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KarriereWarum Frauen eher Assistentinnen sind als Führungskräfte

Frauen haben andere Ziele als Männer, sie interessieren sich für Studienfächer, mit denen sie seltener in Führungspositionen kommen. Und ihre Persönlichkeit spricht mehr für einen Job als Assistentin.
erschienen: 10.03.2011

Damit mehr Frauen in Führungspostionen gelangen, müssen Unternehmen reagieren, zum Beispiel mit regelmäßigen, objektiven Potenzialanalyseverfahren gerade in den ersten Berufsjahren, lautet das Fazit der Studie unter Leitung von Prof. Dr. Heinrich Wottawa (Fakultät für Psychologie der RUB / eligo GmbH): „Es wird unverzichtbar sein, noch stärker als bisher auf die Besonderheiten der Frauen Rücksicht zu nehmen.“

Frauen ist Image und Ethik wichtig, Männern Geld und Macht

Bei allen Befragten steht der „Spaß im Beruf“ mit weitem Abstand an erster Stelle, gefolgt von „Familie“, „Kontakt zu Freunden“ und „ethischen Werten“. Die größten Unterschiede zwischen Frauen und Männern zeigen sich bei der deutlich höheren Bedeutung von „Geld“ und „Macht“ bei den Männern sowie „Image“, „ethische Werte“ und „Kontakt zu Freunden“ bei Frauen. Im zeitlichen Verlauf seit 2003 veränderten sich einige Werte. So nahm die Wichtigkeit des beruflichen Images bei Frauen von 58 auf 67 Prozent deutlich zu und liegt heute weit über dem entsprechenden Stellenwert für die Männer (33 Prozent). Beim Aspekt „ethische Werte“ ist es ähnlich: Hier stieg die Zahl von 60 auf 69 Prozent, bei den männlichen Befragten zeigt sich der umgekehrte Trend von 40 auf nur noch 31 Prozent.

Leistungsdimensionen: Frauen sind zuverlässig

Auch die Untersuchung von Leistungsdimensionen ergibt einige „bemerkenswerte Unterscheide zwischen den Geschlechtern“, so die Studie. Höher als bei Männern ist bei den Frauen die Tendenz ausgeprägt,

  • Misserfolge zu vermeiden (59 zu 45 Prozent);
  • Frauen streben eher nach sozialer Akzeptanz (51 zu 42),
  • sie sind zuverlässiger (54 zu 45) und
  • legen mehr Wert auf das Selbstmanagement (53 zu 46).

Niedrigere Werte erreichen die Frauen hingegen in den Bereichen

  • Gelassenheit (44 gegenüber 58 Prozent bei den Männern),
  • Durchsetzungsvermögen (46 zu 56),
  • Stressresistenz (48 zu 53) und
  • Teamorientierung (48 zu 53).

Die Frau: die gute Assistenzkraft

Aus den Daten der Langzeitbefragung haben die Forscher eine Clusteranalyse der Personen erstellt und die Ergebnisse in vier unterschiedliche „Typen“ eingeteilt:

  • potenzieller Führungsnachwuchs,
  • leistungsstarke Assistenzkraft,
  • „Spezialist/Sachbearbeiter“ sowie
  • „weniger belastbare Sachbearbeiter“.

Und die Forscher schlagen Alarm: Der Anteil der Befragten, Männer wie Frauen, die als potenzieller Führungsnachwuchs infrage kommen, ist inzwischen deutlich gesunken: von 32 auf nur noch 23 Prozent bei den Männern, von 23 auf 18 Prozent bei den Frauen. Besonders auffallend ist der überwiegende Anteil der Frauen beim Typ „gute Assistenzkraft“, der im Erhebungszeitraum von 28 auf 30 Prozent stieg (bei den Männern: von 17 auf 18 Prozent).

Starke Frauen meiden Wirtschaftswissenschaften

Ein weiterer bedenklicher Trend laut Studie: Immer weniger Frauen vom Typ potenzieller Führungsnachwuchs studieren Wirtschaftswissenschaften, die für eine Führungslaufbahn in der Wirtschaft besonders wichtig sind. Stattdessen steigt der prozentuale Anteil dieser Frauen in Naturwissenschaften, Jura und im Lehramt. Tendenziell führt ihr Weg damit in andere Berufsfelder, vor allem in den Öffentlichen Dienst. Der Anteil der Männer vom Potenzial-Typ „Führungsnachwuchs“ ist in den Wirtschaftswissenschaften deutlich höher, er liegt bei 32 Prozent im Vergleich zu 22 bei den Frauen.

Gefährlich: die selbsterfüllende Prophezeiung

Anhand der Ergebnisse und angesichts der aktuellen Debatte um den Frauenanteil in Führungspositionen und um Fachkräftemangel warnen die Autoren der Studie vor der „selbsterfüllenden Prophezeiung“: Frauen könnten von vornherein auf den Typ „Assistenzkraft“ festgelegt und abgestempelt werden, ohne vorhandenes oder schlummerndes Potenzial richtig zu fördern. Prof. Wottawa sagt:

"Die bei Frauen deutlich andere Schwerpunktsetzung in ihren beruflichen Befriedigungspotenzialen – Ethik und Image statt Macht – kann leicht dazu führen, dass Frauen von Führungskräften nicht der Kategorie ‚Aufstiegskandidaten für spätere Führungsaufgaben‘ zugeordnet werden. Die dann einsetzenden Mechanismen können den Aufstieg so eingeordneter Personen behindern, obwohl sich deren berufliche Motivation und Kompetenz inzwischen völlig geändert haben könnte.“

Als Lösung für die Personalentwicklung schlagen die Forscher vor, geeignete Verfahren zur Potenzialanalyse wiederholt, zum Beispiel jährlich einzusetzen – speziell in den ersten Berufsjahren. Damit könne man auch Veränderungen in den angestrebten Berufszielen messen und vorhandenes Potenzial besser erkennen und nutzen, sagt Prof. Wottawa.

Zur Studie

Befragt haben die Bochumer Forscher insgesamt knapp 21.000 Hochschulabsolventen, davon über 8.200 Männer und 12.700 Frauen, in den Jahren 2003 bis 2010. Erhoben wurden acht beruflich relevante „Lebensziele“ bzw. Werte sowie 15 Leistungsdimensionen. Dafür haben die Befragten psychologische Testverfahren aus der Internetplattform „Perls“ (eligo GmbH) absolviert, die viele Unternehmen in ähnlicher Form auch für die Auswahl von Bewerbern einsetzen.

Quelle: Ruhr-Universität Bochum