GehaltPhasen der Gehaltsverhandlung – aus Sicht der Mitarbeiter

Sehen Sie sich vor der Gehaltsverhandlung Ihre schriftlich formulierten Ziele, Ihre persönliche Machtdiagnose sowie den daraus abgeleiteten persönlichen Verhandlungsstil an.

Wenn Sie Verhandlungsziele und Verhandlungsstrategie festgelegt haben, führen Sie sich Ihre Hauptziele vor Augen: aktuelle Leistungskompensation und eigene künftige Entwicklungsmöglichkeiten.

Die Verhandlungsphasen ergeben sich aus der Logik überzeugender Kommunikation und Verhandlungssteuerung. Vorteile: Sie strahlen Kompetenz aus, das Gespräch zerfleddert nicht und Sie können Klima, Ablauf und Lösungen selbst mitsteuern.

Ziel ist es, bereits in den ersten Sekunden ein möglichst offenes und konstruktives Verhandlungsklima zu erzeugen. Ein eigener kooperativer Verhandlungsstil schafft Offenheit, Vertrauen und baut Widerstände ab. Aggressives Auftreten oder eine ebensolche Körpersprache und Tonfall deuten eher auf eine konfliktträchtige Gehaltsverhandlung hin

Verstärken Sie ein freundliches Gesprächsklima und eine positive Atmosphäre durch:

• wertschätzende Ansprache
• Zukunftsfragen, mit denen Sie aktuelle Ziele und Interessen des Vorgesetzten erfahren

Typische Fragen dafür können sich zum Beispiel auf eine anstehende Änderung von Arbeitsinhalten, Kompetenzen, Marktanforderungen, Arbeitsprozessen oder interne Zusammenarbeit im Team beziehen.

• Was sind aktuell anstehende Zukunftsthemen in unserem Unternehmen?
• Welche Aufgaben werden uns in nächster Zeit sehr beschäftigen und viel Zeit kosten?
• Gibt es Neues, das unsere Arbeitsorganisation und Arbeitsinhalte künftig betrifft?
• Gibt es wichtige neue Entscheidungen, welche die weitere Aufgabenerledigung künftig erleichtern werden?
• Wie sieht es mit aktuellen Flurfunkthemen in unserem Unternehmensbereich aus?

Die Anwärmphase kann kurz gehalten werden und sollte nur die Richtung eines konstruktiven Gesprächs andeuten. Die inhaltliche Analyse und Wertung erfolgt erst in der späteren Analysephase.

Ziele der Organisations- und Orientierungsphase sind, den zeitlichen Rahmen und die inhaltlichen Phasen der Gehaltsverhandlung kurz abzustimmen. So kann jede Seite darauf vertrauen, dass die eigenen Ziele erreicht werden können. Dazu gehören:

• Zeitplanung abstimmen
• Art Tagesordnung für die Gehaltsverhandlung grob umreißen
• Entscheidungszeiten klären

Das Wichtigste ist, ob Ihr Chef ausreichend Zeit für eine Würdigung Ihrer bisherigen Arbeitsleistungen sowie eine Einschätzung Ihres Potenzials mit den notwendigen Konsequenzen für die künftige Gehaltsfindung hat. Bei zeitlichem Druck durch eng getaktete Folgetermine vertagen Sie die Gehaltsverhandlung lieber auf einen günstigeren Zeitpunkt.

Klären Sie deshalb durch eine konkrete Frage, ob beide Seiten für alle Verhandlungsphasen über ausreichend Zeit verfügen. Ausreichend heißt mindestens 45 Minuten. Besser sind eineinhalb Stunden.

• Was wollen wir heute angehen?
• Mit welchem Thema wollen wir beginnen?
• Wie viel Zeit haben wir heute zur Verfügung?
• In welcher Reihenfolge wollen wir vorgehen?
• Ist dieses Vorgehen für unsere Zielrichtung sinnvoll und realistisch?
  

Diese Orientierungs- und Organisationsphase ist ebenfalls recht kurz. Wird sie übersprungen, kann Misstrauen entstehen, ob die eigenen Ziele der Gehaltsverhandlung erreichbar sind. Sprechen Sie diese Ablaufklärung immer an!

Ziel der Analysephase ist die Erreichung eines gemeinsamen Verständnisses sowie ein Informationsabgleich über bisherige und künftige Entwicklungen bei Arbeitsleistungen und Gehaltszahlungen. Hier haben Sie die Chance, in einer Rückschau wesentliche und herausragende Arbeitsleistungen der letzten Zeit (Leistungs- und Erfolgstagebuch) vorzustellen.

Holen Sie sich dazu ein Feedback ein, ob Ihr Chef Ihre Leistungen ebenso sieht. Zeigen Sie mutig Ihre außerordentlichen Arbeits- und Integrationsleistungen auf.

Orientieren Sie Ihren Chef auch über Zusatzleistungen und zeigen ihm vor allem Perspektiven für die Zukunft auf: Wie und wo wollen Sie sich weiter fürs Unternehmen engagieren? Schweigen Sie jedoch und stellen Ihr Licht unter den Scheffel, hinterlassen Sie einen zufriedenen Eindruck und erhalten nur Ihr Grundgehalt.

