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Mitarbeiter kontrollierenVertrauen ist gut, Kontrolle ist besser

Hilfe, der Rotstift! Mitarbeiter erachten Kontrolle oft als etwas Negatives. Wenn Führungskräfte jedoch die Kontrolle nicht dazu benutzen, um Fehler zu entlarven, sondern die Mitarbeiter zu motivieren, ist Kontrolle etwas sehr Positives.
erschienen: 21.11.2009

In einem Führungskräftetraining, in dem es um das Thema Ziele, Kontrolle und Feedback ging, verblüffte mich einmal ein Teilnehmer mit einer Aussage: „Wer seine Mitarbeiter nicht kontrolliert, betrügt sie!“ Zunächst habe ich genauso überrascht geschaut, wie jetzt vielleicht Sie. Das würde ja bedeuten, dass Kontrolle ein Recht des Mitarbeiters wäre und nichts Schlechtes oder Unangenehmes.

In unserem Sprachgebrauch hat das Wort „Kontrolle“ etwas Negatives, etwas Unangenehmes. Aber eigentlich ist Kontrolle etwas ganz anderes: Betrachten wir Kontrolle mal als etwas Gutes, ein Recht des Mitarbeiters. „Gute“ Kontrolle setzt zunächst voraus, dass ich meinem Mitarbeiter ein klares, erreichbares Ziel gesetzt habe. Hier beginnt das Problem: Das setzt zunächst einmal Klarheit bei mir als Führungskraft voraus.

  • Was genau erwarte ich von meinem Mitarbeiter?
  • Habe ich meinen Mitarbeiter entsprechend befähigt, sein Ziel zu erreichen?

Im nächsten Schritt muss ich mir die Zeit nehmen, meinem Mitarbeiter zu vermitteln, was genau ich von ihm erwarte und welchen Sinn seine Arbeit im Gesamtzusammenhang des Unternehmens hat. Das kostet natürlich Zeit, die wir nicht haben. Häufiger Kritikpunkt von Mitarbeitern in Befragungen über ihre Arbeitszufriedenheit ist, dass Führungskräfte zu selten klare Erwartungen äußern, selten klare Ziele setzen und selten die Sinnhaftigkeit der geforderten Arbeitsleistung erklären. Wenn ich als Mitarbeiter natürlich nicht genau weiß, was mein Chef von mir erwartet, muss jede Kontrolle überraschend und mir willkürlich erscheinen.

Wenn Führungskräfte allerdings die Ziele klar und ausreichend vermitteln gibt es jetzt zwei Möglichkeiten:

  1. Der Mitarbeiter erreicht sein Ziel nicht. Wenn ich jetzt nicht kontrolliere und ein klares Feedback gebe, wird der Mitarbeiter feststellen, dass es auch ohne Zielerreichung geht, und sein Leistungsvermögen dieser Situation anpassen. Das erscheint logisch. Übrigens merken das auch die Kollegen sehr schnell und stellen sich auch darauf ein. „Warum sollen wir eine gute Leistung erbringen, während eine Minderleistung beim Kollegen geduldet wird?“ Doppelt gefährlich wird das Ganze, wenn ich als Chef dann auch noch den „Weg des geringsten Widerstandes“ wähle: Wenn Mehrleistung nötig ist, oder Überstunden erforderlich sind, geht man schnell zu den Mitarbeitern, auf die man sich verlassen kann, nicht zu den „Komplizierten“. Irgendwann sind dann auch die besten und einsatzbereitesten Mitarbeiter verärgert, wenn nur von ihnen Top-Leistungen gefordert werden und die Kollegen mit geringerem Aufwand genauso viel verdienen. Auf Dauer wird die Leistung aller meiner Mitarbeiter schlechter.
  2. Die zweite Möglichkeit ist noch viel dramatischer. Mein Mitarbeiter erreicht sein Ziel. Er ist stolz darauf und erwartet jetzt eine Reaktion der Führungskraft. Er möchte seinen Erfolg feiern und auch gelobt werden. Wenn ich aber nicht kontrolliere, stelle ich den Erfolg nicht fest und kann den Mitarbeiter auch nicht entsprechend würdigen. Zunächst ist er enttäuscht, dann stellt er sich die Frage: Wenn es sowieso keinen interessiert, warum mache ich es überhaupt?

