Archiv

KommunikationWie Sie Mitarbeiter überzeugen ohne zu argumentieren

Überzeugen ohne zu argumentieren ist eine Kommunikationsmethode, die Sie bei der erfolgreichen Führung Ihrer Mitarbeiter unterstützt.
erschienen: 09.08.2010

Generell ist Überzeugen ohne zu argumentieren mit jedem Führungsstil vereinbar. Wichtig sind:

  • Ein klares Ziel vor Augen;
  • Der positive Einstieg;
  • Interesse an den eventuellen Widerständen;
  • Die Bereitschaft eine Win-win Lösung zu finden.

Ein klares Ziel vor Augen

Das Ziel vor dem Gespräch klar zu definieren, ist wichtig für den Gesprächseinstieg und für die Lösungsfindung, denn nur vor dem Hintergrund Ihres Zieles können Sie entscheiden, welche Lösungsvorschläge für Sie akzeptabel sind.

Je genauer und konkreter Sie Ihr Ziel beschreiben, umso klarer haben Sie es vor Augen – und Ihr Mitarbeiter auch. Es ist allerdings darauf zu achten, dass der Mitarbeiter eigene klare Vorstellungen für die Umsetzung entwickelt, denn so erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter sich motiviert für die Erreichung des Ziels einsetzt.

Der positive Einstieg

Wie Sie in das Gespräch einsteigen, kann den weiteren Verlauf sehr nachhaltig beeinflussen. Der ideale Gesprächseinstieg umfasst drei bis fünf kurze Sätze. Wenn Sie im Gesprächseinstieg viel reden, besteht die Gefahr, dass Ihr Gesprächspartner Ihnen irgendwann nicht mehr zuhört und abschaltet.

Nach einigen Sätzen fängt er an, statt Ihren Ausführungen zu folgen und zuzuhören, sich damit auseinanderzusetzen, was er Ihnen antworten wird, zu überlegen, wie Sie darauf überhaupt kommen und so weiter. Das hat zur Folge, dass er einfach nicht alles mitbekommt, was Ihnen wichtig ist.

Wenn irgend möglich sollten Sie positiv beginnen. Der positive Einstieg fördert die Gesprächsbereitschaft Ihres Mitarbeiters. Dabei ist es wichtig, einen generellen Bezug zum Thema herzustellen und eine kurze Pause zu machen, um die Wirkung zu erhöhen.

Im Anschluss erläutern Sie dem Mitarbeiter in ein bis zwei Sätzen die Situation und Ihr Ziel. Eine offene Frage bildet den Abschluss des Gesprächseinstiegs und führt in den Dialog. Dabei soll sich insbesondere der Mitarbeiter äußern. Denken Sie daran, gut zuzuhören. Über Fragen können Sie ihn ermutigen eventuelle Einwände zu formulieren.

Interesse an den eventuellen Widerständen

Sie können davon ausgehen, dass es konkrete Gründe dafür gibt, wenn ein Mitarbeiter einer konkreten Anweisung nicht folgt, ein gewünschtes Verhalten nicht zeigt. Möglicherweise hat Ihr Mitarbeiter nicht die Fähigkeit, das umzusetzen, was Sie von ihm erwarten.

Im Idealfall wird er offen mit Ihnen über mangelnde Fähigkeiten oder fehlende Kompetenzen sprechen. Allerdings kommt es auch häufig vor, dass er zunächst andere Gründe vorschiebt. Das ist umso wahrscheinlicher,

  • je geringer die Selbstsicherheit Ihres Mitarbeiters ist,
  • je weniger Vertrauen er zu Ihnen hat und
  • je selbstverständlicher es ist, dass die Fähigkeit vorhanden ist.

Dass der Mitarbeiter eigene und eventuell andere Ziele/Interessen hat als Sie, ist sicher nichts Ungewöhnliches. Häufig versuchen Führungskräfte in so einem Fall, den Mitarbeiter von ihren Zielen/Interessen als den „Besseren“ zu überzeugen, indem Sie argumentieren.

Die Bereitschaft eine Win-win-Lösung zu finden

Beim Überzeugen ohne zu argumentieren geht es darum, klar auszuloten, welche Lösungen es gibt, um widerstreitende Ziele/Interessen in Einklang zu bringen, also eine Win-win-Lösung zu finden. Diese muss sich innerhalb eines vom Unternehmen vorgegebenen Rahmens bewegen, der vom Mitarbeiter zu akzeptieren ist.

