GehaltsverhandlungWie Mitarbeiter ihr Gehalt aushandeln

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Ob Gehaltserhöhung, persönliche Leistungsprämie oder steuerfreie Zuschläge. Diese Aspekte sollten Sie in einer Gehaltsverhandlung beachten.
erschienen: 07.03.2017
Schlagwörter: Karriere, Verhandeln, Entgelt
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Bei Ihrer Gehaltsverhandlung geht es nicht nur um die monatliche Gehaltserhöhung auf Ihrem Konto. Es geht um ein faires Entgelt für Ihre Arbeitsleistungen, dauerhafte Motivation und – das ist besonders wichtig für Ihre Verhandlungsargumentation – die Netto-Entlastung für Sie und Ihren Arbeitgeber. Diese beinhaltet mehr Geld auf Ihrem Konto und möglicherweise eine kreative Ausgabenentlastung für Sie und Ihren Arbeitgeber.

Immer vom Jahresgehalt ausgehen

Nur über das Monatsgehalt zu verhandeln schränkt den Blickwinkel ein. Wichtig ist deshalb, vom Jahresgehalt her zu denken. Die Gründe liegen in möglichen unterschiedlichen Boni oder nicht monetären Zahlungen. Vergleichen können Sie nur, wenn Sie das Gesamtergebnis – und zwar inklusive möglicher überproportionaler Steuerabzüge – über das gesamte Jahr vor Auge haben. Denn letztlich zählt das, was unter dem Strich netto über das gesamte Jahr für Sie herauskommt.

Umsetzungsvorschläge vor der Verhandlung überprüfen

Ihre Verhandlungsargumentation sollte deutlich machen, wie Sie und Ihr Arbeitgeber real mehr Geldwerte für Ihre künftigen Arbeitsleistungen vereinbaren können. Doch worüber wollen Sie konkret verhandeln? Ein Kaufmann denkt sofort an die Kostenverteilung und Zahlungsdetails des Verhandlungsergebnisses:

  • Brutto oder Netto?
  • Wer zahlt wie viel an wen?
  • Wer spart wie viel durch was?
  • Wer wird direkt entlastet?
  • Wer wird indirekt belastet oder entlastet?
  • Wer erhält ab wann real mehr Gehalt oder Arbeitsleistung?
  • Geht es um einmalige, mehrmalige oder dauerhafte Zahlungen?
  • Wie lange gilt diese Vereinbarung?

Damit Sie konkrete Vorstellungen für den Verhandlungsabschluss haben, erstellen Sie sich für die Abschlussabsprache eine Checkliste Ihrer wichtigen Absprachepunkte: Was sind Ihre Muss-Formulierungen und was nur Kann-Absprachen, auf die Sie verzichten können?

Über branchenübliche Zusatzleistungen informieren

Informieren Sie sich über branchenüblichen Werte bei Gehaltszusatzleistungen wie zum Beispiel Urlaubsgeld. Selbst durchschnittliche Branchenvergleiche zeigen Unterschiede von manchmal bis zu 1.200 Prozent. Entsprechend hoher Spielraum besteht für individuelle Verhandlungsabsprachen. Mit diesen Informationen über grobe Orientierungswerte treten sie selbstsicherer und kompetenter auf. Der Durchschnittswert Ihrer Funktionsgruppe sollte immer Ihre Mindestforderung darstellen.

Über persönliche Leistungsprämien verhandeln

Über den freiwilligen Jahresbonus brauchen Sie meist nicht verhandeln, weil es sich dabei um eine Honorierung für die Leistung der gesamten Belegschaft handelt. Besser ist die Verhandlung über persönliche Leistungsprämien. Diese Prämien können Sie selbst durch Ihren Arbeitseinsatz beeinflussen und so auch für Kontinuität sorgen. Für die Prämienabsprache gilt:

Das Prämienziel muss realistisch formuliert und durch Ihre eigenen Arbeitsleistungen erreichbar sein. Es sollte also messbar und bewertbar sein, um eventuell spätere Differenzen über die erreichten Prämienziele zu vermeiden. Denken Sie auch an den Termin für die Arbeitsleistungen: Bis wann sollte das vereinbarte Leistungsziel erreicht sein? In der Regel handelt es sich um ein Jahresziel. Hilfreich ist deshalb ein weiterer Termin für eine neue Gehaltsverhandlung nach einem Jahr.

Leistungszulagen als persönlichen Bonus vereinbaren

Leistungsprämien motivieren leistungsorientierte Menschen und regen zu Mehrleistungen an. Allerdings benötigen solche Mitarbeiter Ziele, die eindeutig formuliert und intersubjektiv bewertbar sind. Denken Sie also auch an die Messlatte für vereinbarte Leistungsprämien.

Grundsätzlich einfacher ist es, wenn Sie außertarifliche Leistungszulagen als persönlichen Bonus vereinbaren. Diese können auch einen bestimmten Betrag oberhalb von Tarifgruppen beschreiben, der Ihnen aufgrund Ihrer Qualifikation grundsätzlich gezahlt wird. Dadurch wird die regelmäßige, recht aufwendige Prüfung der individuellen Leistungsziele erspart.

