Führungsverhalten6 Beispiele für Empathie in der Führung

© Sangoiri - Fotolia.com
Empathie im Führungsverhalten heißt, die Persönlichkeit jedes einzelnen Mitarbeiters zu erkennen und angemessen zu reagieren. Wie das gelingen kann, zeigen verschiedene Beispiele.
erschienen: 26.09.2016
(0 Bewertungen)

Führungskräfte müssen das Verhalten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in bestimmten Situationen nachvollziehen können und angemessen darauf reagieren. Für das Führen von Menschen ist es daher wichtig, dass Führungskräfte deren grundsätzliche Einstellungen zum Leben kennen. Über diese lässt sich nicht streiten. Diese Einstellungen, Charaktermerkmale und Persönlichkeiten sollten nicht in Frage gestellt werden, denn das verursacht Verletzungen und mitunter auch Aggressionen, die eine Zusammenarbeit unmöglich machen.

Beispiel: Wem ein geregeltes Leben wichtig ist, wer strukturierte, langfristig planbare Arbeitsabläufe schätzt, wird beim kurzfristigen Ansetzen von Überstunden oder bei Planänderungen Probleme bekommen. Konflikte sind vorprogrammiert. Mit Empathie können Sie diese vermeiden.

Umgang mit ängstlichen Mitarbeitern

Manche Menschen sind von Natur aus ängstlich. Manche quält die Frage nach ihrer Existenzberechtigung. Das prägt ihren Umgang mit anderen Menschen. Die Folgen können Machtkämpfe sein, um die Frage der Existenzberechtigung für sich positiv beantworten zu können, aber auch Verniedlichungen und Ablenkungsmanöver sind häufige Reaktionen. Gegen solche Ängste können Sie als Führungskraft grundsätzlich nichts tun. Sie sind zu tief in der Persönlichkeit dieser Menschen verwurzelt. Als Führungskraft mit Empathie ist es aber Ihre Aufgabe, Sicherheit zu vermitteln und Angstauslöser zu relativieren.

Beispiel: „Herr Meyer, ich möchte, dass Herr Müller das Büro direkt neben mir bekommt, da er mir täglich zuarbeiten muss und wir kurze Wege brauchen.“ Eventuell fürchtet Herr Meyer, dabei an Einfluss bei Ihnen zu verlieren und fühlt sich zurückgesetzt. Definieren Sie deshalb klar seine Rolle: Beispiel: „Sie sind mir sehr wichtig, weil sie mit dem Vertrieb stark vernetzt sind und sehr viel telefonieren müssen. Das wäre im Büro nebenan nicht möglich, weil dort ja auch immer die Besprechungen stattfinden.“

Umgang mit selbstzufriedenen Mitarbeitern

Auch das Anspruchsverhalten von Mitarbeitern kann ein Grund für Führungsprobleme darstellen. Der harmlosere Fall sind solche, die fast immer zufrieden sind und davon ausgehen, dass sie angemessen verdienen, freundlich behandelt und ausreichend gefördert werden. Solche Mitarbeiter sind selbstzufrieden und machen in der Regel keine Probleme. Allerdings sind sie auch nicht die Treiber oder Innovatoren.

Versuchen Sie bei solchen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bewusst Stachel der Unzufriedenheit zu setzen. Zeigen Sie sich mit Ergebnissen unzufrieden und fordern Sie mehr. Übertragen Sie mehr Aufgaben und Verantwortung und holen Sie diesen Mitarbeiter-Typ aus seiner Komfortzone.

Umgang mit unzufriedenen Mitarbeitern

Ein ständiger Quell des Ärgers sind dagegen die stets unzufriedenen Mitarbeiter, die das Maximum für sich einfordern und das, was sie erhalten, nur mürrisch entgegennehmen. Sie stellen sich permanent Fragen, wie: Wie viel bekomme ich? Wie viel steht mir zu? Warum bekomme ich nicht mehr?