Grundsätzlich gilt: Derjenige, der sein Verhalten ändern soll, muss auch derjenige sein, der sich überlegt, wie er das realisieren kann und will. Und Sie können aus der Argumentation und den Vorschlägen Ihres Gesprächspartners bereits ablesen, wie hoch seine Bereitschaft ist sich auch daran zu halten und können den Vorschlag auswählen, der Ihnen erfolgversprechend erscheint.

Notwendige kommunikative Kompetenzen

  • Gut zuhören
  • „Richtig“ Fragen
  • Gut zuhören

Tendenziell neigen wir dazu, nur so lange zuzuhören, bis wir glauben, unseren Gesprächspartner verstanden zu haben. Wie oft haben Sie es selbst erlebt, dass Sie – ob als Kunde, Kollege oder Mitarbeiter – unterbrochen werden und zu hören bekommen: Ich verstehe und jetzt wollen Sie ... oder ...Ja, da haben Sie recht, aber ... oder ...Ja, da bin ich ganz Ihrer Meinung, wissen Sie ... oder ...Ja, ja, ich weiß schon was Sie meinen ..., obwohl Sie mit Ihren Ausführungen noch gar nicht am Ende waren. Und wie oft hat Ihr Gesprächspartner in solchen Situationen tatsächlich verstanden, was Sie wollten? Vermutlich sehr selten. Es passiert aber nicht nur, dass Sie nicht richtig verstanden werden, sondern auch, dass Sie Ihren Gesprächspartner nicht richtig oder nicht umfassend verstehen.

Das Geheimnis erfolgreicher Kommunikation liegt in der Bereitschaft und dem wechselseitigen Bemühen einander zu verstehen. Deshalb ist das aktive Zuhören so wichtig! Die drei wichtigsten Bestandteile sind:

Aufmerksames Zuhören: Fast immer löst das, was unser Gegenüber uns erzählt, eigene Gedankengänge, Ideen, Erinnerungen in uns aus. Aufmerksam zuhören heißt aber, mit unserer Wahrnehmung beim Gegenüber zu bleiben, weil wir so viel eher die Möglichkeit haben, zusätzliche wichtige Informationen über Ziele, Interessen und Gefühle des Gesprächspartners zu erhalten.

Geduldiges Zuhören: Zustimmende Äußerungen, Nicken, Blickkontakt zeigt Ihrem Gesprächspartner, dass Sie zuhören. Ihr Schweigen nach einem gedanklichen Punkt zeigt dem Gesprächspartner, dass Sie weiterhin bereit sind zuzuhören. Warten Sie ab, bis Ihr Gesprächspartner Ihnen deutlich signalisiert oder gegebenenfalls sagt, dass Sie sich äußern sollen.

Bedenken Sie: Unterbricht Ihr Gesprächspartner nach dem Satzende den Blickkontakt, wird er nach einer Pause weitersprechen!

Die Inhalte in eigenen Worten wiederholen: Wenn Sie aufmerksam und geduldig zugehört haben, kann es sein, dass Ihr Gesprächspartner Ihnen relativ viel erzählt hat. Um nun für das weitere Gespräch, die wichtigen Fakten berücksichtigen zu können, ist es sinnvoll, diese in eigenen Worten zu wiederholen. Mögliche Einstiegsformulierungen sind:

  • Habe ich Sie richtig verstanden, dass ...
  • Ihnen ist also besonders daran gelegen, dass ...
  • Ich möchte gern noch einmal zusammenfassen, damit ich nichts Wesentliches vergesse.

Insbesondere, um mögliche Widerstände zu erfahren, ist es ganz besonders wichtig, das Zuhören sehr ernst zu nehmen.

„Richtig“ Fragen

Fragen dienen dazu, mehr und gezielte Informationen zu erhalten, sowie das gegenseitige Verstehen der individuellen Sichtweise zu fördern. Die Frageform spielt dabei eine wesentliche Rolle. Generell unterscheidet man offene Fragen und geschlossene Fragen.