Klären Sie in dieser Verhandlungsphase auch, wo, aus Unternehmenssicht, in den nächsten zwei bis drei Jahren zusätzliche Chancen und Herausforderungen bestehen. Dann können Sie später passend dazu argumentieren. Zeigen Sie auf, dass Sie zur Weiterentwicklung bereit sind und Potenzial haben, das ausgebaut werden kann.

Beispiele für Arbeits- und Integrationsleistungen zur Argumentation in Gehaltsverhandlungen

• Was haben Sie zu Verbesserungen und Stabilisierungen bei der Ablauforganisation, dem Betriebsklima, der Sicherheit, dem Know-how-Zuwachs oder der Integration neuer oder junger Kollegen beigetragen?
• Welchen zusätzlichen Einsatz haben Sie gebracht?
• Welches Ansehen bei einzelnen Kollegen, im Team oder bei Kunden haben Sie erreicht?
• Welche besonders kritischen Projekte haben sie gut gelöst?
• Wo haben Sie Kollegen oder Teams unterstützt oder neue und alte Mitarbeiter integriert?
• Was haben Sie Besonderes für Ihren Vorgesetzten geleistet?

• Vermeiden Sie zu frühe Lösungsvorschläge.
• Suchen Sie erst dann gemeinsam nach Lösungen oder schlagen diese vor, wenn auch Ihr Chef über die gleichen Sachstandsinformationen verfügt.
• Ergänzen Sie die vorhandenen Teilinformation beider Seiten zu einem gemeinsamen Faktenbild.
• Hören Sie gut zu; das fördert Vertrauen und bestätigt die präzise Faktenbeschreibung.
• Setzen Sie gezielt Fragetechniken wie Informations- und Entwicklungsfragen oder systemische Fragen ein (zum Beispiel EKULA-Methodik, Fragetrichter, Zukunftsfragen).
• Erzeugen Sie Offenheit und Vertrauen durch eine Dokumentation der Fakten und Kernaussagen (zum Beispiel Flip-Chart oder Pinnwand).
• Fassen Sie die Gehalts- und Veränderungsziele zusammen.
• Lassen Sie sich Ihr künftiges Potenzial bestätigen.

Ziel dieser Phase ist es, kreative und umsetzbare Lösungsmöglichkeiten gemeinsam zu suchen. Ihr Verhandlungspartner hat oft noch zusätzliche Ideen und Erfahrungen. Fragen Sie nach, zum Beispiel nach indirekten Gehaltsleistungen (Gehaltsumwandlung durch Direktversicherung) oder Sachleistungen. Kreativität kann vermeintlich enge Budgets erweitern.

Machen Sie deutlich, dass Sie als Mitarbeiter auch das gute Gefühl haben möchten, Ihre überdurchschnittlichen Arbeitsleistungen würden auch vom Unternehmen so gesehen und honoriert. Machen Sie deutlich, dass Sie mit Freude gerne weiterarbeiten möchten, wofür eben auch eine angemessene Wertschätzung notwendig ist – auch beim Gehalt. Überspannen Sie aber den Bogen nicht! Denn: Eine Gehaltserhöhung von 15 Prozent ist gewöhnlich sehr viel, auch nach längeren Erhöhungspausen.

Besser ist es, wenn Sie kontinuierlich fünf Prozent fordern und erreichen. Legen Sie in der Vorbereitungsphase Ihr Maximal- und Minimalziel fest. Hintergrund: Oft erlauben Budgets eine stufenweise Erhöhung, also zum Beispiel besser drei Mal 2,5 Prozent nach jeweils sechs Monaten.

• Welche Verbesserungsvorschläge und Lösungsideen würden uns Ihre oder meine Kollegen nennen?
• Was wäre anders, wenn meine Vorstellungen bereits verwirklicht wären?
• Wo kann die eine, wo die andere Seite Zugeständnisse machen?
• Wo sind wir uns bereits einig, was ist noch offen?
• Welche gemeinsamen Ziele haben wir damit erreicht?
• Welche Punkte sind vorab noch zu klären?
• Wie würde – keine finanziellen Grenzen vorausgesetzt – eine gemeinsame Gehaltsfestlegung aussehen?
• Was müsste ich bei meiner Arbeitsleistung verändern beziehungsweise verbessern, damit ich mein Gehaltsziel erreiche?
• Mit welchen kreativen Lösungsoptionen können wir gemeinsam zusätzliche Steigerungen schaffen?
• Worin läge der Gewinn für unsere Organisation?
• Welche Vereinbarungen können wir aufgreifen, um diese Lösungsideen dauerhaft zu erreichen?

In der Abschlussphase geht es um eine gemeinsame sachliche Wertung der erarbeiteten Lösungsansätze für die Ziele des Unternehmens und Ihnen als Mitarbeiter:

• Bewertung und Entscheidung über die gesammelten Lösungsmöglichkeiten anhand einer Nutzenargumentation aufbauen
• Letzte kleinere Zugeständnisse und Kompromisse eingehen
• Ausstieg oder Abschlussvertrag formulieren (Ausstiegsziel prüfen)
• Überprüfbare Absprache formulieren
• Ergebnisse fixieren
• Terminplan festlegen für alle Einzelergebnisse

Anhand Ihrer Nutzenfragen erfahren Sie die Einschätzungen Ihres Chefs. Sie erkennen, welchen Wert die Verhandlungslösungen für Unternehmen haben und welchen Nutzen Ihr Vorgesetzter sich verspricht. Dadurch sind Sie für die nächste Gehaltsverhandlung bereits gut vorbereitet.