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Kritische PersonalgesprächeWorauf Arbeitgeber und Arbeitnehmer achten müssen

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Vorgesetzte und Personalchefs müssen mit ihren Mitarbeitern auch Gespräche mit unangenehmen Inhalten führen – von der Rüge bis zur Trennung. Manche Gespräche haben ein juristisches Nachspiel. Ein Überblick über die rechtlichen Aspekte.
erschienen: 30.07.2009

Anlässe für Mitarbeiter- oder Personalgespräche

  • Ende der Probezeit
  • Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags
  • Vertragsänderungen, wie z.B. Arbeitsort, Vergütung, Tätigkeit
  • Ende des Arbeitsvertrags, Auflösung bzw. Kündigung
  • Thema Lob und Kritik, Mitarbeiterbewertung
  • Rückkehr nach Arbeitsunfähigkeit bzw. Krankheit
  • Probleme, Konfliktanalyse, Moderation
  • Mitarbeiterförderung im Rahmen der betrieblichen Personalentwicklung
  • Gesprächswunsch seitens des Mitarbeiters

Gesetzliche Grundlagen

Ausdrücklich gesetzlich geregelt sind Personalgespräche nicht. Im Betriebsverfassungsgesetz finden sich jedoch einige gesetzliche Grundlagen (§§ 81 - 84 BetrVG), die vor allem kritische oder sensible Personalgespräche betreffen. Dazu gehören insbesondere

  • Gespräche auf Initiative des Arbeitgebers über geänderte Anforderungen an die Tätigkeit des Arbeitnehmers;
  • Leistungsbeurteilungs- oder Entwicklungsgespräche auf Wunsch des Arbeitnehmers;
  • Unterredungen zum Einsichtsrecht in die Personalakte, auf Initiative des Arbeitnehmers;
  • Gespräche zum Thema Beschwerderecht des Arbeitnehmers.

Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen. Eine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Abmahnung oder Kündigung wirklich „anzuhören“ besteht jedoch nicht. Gleichwohl kann sich ein Gespräch vor einer arbeitsrechtlichen Maßnahme in der Praxis aus guten Gründen empfehlen. Denn der Arbeitgeber hat so Gelegenheit, den Sachverhalt nochmals zu ermitteln und zu prüfen.

Bei allen Beschäftigten, die in den letzten zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, hat der Arbeitgeber ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (§ 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX) einzuleiten. Dies dient dem Ziel, das Arbeitsverhältnis nach Möglichkeit zu erhalten. Ein solches Eingliederungsmanagement findet allerdings nicht statt, wenn der über das Verfahren zu informierende Arbeitnehmer dies ablehnt.

Schwierig zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind häufig Fehlzeiten- und Krankenrückkehrgespräche. Wichtig ist in diesem Kontext: Diese Gespräche unterliegen, wenn sie in standardisierter Form durchgeführt werden, der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Protokoll über das Personalgespräch

Ob über das Personalgespräch ein Protokoll erstellt wird, ist nicht generell zu entscheiden; beides kann Vor- und Nachteile haben und dürfte daher vom jeweiligen Anlass abhängen. Auf alle Fälle sollte ein erstelltes Protokoll stets beiden Beteiligten zugänglich sein. Zumal es dann Teil der Personalakte wird! Deshalb sollte es übrigens kurzgefasst sein und keine subjektiven Äußerungen zitieren, die später umstritten sein könnten.

Muss der Arbeitnehmer am Personalgespräch teilnehmen?