  • Offene Fragen regen den Mitarbeiter zum Nachdenken an und halten den Informationsfluss in Gang. Offene Fragen werden häufig als W-Fragen bezeichnet, weil sie meist mit Wie? Wo? Wer? Was? beginnen, das Fragewort Warum ist eher zu vermeiden, da es für viele Menschen einen bedrängenden Charakter hat.
  • Geschlossene Fragen können mit „Ja“ oder „Nein“ beantwortet werden, es sei denn, der Gesprächspartner entscheidet aktiv, zusätzliche Infos zu geben. Geschlossene Fragen dienen als Ergänzung, um gezielt einzelne, für die spätere Vereinbarung wichtige Informationen zu erhalten und auch, um Zwischenergebnisse zu sichern.

Bei einem Überzeugungsgespräch sollten offene Fragen den Hauptredeanteil der Führungskraft bilden. Die „richtige“ Art zu fragen, zu hinterfragen und zu informieren unterstützt den Dialog.

Durch eine gute Fragetechnik behalten Sie die Aktivität und Initiative während der gesamten Gesprächsführung und haben so auch die Möglichkeit, eine Wende im Gespräch einzuleiten, neue Gesichtspunkte zu beleuchten und gewinnen vor allem auch die Zeit, um zuzuhören.

„Die Frage beinhaltet das Versprechen, gut zuzuhören.“

Ist das nicht der Fall, wird der Gesprächspartner sich mehr und mehr entziehen, zum Beispiel indem er beginnt, ausweichend zu antworten, was dazu führen wird, dass Sie voraussichtlich nur einen Teil der relevanten Informationen erhalten werden.

Die größte Herausforderung liegt darin, die „richtige“ Frage zu finden und dem Gesprächspartner genügend Zeit für die Antwort zu lassen. Idealerweise beginnen Sie mit einer offenen Frage und geben keine Antwortrichtung vor. Nehmen wir einmal folgendes Beispiel: Sie erinnern einen Mitarbeiter zum wiederholten Male daran, sich an eine bestimmte Vorschrift /Regel zu halten. Dieser antwortet: “Ach das tut mir leid, aber ich vergesse das immer Mal wieder. Hier ist es aber auch oft so hektisch.“

Eine mögliche Frage lautet: Wie können Sie trotz aller Hektik sicherstellen, dass Sie die Sicherheitsvorschriften einhalten? Diese Frage nimmt den Mitarbeiter in die Pflicht, sich Gedanken zu machen. Es ist eine lösungsorientierte Frage. Die Frage, „Wie kommt es denn, dass es aus Ihrer Sicht so hektisch ist?“ ist eine problemorientierte Frage, diese kann ebenfalls sinnvoll sein, um die Rahmenbedingungen zu klären. Gegebenenfalls können Sie beide Fragen nacheinander stellen, wobei es dann zielführend ist, zuerst die problemorientierte und im Anschluss die lösungsorientierte Frage stellen.

Möglichkeiten und Grenzen von Überzeugen ohne zu argumentieren

Die Gesprächsbereitschaft des Mitarbeiters ist Grundvoraussetzung, wenn Sie überzeugen wollen, ohne zu argumentieren. Gleichzeitig verbessert die kontinuierliche Anwendung von „Überzeugen ohne zu argumentieren“ die Gesprächsbereitschaft der Mitarbeiter und hilft so langfristig eventuelle Gesprächsblockaden abzubauen.

Buchtipp

Mehr zu diesem Thema erfahren Sie in dem Buch von Marion Recknagel

Überzeugen ohne zu argumentieren

[Bild: Fotolia.com]

(keine Bewertung)  Artikel bewerten
Über die Autorin
Marion Recknagel

Marion Recknagel ist Diplom Kauffrau und Autorin der Bücher „Überzeugen ohne zu argumentieren“ und „Clever kommunizieren“. Sowohl ihre eigene Erfahrung als Führungskraft im Personalbereich bei Dr. Oetker wie auch ihre langjährige Trainingserfahrung haben ihre Motivation, Führungskräfte bei der zielführenden Kommunikation zu unterstützen, geprägt.

AnschriftKiTT Kompetenz im TrainerTeam
Am Wildpark 61
40629 Düsseldorf
Telefon0211/ 544 12 025
E-Mailrecknagel@kitt.biz
Internetwww.kitt.biz