Steuerfreie Zuschläge mit dem Arbeitgeber durchdenken

Ziel ist es immer, das Finanzamt an der Nettogehaltserhöhung gemeinsam zu beteiligen und so real mehr aus den Unternehmenszahlungen zu machen. Beliebte Beispiele sind:

  • Direktversicherung durch Gehaltsumwandlung
  • Firmenwagen oder Mobilitätszusicherung über Fuhrpark
  • Firmen-Handy
  • Fahrtkostenbeteiligung
  • Weiterbildung zur Steigerung des eigenen „Marktwerts“
  • Eigener PC, Internetkosten fürs Home Office, Telefonkostenübernahme
  • Gebührenzahlung für den Sportverein oder Fitness-Club
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Kindergartenzuschuss
  • Fahrkarte ÖPNV
  • Unternehmensanteile
  • Benzingutscheine oder Warengutscheine

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Persönliche Progressionsgrenze kalkulieren

Beim Wunsch nach steuerfreien Zuschlägen müssen Sie immer vorher Ihre persönliche Progressionsgrenze und steuerliche Höchstgrenze der Zuwendungen kalkulieren. Das ist zwar etwas knifflig, doch sorgen Sie damit für die Erhöhung Ihres Nettogehalts.

Es spielt zudem eine Rolle, ob die Arbeitgeberzahlung jeden Monat anfällt oder – wie bei einer Betriebsrente oder Direktversicherung – erst im Alter, wenn Sie nur Ihre Pension versteuern müssen. Für alle nicht monetären Zusatzleistungen gilt: Schöpfen Sie gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber steuerliche Vorteile aus. Damit Steueranteile, Progressionsstufen und Sozialabgaben die Gehaltserhöhung nicht aufzehren, sollten Sie die eigene Progression vorher schätzen oder vom Personalleiter durchrechnen lassen.

Auf unmittelbarer Gehaltserhöhung bestehen

Wenn Ihre Gehaltserhöhung erst zum Jahresende wirksam wird, ist sie weniger Wert. Sie sollten deshalb auf eine unmittelbare Anpassung bestehen. Die Gehaltserhöhung, die erst für kommende Monate oder gar fürs nächste Jahr abgesprochen wird, kostet Ihr Geld. Gleichzeitig verzögert sich der psychologisch günstige Termin für die nächste Gehaltsverhandlung.

Setzt Ihr Arbeitgeber prozentuale Gehaltserhöhungen für alle Mitarbeiter fest – wobei es sich oft um eine taktische Argumentation handelt – handeln Sie mehrere Stufen aus. Beispiel: alle vier Monate drei Prozent Erhöhung im kommenden Jahr. Wenn Sie die gewünschte Gehaltserhöhung dauerhaft nicht erreichen sollten, versuchen Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auf einen niedrigeren monatlichen Zuwachs und eine sofortige Einmalzahlung zu einigen.

Wie viel an mehr Geld sie überhaupt fordern können, hängt von Ihrem eingeschätzten Marktwert ab. Eine Gehaltserhöhung, die ihren Namen verdient, beginnt bei 3 bis 5 Prozent. Eine mittlere Gehaltserhöhung liegt heute zwischen 5 und 10 Prozent.

Die subjektive und motivierende Zufriedenheit bei Führungskräften und Mitarbeiten beginnt erst bei rund 8 Prozent mehr Geld. Bei Spitzenleistungen und Beförderungen können auch schon einmal 10 bis 25 Prozent mehr Gehalt realistisch sein. Nur beim Wechsel des Arbeitgebers können Sie noch etwas mehr erzielen.

Maximal-, Soll- und Minimalziel der Verhandlung definieren

Formulieren Sie im Vorfeld der Gehaltsverhandlung immer drei Ziele: ein Maximal-, ein Soll- und ein Minimalziel der Gehaltserhöhung. Sollten Sie in der Verhandlung „nur“ Ihr persönliches „mittleres“ Sollziel erreichen, können Sie durch die Forderung des Maximalziels auch ihren Verhandlungspartner zufriedenstellen.

Ihre Gehaltserhöhung hängt von Ihrem persönlichen „Marktwert“ und Ihren Nutzenargumenten für das Unternehmen ab. Hier sollten Sie keine falsche Bescheidenheit zeigen, denn Ihr Gehalt wird in der Praxis meist für 18 Monate oder länger auf diesem Niveau eingefroren, bevor es zur nächsten Gehaltserhöhung kommt.

Gehalt eventuell nachverhandeln

Ihr Gehalt nachverhandeln können Sie unter Umständen bereits nach sechs Monaten. In diesem Fall sollten sich allerdings die Rahmenbedingungen deutlich verändert haben. Denken Sie daran: Ihr Unternehmen möchte Sie aller Voraussicht nach als zufriedenen Mitarbeiter halten und wird auch außergewöhnliche Arbeitsleistungen während des Jahres gerne anerkennen.

Über den Autor
Otto Siegfried Wilkening

Otto S. Wilkening ist Organisationspsychologe und arbeitet seit drei Jahrzehnten als Verhandlungstrainer, -Berater und -Coach. Er gibt Online-Coachings sowie Inhouse-Trainings zu Verhandlungsführung für Projektverantwortliche und Selbständige.

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