Im Rahmen seines Direktionsrechts (§ 106 Gewerbeordnung) kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig anweisen, während der Arbeitszeit an einem Personalgespräch teilzunehmen. Um zum Beispiel mit ihm seine Leistungen, sein Verhalten, seine berufliche Entwicklung, seinen weiteren Einsatz etc. zu besprechen. Eine solche konkrete Anordnung muss billigem Ermessen entsprechen. Dafür muss es also einen sachlich begründeten Anlass (zum Beispiel ein konkretes Leistungsdefizit) geben. Die Maßnahme, ein solches Gespräch anzuordnen, darf keinen schikanösen, maßregelnden Charakter (beispielsweise nach Ort, Termin, Dauer) haben. Erscheint der Arbeitnehmer entgegen der Anweisung nicht zum Gespräch, kann dies mit einer Abmahnung geahndet werden. Bei fortgesetzter beharrlicher Weigerung kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.

Arbeitnehmer können dagegen nicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch verpflichtet werden, wenn es dabei ausschließlich um eine Änderung oder sogar Beendigung ihres Arbeitsvertrages geht. Wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) jüngst entschied, kann der Arbeitgeber auf die Weigerung des Arbeitnehmers keine Abmahnung aussprechen (Urteil vom 23. Juni 2009, 2 AZR 606/08). Im konkreten Fall hatte sich eine Altenpflegerin geweigert, ein Gespräch über die Kürzung ihres 13. Monatsgehalts zu führen. Sie wurde deshalb abgemahnt mit der Begründung, sie habe ihre Arbeitsleistung verweigert. Die Mitarbeiterin klagte erfolgreich auf Entfernung der Abmahnung aus ihrer Personalakte.

Denn das Direktionsrecht gilt nur hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleitung. Es umfasst außerdem Weisungen zur Ordnung und zum Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb. Der Arbeitgeber kann die Teilnahme eines Mitarbeiters an Gesprächen über eine Änderung oder sogar eine Beendigung des Arbeitsvertrages somit nicht einseitig bestimmen.

Wer kann oder darf an einem Personalgespräch teilnehmen?

Personalgespräche sind, wenn sie vom Arbeitgeber rechtmäßig angeordnet werden, vom Arbeitnehmer grundsätzlich höchstpersönlich wahrzunehmen. Der Arbeitnehmer kann daher in der Regel nicht verlangen, dass die Anwesenheit seines Anwalts bei dem Gespräch zugelassen wird.

Häufig wird die Forderung erhoben, ein Betriebsratsmitglied zum Personalgespräch hinzuzuziehen. Ein genereller Anspruch des Arbeitnehmers, bei jedem mit dem Arbeitgeber geführten Gespräch ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen, ergibt sich jedenfalls aus dem Betriebsverfassungsrecht nicht. Einige Regelungen im Betriebsverfassungsgesetz beinhalten allerdings das Recht des Arbeitnehmers auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds, jeweils bezogen auf bestimmte Anlässe.

Auch für Personalgespräche über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages, zu deren Teilnahme der Arbeitnehmer im Übrigen nicht verpflichtet ist, begründet das Betriebsverfassungsgesetz keinen allgemeinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds. Vielmehr kommt es auf die jeweiligen Umstände des Einzelfalls an.

Der Arbeitgeber kann gegebenenfalls die Gespräche inhaltlich trennen. Nur in den Gesprächen, die Arbeitsentgelt, Leistungsbeurteilung und berufliche Entwicklung betreffen, hätte der Betriebsrat dann ein Teilnahmerecht.

Die sonstigen Gespräche finden meistens unter vier Augen statt. Natürlich ist es einem Arbeitgeber nicht verwehrt, wenn er noch eine weitere Person hinzuzieht. Gesetzliche Vorgaben gibt es dafür nicht.

[Redaktion in Zusammenarbeit mit W&W Publishers, Hanau]

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Über den Autor
Hendrik Bourguignon

Rechtsanwalt Hendrik Bourguignon ist auf das Arbeits- und Dienstvertragsrecht spezialisiert. Neben Organen und Führungskräften vertritt er Unternehmen jeder Größenordnung im Bereich des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Er ist ausgebildeter Wirtschaftsmediator und als solcher im Umfeld von unternehmensexternen und -internen Konflikten tätig.

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