Fürsten

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Nützlich ist das Wissen über die Akzeptanz von Führung, den Umgang mit Konkurrenz und über die Vorboten des Scheiterns. Warum die Persönlichkeit eines Chefs dabei besonders relevant ist, erklärt Führungsbegleiter Gustav Klötzl.
erschienen: 15.03.2016
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Ein guter Chef für Chefs zu sein ist wahrlich eine Kunst. Denn selten besteht ein gutes Führungsteam aus Leuten, die gelernt haben, zu gehorchen, und die darauf warten, was ihr Chef ihnen sagt. Führungskräfte haben ihren eigenen Kopf, deshalb sind sie in die Führungsposition gelangt. Für den Chef einer solchen Crew ist es nicht immer leicht, die Unterschiede zwischen diesen Führungspersönlichkeiten auszugleichen und den oftmals verschiedenen Interessen gerecht zu werden.

Dazu kommt, dass die Unterschiede in der Führungscrew oft gewollt sind, um den Anforderungen der Organisation und den unterschiedlichen Führungsaufgaben gerecht zu werden. Ein Chef in der Buchhaltung tickt meist anders als ein Chef im Vertrieb, während der Entwickler andere Ziele im Kopf hat als der Leiter der Produktion. Für deren Chef – den Chef-Chef – ist es nicht immer leicht, den unterschiedlichen Führungsinteressen gerecht zu werden. Sich dabei am situativen Führungsstil zu orientieren greift zu kurz. Bei den Führungsaufgaben für Chef-Chefs kommt es nämlich weniger darauf an, wie reif oder unreif ein Mitglied der Führungscrew ist. Entscheidender für Chef-Chefs ist es zu wissen, welches Grundmotiv der Persönlichkeit bei den einzelnen Mitgliedern der Führungscrew zugrunde liegt.

Den meisten Führungskräfte lassen sich im Kern vier Typen mit meist wesensgleichen Führungsgrundmustern zuordnen. Die Kerntypen basieren auf der Analytischen Psychologie von C.G. Jung. Dessen Ansatz der Archetypen liefert – quasi „reloaded“ – die Grundlagen zum Modell der vier Kerntypen der Führung.

Die Kerntypen der Führung

Die Persönlichkeit, der Stolz und die Herangehensweise an Führungsaufgaben bestimmen, was eine Führungskraft von ihrem Chef erwartet und welche Art der Führung sie akzeptiert oder braucht. Doch darüber wird im Führungsalltag selten explizit und offen gesprochen, was zu verdeckten Erwartungen oder falschen Annahmen – und in der Folge zu Konflikten, Konkurrenz oder Illoyalität führen kann. Die Kerntypen der Führung sind daher ein Vehikel für Chefs, um sich ein valides Bild von den Mitgliedern ihres Führungsteams zu machen.

Die Kerntypen der Führung sind: der Krieger, der Bauer, der Magier und der Fürst. Chefs sollten wissen, wer in ihrem Führungsteam welchem Kerntypus zuzuordnen ist. Denn anhand der Kerntypen lässt sich zeigen, was eine Führungskraft braucht, um sich vom Chef-Chef führen zu lassen. Deutlich wird, wann sie Führung akzeptieren, wie sie mit Konkurrenz umgehen und an welchen Führungsaufgaben Scheitern oft vorprogrammiert ist. Wer um diese Basics der Führung von Führungskräften weiß und darauf vorbereitet ist, kann besser und eindeutiger reagieren und sich als Chef so manch absehbaren Ärger letztlich ersparen.

Der Krieger hat klare Ziele

Führungskräfte, die sich als Kerntyp Krieger kategorisieren lassen, orientieren sich stets an einem Ziel, das sie anvisieren. Sie sind stolz auf Geleistetes. Auf das, was sie mit ihrem Tatendrang schon alles erreicht haben. Nehmen sie etwas in Angriff, dann erfolgt dies mit ganzer Kraft, und sie gehen dabei stets an Grenzen – oft an ihre eigenen, und immer auch an die der anderen Beteiligten. Ein Krieger akzeptiert einen Chef dann, wenn dieser ihm ähnlich ist, wenn er ebenfalls schon viel geleistet hat und in der Auseinandersetzung Grenzen missachtet. Besonderen Respekt hat der Krieger vor einem Chef, der Zugang zu Informationen oder zu Personen hat, an die der Krieger (noch) nicht herankommt.

Krieger brauchen klare Ziele, wünschen sich für den Weg dorthin aber viel Handlungsfreiheit. Mitunter überspannen sie den Bogen, daher brauchen sie einen Chef, der ihnen den Rücken freihält und die Wogen glätten kann, die der Krieger auf seinem Weg auslöst. Loyalität ist dabei für den Krieger oberstes Gebot – gegenseitig. Krieger wachsen als Persönlichkeit, wenn sie entdecken, dass sie andere nicht verunsichern müssen, um selbst zu glänzen. Ansonsten machen sie andere klein, um selbst gut daszutehen.

Wenn der Krieger lernt, sein Team mitzunehmen, statt ständig allein vorauszueilen, kann er zu einer echten Führungsperle werden. Da er seine eigenen Ressourcen schnell überstrapaziert, tut es dem Krieger gut, von seinem Chef hin und wieder Impulse für eine bessere Work-Life-Balance zu bekommen. Krieger scheitern hingegen an Führungsaufgaben, die unbedingte Kooperation erfordern, weil sie gewohnt sind zu konkurrieren statt zu kooperieren.

