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LohnwucherArbeitgeber dürfen keine sittenwidrigen Löhne zahlen

Arbeitnehmer können trotz eines noch fehlenden gesetzlichen Mindestlohns gegen Lohnwucher vorgehen. Arbeitgeber sollten das bedenken.
erschienen: 19.03.2010

Die rechtliche Grundlage für die Unwirksamkeitserklärung einer zu niedrigen Gehaltsabrede findet sich in den Absätzen 1 und 2 des § 138 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Eine zu niedrige Gehaltsvereinbarung kann sittenwidrig sein (§ 138 Abs. 1 BGB). Eine Nichtigkeit wegen Wuchers ist nach § 138 Abs. 2 BGB dann anzunehmen, wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung besteht und der Wucherer (Arbeitgeber) dieses Missverhältnis bewusst, etwa unter Ausnutzung einer Zwangslage oder der Unerfahrenheit des Vertragspartners (Arbeitnehmer) verabredet hat. Eine zu geringe Vergütung wegen Wuchers kann sogar strafbar sein.

Wann ein solches auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung bestehen soll, ist im Einzelfall oft schwierig abzuschätzen. Eine gewisse Klarheit hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 22.04.2009 (Az.: 5 AZR 436/08) mit Bezug auf den üblichen Tariflohn hergestellt. Nach dieser Entscheidung liegt ein auffälliges Missverhältnis vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht. Das Missverhältnis ist dann auffällig, so führt das Gericht aus, wenn es einem Kundigen ohne Weiteres ins Auge springt. Für die Praxis greifbar wird diese Rechtsprechung mit dem Verweis auf die 2/3-Grenze des üblichen Tariflohns. Wird der übliche Tariflohn in einem Verhältnis von mehr als 1/3 unterschritten, liegt eine erhebliche, nicht mehr hinnehmbare Abweichung vor, die nur bei einer Sonderberechtigung des Arbeitgebers nicht als wucherisch einzuordnen ist.

Mit diesen Vorgaben schränkt die Rechtsprechung nicht die negative Konnektionsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien ein, also die freie Entscheidung, ob man sich einem Tarifvertrag unterwerfen will oder nicht. Die einschlägigen Tarifverträge werden lediglich rechtstatsächlich als Vergleichsmaßstab zur Bestimmung der üblichen und angemessenen Vergütungshöhe herangezogen. Den Arbeitsvertragsparteien bleibt es weiterhin freigestellt, nicht in die Gewerkschaft oder den Arbeitgeberverband einzutreten. Sie müssen auch keinen Tarifvertrag in das Arbeitsverhältnis direkt mit einbeziehen.

Die Folge eines Verstoßes gegen § 138 BGB ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer entgegen der vertraglichen Abrede die übliche Vergütung zu zahlen hat. Allerdings ist die Bestimmung der Vergleichsgruppen bei der Frage der üblichen Vergütung meist nicht konfliktfrei. Da der „wucherische“ Arbeitgeber die Nichtigkeit der von ihm vorgeschlagenen Vergütungshöhe mit großer Wahrscheinlichkeit nicht akzeptieren wird, werden Arbeitnehmer den ihnen tatsächlich zustehenden „Mindestlohn“ gerichtlich einklagen müssen.

Das Recht, sich einer Ausbeutung zu widersetzen, hat ein Arbeitnehmer bereits heute, wenn er den Mut zur Gegenwehr aufbringt. Schwierig wird es für den einzelnen jedoch besonders in Kleinbetrieben (weniger als 10 Mitarbeiter). Hier findet das Kündigungsschutzgesetz regelmäßig keine Anwendung. Ein Arbeitnehmer kann dann zwar in der Auseinandersetzung um die Vergütungsfrage die Oberhand behalten, ob das Arbeitsverhältnisses im Streitfalle jedoch Bestand hat, ist stark zu bezweifeln.

[Bild: knipsit - Fotolia.com]

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