Ohne Kontrolle kein Feedback möglich

Desinteresse ist extrem demotivierend. Kein Feedback zu geben ist Desinteresse. Ohne Kontrolle kann ich aber kein Feedback geben. Kontrolle im positiven Sinn bedeutet also: Interesse für die Arbeit und Leistung meines Mitarbeiters haben und diesem dann ein Feedback geben. Dies kann Kritik sein, falls dies nötig ist, muss aber genauso Lob sein, falls dies angebracht ist. Manche Führungskräfte kontrollieren zwar, Feedback gibt es dann aber nur in Form von Kritik. Erfolg wird ohne Kommentar als gegeben erachtet. So wird natürlich Kontrolle vom Mitarbeiter selbstverständlich als negativ angesehen.

Kontrollieren Sie ab sofort anders

Wir kontrollieren Mitarbeiter nicht mehr in der Absicht, diese bei Fehlern zu erwischen, sondern, weil wir unsere Mitarbeiter bei einer guten Leistung ertappen wollen. Wenn wir dann in jedem Fall ein Feedback (Lob oder Kritik) geben, ist Kontrolle auch nicht mehr negativ, sondern wird als Interesse oder Hilfe verstanden.

Natürlich verstehe ich unter „richtiger“ Kontrolle nicht, dem Mitarbeiter alle fünf Minuten über die Schulter zu schauen. Kontrolle richtet sich nach dem Leistungsstand des Mitarbeiters. Das kann beim Lehrling oder neuen Mitarbeiter sehr eng und häufig sein, später zur Stichprobenkontrolle und beim selbstständigen, erfahrenen Mitarbeiter zur Ergebniskontrolle werden. Kontrolle sollte angekündigt, ehrlich und offen sein. Im besten Falle auch mit dem Mitarbeiter abgesprochen und vereinbart. Dann hat Kontrolle auch nichts mit Misstrauen zu tun, sondern wird als Unterstützung angesehen.

Ein großer Führungsfehler ist daneben auch, eine angekündigte Kontrolle nicht durchzuführen. Oft geschieht das aus fehlender Zeit, oder weil sowieso alles gut läuft. Dies wird im besten Fall als Desinteresse ausgelegt. Häufig wird Kontrolle vom Mitarbeiter als Drohung und Misstrauen angesehen. Kontrolle wird dann als willkürliches Machtinstrument verstanden, das nur dazu dient, den Mitarbeiter bei Fehlern zu ertappen.

Ich habe einen Auszubildenden kennengelernt, der fleißig sein Berichtsheft geschrieben hat. Irgendwann ließ der Eifer nach. Auf meine Nachfrage kam die Aussage: „Es schaut ja keiner im Betrieb nach, es interessiert ja keinen!“ Der Lehrherr erklärte mir, er habe Vertrauen in den Lehrling und möchte nicht ständig kontrollieren. Es zeigt aber deutlich, wie die, eigentlich gut gemeinte, Aktion der Führungskraft, vom Mitarbeiter negativ gedeutet wurde: „Meine Arbeit ist nicht wichtig, mein Chef hat kein Interesse an meiner Leistung!“ Natürlich hat der Lehrling seine Berichtshefte so gut geführt, weil er hoffte, dafür ein Lob zu erhalten. Fehlende Kontrolle hat ihn um den Lohn für seine Bemühungen gebracht. Gut gemeint ist nicht immer gut gemacht.

Kontrollieren Sie ab sofort – aber denken Sie um: Ziel unserer Kontrolle sollte nicht sein, unseren Mitarbeiter beim Fehlermachen zu erwischen. Unser neues Ziel ist, unserem Mitarbeiter Aufmerksamkeit zu schenken und bei guter Leistung zu ertappen!

[Bild: Robert Kneschke - Fotolia.com]

Über den Autor
Kai Heß

Kai Heß studierte Jura und arbeitete danach als Vertriebsleiter beim zweitgrößten deutschen Versicherungs- und Finanzdienstleistungsunternehmen. Seit 2004 ist er Inhaber und Trainer bei ZTN.

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