Der Magier braucht Aufmerksamkeit und klare Strukturen

Eine Führungskraft vom Kerntyp Magier geht weniger ungestüm vor als der Krieger. Wie der Krieger sein Ziel vor Augen hat, so folgt der Magier seiner Idee. Unternehmen verdanken den Magiern unter ihren Führungskräften Visionen und Inspirationen. Ihre Bestätigungen ziehen Magier aus der Innovation. Gewohntes ist ihnen eher lästig und demotiviert sie.

Der Magier ist ein guter Beobachter, er denkt viel, manchmal zu viel nach. Er lotet aus und tastet sich mühsam vorwärts, wenn er nicht seiner Idee folgen kann oder darf. So erscheint er mitunter als Zauderer, wenn er die Ideen von anderen aufgreifen und umsetzen soll. Dann ist Hilfe gern erwünscht, aber erbeten wird er sie nicht.

Der Chef eines Magiers kommt dann in Führung, wenn er von ihm Neues fordert. Wenn er ihm aufzeigen kann, dass mehr möglich ist. Oder wenn er ihm ungewöhnliche Ideen oder andere Wege abverlangt. Da sich der Magier oftmals in seinen Visionen verliert, braucht er eine straffe Hand, die ihm auch mal klare Strukturen vorgibt und enge Grenzen setzt. Zeitdruck ist für ihn ein Ansporn. Allzu strenge Kontrollen der Qualität schätzt er hingegen nicht, denn es ist nicht sein Bestreben, die Dinge bis zum Ende fertigzustellen. Magier scheitern an Führungsaufgaben, die Beständigkeit und einen langen Atem erfordern. Dicke Bretter vollständig durchzubohren ist nicht ihr Ding.

Ein Magier wird dann zu einer exzellenten Führungskraft werden, wenn er lernt, seine Ideen praxistauglich zu gestalten und zu Ende zu denken. Sein Chef fördert ihn, indem er fordert, seine Visionen so zu präsentieren, dass alle seinem Blick in die Zukunft folgen können – notfalls ist diese Zukunft eben nur das nächste Jahr.

Der Bauer akzeptiert Experten und Planer als Chefs

Führungskräfte, die dem Kerntyp Bauer entsprechen, zeichnen sich durch Bodenständigkeit und Verlässlichkeit aus. Von ihrem Chef erwarten sie, dass dieser weiß, wovon er redet. Experten und Fachleute akzeptiert der Bauer am ehesten als seine Vorgesetzten. Da er ein Fakten- und Zahlenmensch ist, respektiert er Chefs, die Budgets und Ressourcen realistisch einschätzen und entsprechende Vorgaben aufstellen.

Den Bauern motivieren Arbeitsergebnisse und der realistische Vergleich mit anderen. Da er Beständigkeit und Sicherheit schätzt, mag er es nicht, wenn sein Aufgabenfeld ohne Not verändert wird. Sie scheitern an Führungsaufgaben, die sie als Person fordern. Situationen, in denen sie sich zeigen müssen oder von sich berichten sollen, liegen ihnen nicht. Das gilt besonders dann, wenn sich ihr Eindruck oder ihr Verständnis nicht mit Daten belegen lässt.

Auch wenn viele Chefs die Sicherheitsorientierung des Bauern schätzen, kann dieser oft bessere Ergebnisse erzielen, wenn er über seinen Schatten springt und hier wie da auch mal Risiken eingeht. Einen Bauern fördert, wer ihn dabei unterstützt, Neues auszuprobieren und aus sich herauszugehen. In der Führung braucht er den Impuls seines Chefs, auch mal über den eigenen Zaun hinaus zu blicken, Kontakt aufzubauen und sein Netzwerk zu pflegen.

Der Fürst möchte Vertrauen und eine verlässliche Beziehung

Dem Kerntypus Fürst geht es um Einheit und Zusammenhalt. Er sieht sich verantwortlich für das große Ganze, führt freundlich, bestimmt und respektvoll. Stolz ist er auf die positive Entwicklung aller, auf das Prosperieren. Dafür schafft er die Strukturen, setzt Rahmen-bedingungen und stellt seine Ordnung her.

Ein Fürst möchte dafür von seinem Chef geschätzt und respektiert werden. Er akzeptiert den, der ihm auf Augenhöhe begegnet und ihm Vertrauen schenkt. Ein Fürst achtet seinen Chef, wenn dieser gemeinsam mit ihm Situationen, Personen und Beziehungen reflektiert, bevor eine Strategie bestimmt wird. Fürsten scheitern in der Führung dann, wenn sie das, was sie aufgebaut haben und was ihnen wichtig ist, aufgeben müssen. Oder wenn Dinge sich überholt haben oder überkommen sind.

Der Fürst kann als Führungskraft wachsen, wenn er lernt, dass er dort anpacken muss, wo er gebraucht wird – auch dann, wenn er eine Aufgabe als unter seinem Niveau liegend betrachtet. Da Führungskräfte dieses Kerntyps häufig erfolgreiche Chefs sind, sollte sein Vorgesetzter ihn dabei unterstützen, sich für Kritik zu öffnen und auf Rückschläge vorbereitet zu sein.

Fazit

Chefs sollten wissen, wen sie in ihrem Führungsteam haben und wen sie wofür einsetzen können. Nicht die Funktion, die eine Führungskraft innehat, ist wichtig, sondern die individuellen Stärken, um anstehende Aufgaben und Herausforderungen zu meistern.

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Über den Autor
Gustav Klötzl

Gustav Klötzl ist Gründer und Geschäftsführer der 3P Beratungs-Gruppe. Er berät Top-Führungskräfte und Entscheider zur Führung und Veränderung und ist Entwickler des Kerntypen-Modells der Führung, das auf den Erkenntnissen von C.G. Jung aufbaut.

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