Interim-ManagementFragen des Arbeitsrechts für Interim-Manager

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Ob ein Interim-Manager in einem freien Dienstverhältnis oder in einem Arbeitsverhältnis arbeitet, kommt auf die konkrete Ausübung seiner Tätigkeit an.
erschienen: 24.02.2016
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Als Interim-Manager werden externe Führungskräfte auf Zeit bezeichnet. Zum Einsatz kommen sie meist bei besonderen Projekten, wie zum Beispiel Börsengängen, Unternehmenstransaktionen oder Produkteinführungen, Sanierungen oder Restrukturierungen von Unternehmen in der Krise. Des Weiteren können sie den Ausfall einer anderen Führungskraft überbrücken. Meist wird dem Unternehmen ein fachlich geeigneter Kandidat durch eine Personalagentur oder ein Unternehmen für Leiharbeitskräfte vermittelt.

Ausleihe auf Zeit oder fester Arbeitsvertrag?

Bei einem Manager auf Zeit müssen der Vermittler und das Unternehmen aus arbeitsrechtlicher Sicht darauf achten, dass zwischen dem „beschäftigenden oder entleihenden“ Unternehmen und dem Interim-Manager kein Arbeitsverhältnis zustande kommt. Dies würde nämlich bedeuten, dass unter Umständen zahlreiche arbeitnehmerschutz- und sozialversicherungsrechtliche Vorschriften beachtet werden müssen.

Bei der einzelvertraglichen Ausgestaltung empfiehlt es sich daher, möglichst einen freien Dienstvertrag und keinen Arbeitsvertrag zwischen dem Unternehmen und dem Manager abzuschließen. Denn: In der Rechtsprechung wird die Frage, wann ein freies Dienstverhältnis und wann ein Arbeitsvertrag geschlossen wurde, anhand verschiedener Kriterien – wie sie zur Scheinselbständigkeit entwickelt wurden – beurteilt.

Freies Dienstverhältnis oder Arbeitsverhältnis?

Für einen Arbeitsvertrag spricht deshalb die Eingliederung des Interim-Managers in eine betriebliche Ordnung sowie die Weisungsgebundenheit hinsichtlich Ort, Zeit, Dauer und Art der Tätigkeit für das Unternehmen. Für den Abschluss eines Dienstvertrages hingegen spricht das Tragen eines eigenen Unternehmerrisikos durch Gewährübernahme, die Ausübung weiterer Tätigkeiten außerhalb des entleihenden Unternehmens beziehungsweise die Möglichkeit, die Leistungserbringung selbstverantwortlich frei ausgestalten zu können.

Je nachdem also, für welche Tätigkeiten der Interim-Manager eingesetzt wird, kann dies für ein freies Dienstverhältnis beziehungsweise für ein Arbeitsverhältnis sprechen. Wie der Vertrag letztlich bezeichnet wird, spielt dabei aber kaum eine Rolle. Maßgeblich ist die tatsächliche Durchführung.

Wird ein Interim-Manager für Tätigkeiten eingesetzt, bei denen es an einer unmittelbaren Weisungsgebundenheit hinsichtlich Art, Dauer und Ort der Tätigkeit fehlt, spricht dies gegen ein Arbeitsverhältnis. Typischerweise handelt es sich hierbei um Einsätze außerhalb des laufenden Tagesgeschäfts, beispielsweise um die Sanierung- und Restrukturierung von Unternehmen oder andere einzelfallbezogene Projektabwicklungen. Wird der Manager dagegen zur Überbrückung von Vakanzen anderer Führungskräfte im Tagesgeschäft eingesetzt, so wird er voraussichtlich in feste Arbeitsabläufe des Unternehmens eingebunden, was wiederum für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses sprechen kann.

Was in Verträgen mit Interim-Managern enthalten sein sollte

Präambel

Aufgenommen werden kann – muss aber nicht – eine Präambel, in der klargestellt wird, dass beide Seiten den Abschluss eines freien Dienstvertrags vereinbaren. Hierbei sollten allerdings nicht die konkreten Umstände beschrieben werden, unter denen der Vertrag abgeschlossen wurde (zum Beispiel Vertretung), denn das würde eher auf ein Arbeitsverhältnis hindeuten.

Arbeitszeiten

Es sollten keine festen Arbeitszeiten vereinbart werden. Das Wann und Wie der Arbeitsleistung muss dem Interim-Manager überlassen bleiben. Allerdings kann ein zeitlicher Rahmen vorgegeben werden, innerhalb dessen ein „Projekt“ abgeschlossen werden muss.

Weisungen

Die Unternehmensführung sollte Weisungen nur projektbezogen erteilen.

Anderweitige Tätigkeit

Dem Interim-Manager wird das Recht eingeräumt, auch für andere Auftraggeber tätig zu sein. Ausgenommen werden können direkte Konkurrenten.

Vergütung

Die Vergütung sollte, soweit möglich, leistungsbezogen geregelt werden. Hierbei ist auch die Vereinbarung einer Tagespauschale oder eine Provisionszahlung im Erledigungs- beziehungsweise Erfolgsfall möglich.

Haftpflichtversicherung

Da ein Interim-Manager dem Unternehmen gegebenenfalls auch Schaden zufügen kann, sollte dieser verpflichtet werden, eine Haftpflichtversicherung abzuschließen.

    Wichtig ist insgesamt: Diese vertraglichen Vereinbarungen müssen in der Praxis auch gelebt werden. Gestaltet sich der Arbeitsalltag allerdings wie in einem normalen Angestelltenverhältnis, ist wohl eine Arbeitnehmereigenschaft anzunehmen.

    Außerdem gilt: Die hier beschriebenen Elemente für die Vertragsgestaltung mit einem Interim-Manager gelten nicht, wenn dieser die Funktionen und Pflichten eines Geschäftsführers übernehmen soll. Dann kann nur ein handelsrechtlich formaler Vertrag als Geschäfts- oder Mitgeschäftsführer installiert werden, der nach Auslaufen einer entsprechenden Vakanz-Tätigkeit gegebenenfalls wieder beendet wird.

    [Redaktion in Zusammenarbeit mit W&W Publishers, Hanau]

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Über den Autor
Hendrik Bourguignon

Hendrik Bourguignon ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist Partner in der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei ebl factum rechtsanwälte. Hendrik Bourguignon vertritt und berät Führungskräfte und Unternehmen in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Daneben ist er ausgebildeter Wirtschaftsmediator (IHK) und Mitgründer der Frankfurter Mediationszentrale, einem Netzwerk von Wirtschaftsmediatoren im Rhein-Main Gebiet.

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