JahresgesprächSo sollte ein Zielerreichungsgespräch ablaufen

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Beim Zielerreichungsgespräch wird Bilanz gezogen: Wurden die vereinbarten Ziele erreicht? Waren die Ziele realistisch? Der Ablauf von Zielerreichungsgesprächen.
erschienen: 08.12.2016
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Zielerreichungsgespräche sind dann effektiv, wenn die Arbeits- und Entwicklungsziele für den Mitarbeiter eindeutig und präzise definiert wurden und auf sein Leistungsvermögen und seine Neigungen zugeschnitten waren. Nachträgliche Auseinandersetzungen über die Messkriterien der Zielerreichung und verspätete Klärungen, wie das Erreichen von Teilzielen zu bewerten ist, sind meist Folge einer ungenügenden Zielklärung.

Schritte im Zielerreichungsgespräch

Ein Zielerreichungsgespräch sollte in folgenden Stufen ablaufen:

1. Zielerreichung

  • Wurde das Ziel erreicht?
  • Wo gibt es Zielabweichungen?
  • Woran wird das erkennbar? (siehe Zielvereinbarung)

2. Ursachen und Ergebnisse

  • Warum wurde das Ziel nicht oder nur teilweise erreicht?
  • Was wurde vom Mitarbeiter geleistet beziehungsweise versäumt?
  • Welche Maßnahmen und Bedingungen waren hilfreich?

3. Probleme und Lösungen

  • Wo lagen die größten Schwierigkeiten?
  • Wie wurden diese gelöst?

4. Lerneffekte

  • Was hat der Mitarbeiter neu gelernt?
  • Was kann er jetzt besser?
  • Was sollte er lernen, um es noch besser zu machen?

5. Zielprozess

  • War die Zieldefinition realistisch und präzise?
  • Hat die Führungskraft ausreichend unterstützt?
  • Waren gegenseitige Information und Kommunikation angemessen?
  • Hat die Zielvereinbarung dem Mitarbeiter geholfen und wenn ja, inwiefern?
  • Was sollte bei Zielvereinbarungen ab jetzt geändert werden?

StichwortZielvereinbarungen

Zielvereinbarungen sind verbindliche Absprachen zwischen zwei hierarchischen Ebenen in einer Organisation. Sie beinhalten Leistungen oder Ergebnisse, die in einem bestimmten Zeitraum erbracht werden sollen. Im Allgemeinen wird dabei auch festgehalten, welche Hilfsmittel dazu verwendet werden können, und wie verfahren wird, wenn die Ziele nicht erreicht werden. So werden nicht einzelne Aufgaben delegiert, sondern das gewünschte Ergebnis vorgegeben. Der Mitarbeiter kann selbst entscheiden, wie er das Ziel erreicht.

Ablauf von Zielerreichungsgesprächen

Im Zielerreichungsgespräch schätzt der Mitarbeiter zunächst seine erreichten Ziele sowie mögliche Abweichungen ein. Anschließend stellt die Führungskraft ihre Sicht dar. Im darauf folgenden Abgleich werden die Übereinstimmungen festgehalten sowie Gründe für eventuell unterschiedliche Bewertungen herausgearbeitet. Sodann wird gemeinsam entsprechend den oben genannten Schritten verfahren.

Bei der Bewertung der Entwicklungsziele schätzen Führungskraft und Mitarbeiter ein, ob beziehungsweise welche der Unterstützungsmaßnahmen förderlich waren und ob oder welche zusätzlichen Maßnahmen zur weiteren Entwicklung ergriffen werden sollten.

Nachdem die Ergebnisse aller Ziele besprochen und bewertet wurden, empfiehlt es sich, den gesamten Zielprozess anhand einiger Fragen zu beleuchten und die Rückmeldungen des Mitarbeiters und die gemeinsamen Erkenntnisse zur Evaluation zu nutzen. Dabei geht es darum, die Erfahrungen mit dem Zielprozess kritisch zu beleuchten und festzustellen, was sich bewährt hat und was verbessert werden sollte.

Führungskräfte sollten das Feedback des Mitarbeiters, seine Eindrücke und Empfindungen aufmerksam aufnehmen. In den Äußerungen sind häufig offene und verdeckte Hinweise enthalten, die darauf schließen lassen, in Zukunft noch genauer und konzentrierter mit Zielvereinbarungen umzugehen und noch mehr Wert auf eine angemessene Unterstützung zu legen.

Checkliste: Zielerreichungsgespräche planen und durchführen

  • Klarer Gesprächsablauf für gute Ergebnisse in kurzer Zeit
  • Zeitrahmen von etwa 20 Minuten je Zielauswertung
  • Zeitrahmen von 15 Minuten für das Feedback zum Zielprozess
  • Zusätzliche Reserve von 30 Minuten für längere Gespräche
  • Der Mitarbeiter hat sich auf die Fragen vorbereitet
  • Wahrnehmungen und Einschätzungen des Vorgesetzten werden mit Beispielen und konkreten Erfahrungen unterstützt
  • Vorgesetzter gibt dem Mitarbeiter beim Abschluss des Gesprächs Zeit für ein Feedback zum gesamten Zielprozess
  • Schriftliches Festhalten der finalen Beurteilung der Zielerreichung
Über den Autor
Thomas Richter

Thomas Richter ist als Berater und Coach für Unternehmen und Institutionen tätig, wirkt an der Einführung von Zielsystemen mit und unterstützt Führungskräfte bei der Arbeit mit Zielen. Davor war er als Leiter einer Personalentwicklung für die Einführung und Begleitung eines Zielvereinbarungssystems verantwortlich.

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