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Interne TrainerEigene Weiterbildung im Unternehmen – Luxus oder Notwendigkeit?

Eine Alternative für die Weiterbildung der Mitarbeiter sind eigene Trainer aus dem Unternehmen. Diese müssen auf ihre Aufgabe aber richtig vorbereitet werden.
erschienen: 19.05.2011
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Montagmorgen. Für einige Mitarbeiter der Anfang einer ungewöhnlichen Woche im Job, denn heute steht ein Seminar an. Die Teilnehmer sind schon versammelt und folgen aufmerksam den Worten des Trainers. Jetzt gilt es, denn nun kreuzen sich die konkret formulierten Vorgaben der Führungsetage und der Personalentwickler mit den Erwartungen der Mitarbeiter und dem Seminar-Angebot des Trainers. Nun entscheidet sich, ob das Unternehmen sein Geld gut angelegt hat. Ob der Trainer inhaltlich und methodisch den Nerv der Zuhörer trifft. Ob er gut vorbereitet ist, sich in die Denke und Kultur des Unternehmens eingearbeitet hat. Im Idealfall werden sich alle Beteiligten sicher sein: die Personalentwickler des Unternehmens, den richtigen Mann eingekauft zu haben und der Trainer, das passende Angebot für den Kunden zugeschnitten zu haben.

Leider gelingt dieser Spagat nicht immer. Das hat meist verschiedene Ursachen. Zunächst stellen sich in der Planungsphase eines Trainings dem Personalentwickler einige Fragen, die vor dem konkreten Einkauf von Weiterbildung zu beantworten sind:

  • Welches Problem wollen wir lösen?
  • Welche Ziele verfolgen wir?
  • Welcher Tenor und welcher didaktische Stil passen zum Unternehmen, dem Trainingsziel und den Mitarbeitern?
  • Und natürlich: Wie können wir sicherstellen, möglichst viel Qualität zu einem annehmbaren Preis zu erhalten?

Unternehmenseigene Weiterbildung als Lösungsansatz

Viele Unternehmen beginnen erst, wenn sie diese Erfahrung zum wiederholten Mal gemacht haben, über eine Alternative zum Einkauf externer Seminare nachzudenken. Dabei kann das Gute so nah liegen: Nämlich im eigenen Unternehmen. Wie das? Ganz einfach: Durch die Ausbildung eigener Inhouse-Trainer.

Die Vorteile liegen dabei auf der Hand: Die langwierige Suche nach dem passenden Weiterbildungsangebot entfällt dabei völlig. Ebenso die Fragestellung, ob und wie gut sich ein Trainer oder Seminaranbieter auf unternehmensspezifische Inhalte einstellt und vorbereitet. Punktgenaue und perfekt zugeschnittene Problemlösungen in der Weiterbildung im Unternehmen sind also kein Hexenwerk, sondern eine Frage des Managens der eigenen Ressourcen.

Vom Sinn des Bildungscontrollings

Die eigenen Weiterbildungsressourcen optimal zu nutzen ist generell eine der größten Herausforderungen. Deswegen kann es für eine gut aufgestellte interne Weiterbildung zusätzlich Sinn machen, für die Planung und Evaluierung von Trainings und Seminaren Tools für Bildungscontrolling einzusetzen. Computergestützte Tools dieser Art, wie etwa „PHAROS evaluation“, ermöglichen durch gezielte Bedarfsermittlung und das Einbeziehen der Teilnehmer im Vorfeld eine bessere Vorbereitung der Referenten und eine präzisere Zielformulierung für den einzelnen Teilnehmer. Im Nachgang können die Maßnahmen durch die Teilnehmer bewertet werden und so Zielerreichung und Wissenstransfer transparent gemacht werden.

Natürlich sind der Aufbau einer internen Weiterbildung und der Einsatz von Evaluierungstools mit einem gewissen Aufwand verbunden und kosten Zeit und Geld. Allerdings sind diese Ressourcen gut angelegt und werfen vor allem mittel- und langfristig enormen Gewinn in Form von Planungs- und Ergebnissicherheit und leicht zu haltenden hohen internen Qualitätsstandards ab.

Dafür ist es aber grundsätzlich notwendig, von Anfang an systematisch in eine anspruchsvolle, durchdachte und hohen Qualitätsanforderungen genügende Ausbildung der zukünftigen Inhouse-Trainer zu investieren. Und da tut sich dann eine weitere, unerwartete Hürde auf: Wie lässt sich sicher stellen, dass eine Trainerausbildung gut ist und die zukünftigen Weiterbildner im Unternehmen optimal auf ihre Aufgabe vorbereitet? Schließlich ist die Ausbildung eigener Trainer keine kleine Investition. Es lohnt sich also, verschiedene Trainerausbildungen auf ihren Nutzwert und ihre Standards hin zu prüfen.