Viele Führungskräfte versuchen deshalb, solche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit mehr Gehalt, besseren Arbeitsbedingungen oder mehr Zuwendung zufriedenzustellen. Doch das ist fast immer vergeblich. Versuchen Sie deshalb gar nicht erst, Zufriedenheit zu erzeugen. Gewähren Sie stattdessen in regelmäßigen und angemessenen Abständen Verbesserungen. Zeigen Sie aber klar die Grenzen auf. Beispiel: „Einen Geschäftswagen kann ich Ihnen definitiv nicht anbieten.“

Die Botschaft dahinter: Mit Ihrer Empathie als Führungskraft erkennen Sie zwar das Anliegen des Mitarbeiters, das bedeutet aber nicht, dass sie dem in jedem Fall nachgeben.

Downloads im Shop

Umgang mit Hilfe ablehnenden Mitarbeitern

Manche Mitarbeiter sind, was das Verhältnis zu Vorgesetzen angeht, ständig auf dem Rückzug. Typische Reaktionen: „Ich komme schon alleine klar. Das schaffe ich schon.“ Hilfe nehmen sie nicht an. Bedürftigkeit und Schwäche zu zeigen ist diesen Mitarbeitern unmöglich, da sie die daraus folgende Zuwendung der Führungskraft als unerträglich empfinden würden.

Wenn Sie einen solchen Rückzug bei einem Ihrer Mitarbeiter erkennen, sollten Sie ihn direkt darauf ansprechen. Beispiel: „Ja, Herr Meyer, Sie kommen immer alleine klar. Aber wie wollen Sie denn das in diesem Fall überhaupt schaffen?“

Umgang mit verführenden Mitarbeitern

Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lächeln gewinnend, sind zuvorkommend und höflich, haben aber oft keine Meinung und bringen deshalb auch keine wertvollen Impulse zur Problemlösung. Machen Sie ihnen klar, dass Sie sich auch als empathische Führungskraft von ihrer Freundlichkeit nicht beeindrucken lassen.

Haken Sie bei Verführungsversuchen wiederholt nach und gehen Sie den Dingen auf den Grund. Lächeln Sie nicht zurück und stimmen Sie nicht zu, wenn Sie nicht einverstanden sind. Beispiel: „Sie sind dafür verantwortlich. Was gedenken Sie zu unternehmen?“

Verführende Mitarbeiter werden in vielen Unternehmen belohnt, sie werden als angenehm und kollegial empfunden. Deshalb dürfte sie es zunächst schockieren, wenn sie mit ihrer Masche bei Ihnen keinen Erfolg haben. Mittelfristig jedoch trägt diese Strategie zu einer guten und sachlichen Arbeitsatmosphäre bei.

Umgang mit Macht ausübenden Mitarbeitern

Macht in Unternehmen wird meist einseitig als die Macht der Führungskräfte gegenüber den Mitarbeitern definiert. Aber auch die Mitarbeiter können Machtmittel gegenüber ihren Vorgesetzten einsetzen. Sie verstärken in Diskussionen ihre Argumente mit Machtargumenten.

Beispiel: Ein Kunde, der Forderungen stellt und mit dem Abbruch der Geschäftsbeziehung droht, wird vom Mitarbeiter zitiert – letztlich aber nur, weil der Mitarbeiter eine Vergünstigung für diesen Kunden haben möchte. Bleiben Sie gegenüber solchen Mitarbeitern streng bei der Sache. Beispiel: „Der Kunde argumentiert hier auf Basis seines Umsatzes vom letzten Jahr. Dieses Jahr jedoch hat er kaum noch Bestellungen getätigt, deshalb erhält er auch keine Rabatte mehr.“

Manche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter setzen ihre Macht auch in subtiler Weise ein. Sie kennen ihre Vorgesetzten und wissen genau, was diese wollen. Hier zeigen sie Empathie. Deshalb erledigen sie ihre Arbeit nicht so, dass das Ergebnis gut ist, sondern so, dass die Führungskraft zufrieden ist – und setzen so indirekt ihre eigenen Interessen durch. Auch dieses Machtspiel müssen Sie als Führungskraft mit Empathie durchschauen.

Über den Autor
David Wolf

David Wolf ist Redakteur bei business-wissen.de. Er betreut die externen Autoren, verantwortet die Themenplanung, erstellt den wöchentlichen Newsletter und managt den Auftritt von business-wissen.de in den sozialen Medien.

Anschriftb-wise GmbH
Bismarckstraße 21
76133 Karlsruhe
Telefon+49 721 1839721
E-Mailwolf@business-wissen.de
Internetwww.business-wissen.de
Xingwww.xing.com/profile/David_Wolf