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MitarbeiterbindungMitarbeiter an das Unternehmen binden und die Vorteile entdecken

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Wenn die Belegschaft häufig wechselt, ist das aufwendig und teuer für das Unternehmen. Jeder Arbeitgeber sollte sich glücklich schätzen, wenn er loyale Mitarbeiter hat, die für ihn durch Feuer und Flamme gehen. Solche Mitarbeiter spüren eine große Verbundenheit zum Unternehmen. Mitarbeiterbindung entsteht aber nur selten einfach so – der Arbeitgeber muss einiges dafür tun, um wertvolle Mitarbeiter zu binden.
erschienen: 24.07.2008

Jeder von uns ist Kunde. Und jeder hat schon schlechten Kundenservice erlebt. Ein Beispiel dafür ist, wenn der Verkäufer auf eine Reklamation so antwortet: „Dafür kann ich doch nichts, wenn die Produkte nicht richtig funktionieren. Und interessieren tut es mich ehrlich gesagt auch nicht. Sie müssen ja nichts bei uns kaufen!“ Bei so einer Antwort fragt sich jeder Käufer: „Wem soll ich denn dann meinen Frust erzählen, dem Hersteller etwa oder dem Geschäftsführer?“ Diese Einstellung des Mitarbeiters schadet dem Unternehmen immens. Doch woher kommt so eine abwehrende Haltung gegenüber dem eigenen Unternehmen?

Eine Umfrage von Towers Perrin unter 3.000 deutschen Arbeitnehmern ergab: Fast die Hälfte von ihnen ist bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln. Das bedeutet, dass knapp 50 Prozent der Mitarbeiter nicht ausreichend an das Unternehmen gebunden sind.

StichwortMitarbeiterbindung

Das Empfinden und Erleben von Zugehörigkeit, Verbundenheit und Identifikation der Mitarbeiter gegenüber ihrem Unternehmen oder ihrer Organisation wird als Mitarbeiterbindung bezeichnet. Sie führt dazu, dass die Belegschaft aus freien Stücken Verhaltensweisen an den Tag legt, die dem Unternehmen und seinen Zielen sehr nützlich sind. Gebundene Mitarbeiter hegen nicht den Wunsch ihren Arbeitsplatz zu wechseln, sondern bleiben dem Unternehmen treu.

Die Mitarbeiterbindung wird durch folgende zeitgemäße Erscheinungen erschwert:

  • Verlust der Verbindlichkeit durch den Einfluss anonymer globaler Finanzmärkte;
  • Verlust der Erkennbarkeit des Bezugspunktes durch permanente Veränderung der Organisation (Reorganisation, Fusion, Verkäufe);
  • Rückgang herkömmlicher, das heißt unbefristeter Vollzeit-Beschäftigungsverhältnisse;
  • Dazu kommt, dass die Auswahlmöglichkeiten neuer Arbeitgeber für Wechselwillige durch Internet-Jobbörsen und Headhunter immer größer werden.

Es gibt jedoch trotz Globalisierung noch Mitarbeiter, die von sich aus eine große Verbundenheit zu ihrem Arbeitgeber verspüren. Die Ursachen dafür sind vielfältig:

  • keine Interesse an einem Wohnortwechsel;
  • familiäre, aus der Tradition entstandene Gründe, zum Beispiel, wenn schon seit Generationen in dem einen Betrieb gearbeitet wurde;
  • die Angst vor Veränderung oder
  • der einmal eingeschlagene Weg wird beibehalten, weil der Wunsch nach Konsistenz besteht („Wer A sagt, muss auch B Sagen“);
  • Die bisherigen Investitionen (Einsatz für das Unternehmen) gehen endgültig und unwiederbringlich verloren, wenn das Unternehmen verlassen wird. Um diese Verluste zu vermeiden, wird der bisherige Arbeitsplatz – auch wenn er nicht erfüllend ist – behalten. Eine betriebliche Rente oder eine Prämie bei langjähriger Mitarbeit sind beispielsweise solche Verluste.

Chancen der Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung wirkt sich positiv das auf den Unternehmenserfolg aus. Gebundene Mitarbeiter sind loyal gegenüber ihrem Unternehmen. Das hat folgende Konsequenzen:

  • Mit der steigenden Verbundenheit der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen nimmt auch die Bereitschaft zu positiver Mund-zu-Mund-Propaganda zugunsten des eigenen Unternehmens als Arbeitgeber zu. In Hinsicht auf Fachkräftemangel ist dies ein wichtiger Faktor für die Personalgewinnung, da sich viele wünschen, in diesem Unternehmen zu arbeiten.
  • Ähnlich verhält es sich im Bezug auf die Weiterempfehlungsbereitschaft für das Angebot des Arbeitgebers. Der Aussage „Ich würde die Produkte und Dienstleistungen meines derzeitiges Unternehmens meinen Verwandten und Freunden empfehlen" stimmen 82 Prozent der Beschäftigten mit hoher Bindung an ihren Arbeitgeber uneingeschränkt zu, bei jenen ohne Bindung an ihr Unternehmen sind es nur 16 Prozent.
  • Ideen und Verbesserungsvorschläge werden von gebundenen Mitarbeitern häufiger eingebracht und das ist die Basis von Innovationen.
  • Der Kundenservice ist besser, da gebundenen Mitarbeitern das Wohl des Unternehmens am Herzen liegt und er sich mit ihm identifizieren kann. Mitarbeiterbindung ist die Basis für Kundenbindung.
  • Die wichtigste Kennzahl, um den Erfolg der Mitarbeiterbindung zu messen, ist die Wechselrate. Niedrige Fluktuation bedeutet, aufgrund von Einarbeitungszeiten, geringe Kosten und bessere Arbeitsleistung.
  • Die Produktivität ist höher, da es weniger Fehltage gibt.

Maßnahmen zur Bindung der Mitarbeiter

Die Rahmenbedingungen, wie ein angenehmes Arbeitsklima, müssen stimmen, damit Mitarbeiter zufrieden sind und sich ihrem Unternehmen verbunden fühlen. Genauso gehört die angemessene Bezahlung dazu. Wenn auch das Arbeitsumfeld für die meisten wichtiger ist als Geld, darf eine bestimmte Grenze nicht unterschritten werden, weil ein noch so gutes Arbeitsumfeld die Unzufriedenheit bei Unterbezahlung nicht kompensieren kann. Die Grenze ist natürlich ganz individuell.

Wenn ein Vorgesetzter merkt, dass ein Arbeitnehmer immer wieder nach einer Gehaltserhöhung fragt, die ihm aber nicht gewährt wird, wird der Mitarbeiter wahrscheinlich seine Anstrengung eher in die Suche eines neuen Jobs investieren als wieder und wieder mehr Gehalt zu fordern. So lässt sich abwägen:

  • Dem Mitarbeiter ein höheres Gehalt zahlen oder
  • hohe Kosten in Kauf nehmen und Aufwand für die Personalsuche und die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters betreiben.

Wenn Sie nicht ohne den Mitarbeiter auskommen wollen, sollten Sie seinen Wünschen entgegen kommen. Es muss ja nicht gleich die ganze Forderung sein, es reicht aus, wenn der Mitarbeiter das Gefühl hat, dass der Arbeitgeber einen Schritt auf ihn zukommt. Das wird ihn besänftigen und erst einmal von seinem Wunsch, den Job zu wechseln, abbringen. Oder verknüpfen Sie die Gehaltserhöhung damit, dass auch weitere Aufgaben übernommen werden. Dann profitiert das Unternehmen in doppelter Hinsicht.

Weitere Rahmenbedingungen, die Arbeitnehmer als wichtig erachten, sind Weiterbildungsmöglichkeiten und das Angebot von Freizeitaktivitäten. Beispielsweise könnte ein Fitnessraum zur Verfügung gestellt werden, in dem sich die Mitarbeiter in ihrer Pause sportlich betätigen können. Das macht den Kopf frei und beugt Krankheiten, die aus Bürotätigkeiten resultieren, vor.

Es gibt auch weniger kostenintensive „Bindungsmittel“. So beginnt Mitarbeiterbindung bei guter Führung, die partnerschaftlich und fair ist. Eine Studie zeigt, dass Arbeitnehmer, die ihrem Vorgesetzten ein positives Gesamturteil ausstellen, sich als dem Unternehmen deutlich verbundener erweisen als Beschäftigte, die im Hinblick auf ihre Führungskraft zu einem negativen Gesamturteil kommen.

Durch interessante Aufgaben und Beteiligungen an Projekten können Mitarbeiter motiviert werden, sich mehr für das Unternehmen zu engagieren. Dadurch steigt die Zufriedenheit und somit auch die Verbundenheit. Der Gedanke wird sein: „Hier geht es mir gut, warum sollte ich woanders hin gehen?“

Perspektiven zu schaffen, kann auch helfen, dass Arbeitnehmer die Treue halten. Viele Arbeitnehmer denken nun mal an ihre Zukunft und möchten diese so gut wie möglich absichern und zum Positiven lenken. Durch Zielvereinbarungen schaffen sie eine Orientierung, die der Mitarbeiter braucht. Lesen Sie hier mehr über Zielvereinbarungen:

Zielvereinbarungen: Absprachen machen und Orientierung bieten für den Mitarbeiter

Mehr Verantwortung und Befugnisse sowie die Chance sich aktiv in das Unternehmen einzubringen, sind für viele Mitarbeiter die geeigneten Instrumente, um sie zu binden. Besonders ein regelmäßiger Zuwachs an Verantwortung ist dabei wichtig. Die Organisationsstruktur sollte darauf ausgerichtet sein, so dass Stimmen aus der Belegschaft auch gehört werden.

