FührungDas kleine Einmaleins der Mitarbeitermotivation

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Die fünf wichtigsten Maßnahmen, um Mitarbeiter bei der Stange zu halten und Demotivation zu verhindern.
erschienen: 17.11.2015
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Wertschätzung

Mitarbeitern ist Wertschätzung sehr wichtig. Vermutlich behaupten die meisten Führungskräfte, sie würden einen einen entsprechenden Umgang mit ihren Mitarbeitern pflegen. Doch wie sieht es in Situationen aus, in denen ein Mitarbeiter nicht die von der Führungskraft gewünschte Leistung bringt? Oder wenn die Führungskraft gar wegen eines Versäumnisses oder Fehlers des Mitarbeiters selbst kritisiert wurde? Bleiben dann im Mitarbeitergespräch der Ton, die Aussagen, der Blickkontakt noch wertschätzend?

Beobachten und reflektieren Sie als Führungskraft Ihr Verhalten. Gerade in Konflikt- und Stresssituationen ist ein wertschätzender Umgang wichtig.

Lob, Anerkennung und Feedback

Menschen wünschen sich Lob und Anerkennung. Außerdem möchten sie wissen, wo sie stehen und wie ihre Bemühungen gesehen werden. Dies gibt ihnen Sicherheit und stärkt ihr Selbstvertrauen. Außerdem artikuliert sich in einem Lob Wertschätzung.

Denken Sie daran: Nicht große Lobeshymnen machen den Unterschied. Der kleine Nebensatz im Alltag ist entscheidend. „Super Idee“, „Spitze, dass Sie das noch geschafft haben.“ Solche Sätze wollen Ihre Mitarbeiter hören.

Feedback ist eine ausführliche und strukturierte Rückmeldung, die neben den Stärken auch die Schwächen deutlich macht und somit auch Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigt. Achten Sie als Führungskraft darauf, dass Sie beim Feedbackgeben nach folgender Struktur vorgehen:

  • Welches Verhalten fällt mir auf?

  • Wie wirkt dies beziehungsweise welche Konsequenzen hat dies?

  • Wie sollte das Verhalten beziehungsweise Vorgehen künftig sein?

Klare Ziele beziehungsweise Erwartungen

Wenn Ihre Mitarbeiter nicht wissen, welche Ziele sie erreichen sollen und welche Erwartungen Sie als Führungskraft an sie haben, dann können Ihre Mitarbeiter auch nicht eigenständig arbeiten – und Sie so als Führungskraft entlasten. Außerdem haben die Mitarbeiter dann nur wenige Erfolgserlebnisse, weil sie ja ziel- und orientierungslos arbeiten.

Klären Sie mit Ihren Mitarbeitern also regelmäßig, ob ihnen ihre Aufgaben und die dabei zu erreichenden Ziele klar sind und ob sie diese verstanden haben. Die Frage „Alles klar?“ nach dem Delegieren einer Aufgabe bringt indes wenig. Sie müssen sich als Führungskraft vergewissern, dass Ihre Mitarbeiter die Aufgaben und die damit verbundenen Ziele wirklich verstanden haben.

Wechselseitiges Vertrauen

Wechselseitiges Vertrauen ist die Basis einer guten Zusammenarbeit. Wenn dieses fehlt, wird das Potenzial nicht genutzt und die Leistung geht zurück.

Reflektieren Sie, ob Sie eher ein Mensch sind, der gern Vertrauen schenkt, oder dazu neigen, andere Menschen und ihr Tun vorsichtig und kritisch zu beäugen. Die Grundhaltung einer Führungskraft sollte sein: „Ich traue Ihnen so lange, bis Sie mich vom Gegenteil überzeugen.“ Das erfordert auch Mut.

Prüfen Sie im zweiten Schritt Ihr Vertrauen zu den einzelnen Mitarbeitern. Sollte das Vertrauensverhältnis gestört sein, sprechen Sie mit Ihrem Mitarbeiter in einem vier Augen-Gespräch über die Qualität der Zusammenarbeit und klären Sie die wechselseitigen Erwartungen.

Förderung der Zusammenarbeit

Ein persönlicher Austausch ist wichtig – nicht nur, weil wir emotional den Kontakt und den Austausch mit anderen Menschen brauchen, sondern auch, um Synergieeffekte zu erzielen, Transparenz zu schaffen und das Vertrauen zu stärken.

Machen Sie sich bewusst, dass Sie Ihre Mitarbeiter eingestellt haben, weil sie die Aufgaben nicht alleine bewältigen und die Ziele nicht alleine erreichen können. Also müssen die Mitglieder Ihres Teams, wozu auch Sie als Führungskraft zählen, sich wechselseitig unterstützen. Zudem gilt es, die Voraussetzungen zu schaffen, um Probleme und Herausforderungen gemeinsam anzugehen. Vertreten Sie diese Haltung.

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Über den Autor
Dr. Albrecht Müllerschön

Albrecht Müllerschön ist Inhaber der Müllerschön Managementberatung. Sein Unternehmen ist auf die Themenfelder Personalauswahl, Personaldiagnostik sowie Personalentwicklung spezialisiert. Der Wirtschaftspsychologe ist Autor mehrerer Personal-Fachbücher und Lehrcoach an der Universität Tübingen.

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