Leistungsorientierte BezahlungAnspruch auf Bonus auch ohne vorgegebene Ziele

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Arbeitgeber sollten Bonusvereinbarungen und einseitige Bonuszusagen unter Freiwilligkeitsvorbehalt formulieren. Ansprüche von Mitarbeitern auf einen Bonus können nämlich auch ohne Zielvorgaben weiter bestehen.
erschienen: 27.05.2015
Schlagwörter: Entgelt
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Der Fall

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat mit Urteil vom 15. Dezember 2014 einen typischen Bonusfall entschieden. Dabei war der Kläger seit 1989 als Vertriebsmitarbeiter tätig und das Arbeitsverhältnis durch verschiedene Betriebsübergänge auf unterschiedliche Arbeitgeber übergegangen. Für das Jahr 2002 erhielt der Kläger erstmals einen Bonus. Der damalige Arbeitgeber hatte ihm schriftlich mitgeteilt, dass er in das betriebliche Bonusprogramm aufgenommen worden sei. Die Bonuszahlung hänge vom Erreichen der budgetierten Finanzergebnisse ab. Die Bonuszusage erhielt folgende Einschränkung:

„Sollten wir in diesem und in den kommenden Jahren unser Budget nicht erreichen, kann ein Bonus nicht gezahlt werden. Ein gesetzlicher Anspruch auf einen solchen Bonus besteht nicht. Lassen Sie uns gemeinsam sicherstellen, dass wir auch zukünftig unser Budget nicht nur erreichen, sondern vielleicht sogar übertreffen.“

Auch in den Folgejahren bis zum Jahr 2007 erhielt der Kläger jeweils einen Bonus. In den Jahren 2008 bis 2010 jedoch nicht. Für 2011 machte er auf dem Klageweg einen Bonus geltend.

Urteil und Begründung

Das LAG hat dem Kläger den Bonus zur Hälfte zugesprochen. In der ursprünglichen Bonusvereinbarung hing der maximale Bonus zur einen Hälfte vom Erreichen des budgetierten Umsatzzieles ab. Die andere Hälfte bezog sich auf eine zu erreichende Marge. Da der Kläger zur Erreichung der Marge nichts vorgetragen hatte, erhielt er lediglich den umsatzbezogenen Teil des Bonus.

Das LAG wendet auf den Fall die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) an (BAG, 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 –). Danach muss zwischen einer eigentlichen Bonusvereinbarung, die die Parteien miteinander aushandeln, und einer Rahmenvereinbarung unterschieden werden, bei der sich der Arbeitgeber einseitig zu treffende Zielvorgaben vorbehält.

Während die Arbeitsvertragsparteien beim Aushandeln einer echten Bonusvereinbarung weitgehend frei sind, unterliegt die Rahmenvereinbarung, mit der sich der Arbeitgeber die Setzung individueller Ziele vorbehält, der Billigkeits- und Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB. Legt der Arbeitgeber dann entgegen der Rahmenvereinbarung keine Ziele für den Arbeitnehmer fest, gerät er hinsichtlich der Bonuszahlung in Verzug, selbst wenn der Arbeitnehmer die Setzung der Ziele nicht anmahnt. Die Initiativlast trägt in diesem Fall allein der Arbeitgeber.

Das LAG sieht in dem seinerzeitigen Schreiben des damaligen Arbeitgebers eine individualvertragliche Bonuszusage. Diese sei lediglich an das Erreichen des Budgets geknüpft. Der Hinweis, ein gesetzlicher Anspruch bestehe nicht, sei so zu verstehen, dass eben ein vertraglicher Anspruch eingeräumt werden solle. Dem Arbeitgeber half auch nicht, dass der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von immerhin drei Jahren keinen Bonusanspruch geltend gemacht hatte. Diesem Verhalten sei kein Erklärungsinhalt zu entnehmen, wonach der Arbeitnehmer mit der Aufhebung der Bonusvereinbarung einverstanden wäre.

Quelle: AGAD Arbeitgeberverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen e.V.

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