Was eine Trainerausbildung aus unserer Sicht leisten sollte

Sinnvollerweise bauen in einer Trainerausbildung einzelne Module aufeinander auf und steigern sich sukzessive in ihren Anforderungen. Grundlagen des Trainerberufs sind die Präsentationsfähigkeiten und die Außenwirkung, gepaart mit dem Selbstverständnis des Trainers.

Es lohnt sich immer, zu hinterfragen, warum jemand als Trainer arbeiten möchte, weil er sich so seiner eigenen Motive sicher sein kann und insgesamt lernt, „konsistent“ aufzutreten. Dabei bedeutet „konsistent“, dass sich innere Antreiber mit der Außenwirkung decken und der Trainer in seiner Rolle authentisch wirkt.

Unerlässlich ist in der Ausbildung die Vermittlung der nötigen Didaktik und Methodik. Dazu gehören der richtige Medieneinsatz ebenso wie ein erweiterbares Repertoire an Lernexperimenten und Übungen, die sich Gewinn bringend nicht nur zur Auflockerung, sondern vor allem zum Erarbeiten von Inhalten einsetzen lassen.

Dann sollte es ans „Eingemachte“ gehen: Trainer arbeiten schließlich meist mit Gruppen und das ist nicht immer einfach. Manche Situationen scheinen sogar dazu angetan, den Trainer in den Wahnsinn zu treiben. Unterschiedlichste Typen von Menschen sitzen vor ihm: Da gibt es den offensiven Teilnehmer, dessen Fragen sich schnell als Anklage interpretieren lassen. Oder den redseligen Teilnehmer, der jede der Erklärungen mit einer Anekdote aus seinem Leben ausschmücken möchte. Oder den „Co-Trainer“, der dem Trainer erzählt, wie er seinen Job machen sollte. Neben den Grundlagen der Gruppeninteraktion sollte die Ausbildung dem Trainer also unbedingt Strategien für den Umgang mit schwierigen Situationen und Teilnehmern vermitteln.

Auch die konzeptionelle Arbeit sollte Teil einer Trainerausbildung sein: Nicht nur die Seminarkonzeption mit der konkreten Bedarfsermittlung im und für das Unternehmen, Strukturierung und Durchführung muss hier ein Thema sein, sondern ebenso Evaluation, Feedbacktools und Transfersicherung sollte ein Trainer nach der Ausbildung beherrschen.

Schließlich ist ein hoher Praxisanteil in einer Trainerausbildung von großem Vorteil: Idealerweise bindet eine Ausbildung den Trainer in „echte“ Trainingsprojekte ein oder lässt ihn bei realen Live-Trainings hospitieren.

Zu einer durchdachten Trainerausbildung gehört aber neben dem modernen Handwerkszeug des Trainers unbedingt die Beschäftigung des Trainers mit der Rolle als Unternehmer – auch, wenn er innerhalb eines Unternehmens als Angestellter arbeiten soll. Eigenverantwortliches Arbeiten, der kritische Blick auf das Budget, Kreativität – dies alles sind Qualitäten, die vor allem auch den inhouse tätigen Weiterbildner auszeichnen und dem Unternehmen einen echten Mehrwert bescheren.

Wieder ein Montagmorgen. Für einige Mitarbeiter der Anfang einer ungewöhnlichen Woche im Job, denn heute steht ein Seminar an. Die Teilnehmer sind schon versammelt und folgen aufmerksam den Worten des Trainers. Neu ist: Niemand muss sich fragen, ob das Geld für das Seminar gut angelegt ist. Ob der Trainer inhaltlich und methodisch den Nerv der Zuhörer trifft. Ob er gut vorbereitet ist, sich in die Denke und Kultur des Unternehmens eingearbeitet hat. Denn alle Beteiligten können sicher sein, dass der Trainer der richtige Mann für seine Aufgabe ist.

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Über den Autor
Wolfgang Müller

Wolfgang Müller ist der Cheftrainer der go! Akademie für Führung und Vertrieb AG. Er ist Diplom-Pädagoge und seit über 20 Jahren in der Erwachsenenbildung tätig. Zudem ist er zertifizierter NLP-Trainer (DVNLP), systemischer Organisationsberater und Coach. Er besitzt Zertifizierungen für INSIGHTS, die Motiv-Struktur-Analyse (MSA) und Assess.

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