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KündigungMitarbeiter und Kündigungsschutz

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber kann diesen vor ungeahnte Probleme stellen. Der Beitrag fasst die aktuelle Rechtslage zusammen.
erschienen: 02.12.2010

Im Mittelpunkt steht insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das maßgebend ist, wenn ein Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Wird dann ein Arbeitnehmer gekündigt, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, ist das nur wirksam, wenn dies laut § 1 KSchG „sozial gerechtfertigt“ ist.

Wann ist das der Fall?  Wenn der Kündigungsgrund in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Oder bei betrieblichen Erfordernissen, die der Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

Wichtig: Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gilt für eine Vielzahl von Arbeitnehmern ein besonderer Kündigungsschutz, von dem der Arbeitgeber nicht zwingend im Vorfeld informiert sein muss! Eine Kündigung ist dann häufig ausgeschlossen oder nur unter erschwerten Bedingungen möglich.

Schwangerschaft und Mutterschutz

Beispiel: Die Kündigung einer Mitarbeiterin während der Schwangerschaft (und auch noch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung) ist grundsätzlich unzulässig (§ 9 MuSchG). Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwangerschaft hatte – die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber aber innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung über die Schwangerschaft informiert.

Elternzeit

An diesen Sonderkündigungsschutz schließt sich der besondere Kündigungsschutz in der Elternzeit an. Merke: Dieser gilt für alle Arbeitnehmer, Männer und Frauen, die Elternzeit beanspruchen. Nicht gekündigt werden darf in diesem Falle maximal acht Wochen vor und während der Elternzeit (§ 18 BEEG). Eine Kündigung während dieser Zeit ist in Ausnahmefällen nur dann zulässig, wenn sie durch die zuständige Behörde für zulässig erklärt wurde, und die weiteren Kündigungsvoraussetzungen, zum Beispiel ein Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz und gegebenenfalls die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates, vorliegen.

Schwerbehinderung

Anerkannt schwerbehinderte Arbeitnehmer sind ebenfalls geschützt. Die Kündigung ist nur nach vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes zulässig (§ 85 SGB IX). Wichtig: Die Kündigung eines Schwerbehinderten – ohne Zustimmung des Integrationsamtes – ist selbst dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis vom Sonderkündigungsschutz hatte. Im Fall der Schwerbehinderung genügt es nach überwiegender Rechtsauffassung, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung über die anerkannte Schwerbehinderung informiert.

Besondere Funktion

Ein besonderer Kündigungsschutz gilt außerdem für Mitarbeiter in bestimmten Positionen. Von besonderer Bedeutung ist hierbei der Schutz gemäß § 15 KSchG, der für Mitglieder des Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder Personalvertretung ebenso gilt, wie für Wahlbewerber und Ersatzmitglieder.

Im Detail: Die Kündigung eines Mitarbeiters aus dieser Personengruppe setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigen, § 626 Abs. 1 BGB und außerdem die Zustimmung des Betriebsrates, der Jugend-, Auszubildenden-, oder Personalvertretung vorliegt. Der Kündigungsschutz wirkt bis sechs Monate nach dem Ende der jeweiligen Amtszeit. Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung genießen den gleichen Schutz, wie Betriebsratsmitglieder, §96 Abs. 3 SGB IX. Sinn und Zweck der Sonderkündigungsschutzregelungen ist es, die betroffenen Arbeitnehmer vor Benachteiligungen wegen ihres Amtes zu bewahren und die Kontinuität der jeweiligen Aufgabe zu gewährleisten.

Weitere Sonderregelungen

Eine besondere Situation besteht auch bei Mitarbeitern mit der Funktion eines Datenschutzbeauftragten. Dieser ist während und bis zum Ablauf eines Jahres nach der Bestellung nicht kündbar, § 4 f Abs. 3 BDSG. Ein vergleichbarer Kündigungsschutz gilt für Mitarbeiter mit der Position eines Abfall-, Bundesimmisionsschutz-, Gewässerschutz- und Störfallbeauftragten, § 58 Abs. 2 BImSchG in Verbindung mit dem jeweiligen Fachgesetz. Eine Kündigung ist während und für die Dauer von einem Jahr nach Abberufung aus der Position nicht zulässig. Auch für Arbeitnehmer, die Mitglied einer Gemeindevertretung sind, gelten besondere Vorschriften zum Kündigungsschutz. Maßgebend sind die jeweiligen Landesverordnungen, in Hessen z.B. § 35 HGO.

Zwischenzeitlich hat der Gesetzgeber auch die Gruppe der „pflegenden Beschäftigten“ als gleichermaßen schutzbedürftig erkannt und in § 5 PflegeZG ein absolutes Kündigungsverbot geregelt. Dieser Sonderkündigungsschutz ist übrigens vergleichbar dem Schutz bei Schwangerschaft, Mutterschutz bzw. Elternzeit. Der Kündigungsschutz gilt von der Ankündigung bis zur Beendigung der Pflegezeit. Deshalb: Nur wenn eine Zustimmung der zuständigen Behörde vorliegt, ist in besonderen Fällen eine Kündigung ausnahmsweise zulässig.

Generell ist zu beachten

In allen Fällen des besonderen Kündigungsschutzes gilt, dass dieser Schutz sozusagen „ohne Wartezeit“ und „nebeneinander“ gilt. Zum einen heißt das: Ein Sonderkündigungsschutz kann ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses greifen und nicht –  wie der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz –  erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Zum anderen kann ein Mitarbeiter mehrfachen Sonderkündigungsschutz, zum Beispiel gleichzeitig als Betriebsratsmitglied und als Schwerbehinderter haben. Also: Will der Arbeitgeber einem solchen Mitarbeiter kündigen, benötigt er nicht nur einen wichtigen Grund, sondern auch die Zustimmung des Betriebsrates und des Integrationsamtes.

Die Sonderkündigungsschutzvorschriften stellen für Arbeitgeber eine erhebliche Hürde für eine beabsichtigte Kündigung dar, zumal dem Arbeitgeber im Zeitpunkt des Kündigungsentschlusses häufig nicht bekannt ist, dass der betreffende Mitarbeiter Sonderkündigungsschutz genießt.

Last but not least: Keinen Einfluss hat der Sonderkündigungsschutz dagegen auf wirksam befristete Arbeitsverhältnisse, die ungeachtet eines etwaigen Sonderkündigungsschutzes fristgemäß enden. Will der Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis allerdings vor der vereinbarten Beendigungsfrist beenden, ist zu beachten, dass eine ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nur zulässig ist, wenn eine solche Kündigungsmöglichkeit explizit im Vertrag oder Tarifvertrag vereinbart wurde und im Übrigen der allgemeine sowie besondere Kündigungsschutz nicht entgegenstehen.

[Redaktion in Zusammenarbeit mit W&W Publishers, Hanau]