Gerade Frauen wünschen sich oft mehr Möglichkeiten, Familie und Beruf unter einen Hut zu bekommen, beispielsweise durch Teilzeitarbeit. Unternehmen müssen flexibel sein bezüglich der Arbeitszeiten. Auch Gleitzeit zählt zu den Rahmenbedingungen, die Mitarbeiterbindung schafft.

Als Vorgesetzter sollten Sie das Personal gezielt fördern und fordern. Nicht für jeden ist das gleiche Programm sinnvoll. Der eine sieht Erfüllung in Weiterbildung, der andere möchte lieber nur Teilzeit arbeiten, wieder ein anderer legt großen Wert auf eine hohe Entlohnung oder möchte mehr Verantwortung bekommen. Führen Sie Mitarbeiter- und Feedbackgespräche über die Ziele und Wünsche Ihrer Mitarbeiter und setzen Sie individuelle Maßnahmen um, so dass jeder seine eigenen Beweggründe hat, beim Unternehmen zu bleiben und seine beste Leistung zu erbringen. Wie Sie Mitarbeitergespräche führen:

Mitarbeitergespräch: Planung, Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung

Alles zu Feedbackgesprächen finden Sie hier:

Feedback: Regeln und Methoden für die motivierende Rückmeldung an Mitarbeiter

Binden heißt Finden

Zufriedene Mitarbeiter fühlen sich mit dem Unternehmen verbunden und empfehlen ihren Arbeitgeber weiter.

Es geht nicht nur darum, bestehende Mitarbeiter zu binden. Auch die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften ist wegen des verschärften Arbeitsmarktes schwieriger geworden. Ein Instrument, das sowohl die Bindung als auch die Personalbeschaffung unterstützt, ist die Belohnung der Arbeitnehmer, wenn sie neue Mitarbeiter anwerben. Das könnte in Form einer Prämie passieren, die Sie bei erfolgreicher Vermittlung auszahlen. Mehrere Vorteile entstehen dadurch:

  • Das geeignete Personal wird schneller und unkomplizierter gefunden.
  • Kosten entstehen nur, wenn wirklich Mitarbeiter eingestellt werden.
  • Die neuen Mitarbeiter passen zum Unternehmen.

Wenn der Anteil an geworbenen Mitarbeitern groß ist, ist das ein Zeichen, dass sich die Mitarbeiter in besonderem Maße mit dem Unternehmen identifizieren und sich mit ihm verbunden fühlen. Denn welcher Mitarbeiter empfiehlt sein Unternehmen weiter, der nicht voll und ganz hinter seinem Arbeitgeber steht?

Welche Mitarbeiter sollen überhaupt gebunden werden?

Es ist nicht immer gewünscht, dass alle Mitarbeiter die gleiche Bindung zum Unternehmen haben. Dahinter müssen keine persönlichen Gründe stecken, sondern dies kann mit der Tätigkeit oder der Abteilungsstruktur zusammen hängen. Bei manchen Arbeitsstellen ist ein gelegentlicher Wechsel des Mitarbeiters einfach sinnvoll. Es kommt frischer Wind ins Unternehmen und jüngere Mitarbeiter haben andere Ideen und Arbeitsweisen als langjährige, treue Angestellte, die schon über Jahrzehnte das gleiche machen. Wenn keine große Bindung erwünscht ist, brauchen Sie diesem Mitarbeiter auch nicht spezielle Anreize zu geben.

Etwas anderes ist es bei den sogenannten Schlüsselmitarbeitern. Diese Art von Mitarbeitern erfüllen eine ganz bestimmte Funktion im Unternehmen, die nicht so leicht wieder besetzt werden kann. Ohne diese Person läuft gar nichts, weil sie eine Schlüsselposition inne hat. Diese Mitarbeiter müssen natürlich viel mehr gebunden werden. Identifizieren Sie solche Schlüsselmitarbeiter und konzentrieren Sie sich auf die Bindung dieser Mitarbeitergruppe.

Wenn der Mitarbeiter geht

Wenn es doch einmal passiert, dass ein Mitarbeiter – mit oder ohne Schlüsselposition – den Arbeitgeber wechselt, sollten Sie darauf vorbereitet sein. Wichtige Positionen sollten immer einen „Ersatz“ haben, der das gleiche Wissen und die gleichen Fähigkeiten besitzt. So wird das Risiko vermieden, dass eine fehlende Person den ganzen Arbeitsfluss stören kann.

Weiterhin ist es sinnvoll, wenn die Mitarbeiter ihre Arbeitsweise und den Aufgabenbereich dokumentieren, worauf beim Weggang zurückgegriffen werden kann. Wenn es keine ausreichenden Dokumente gibt, ist das ein großer Verlust für das Unternehmen. Bei Außendienstmitarbeitern beispielsweise sollten die Kundendaten im Unternehmen bekannt sein, damit mit dem Weggang des Mitarbeiters diese nicht verloren gehen.

Auch Kunden werden durch fehlende Mitarbeiter verloren. Denn Kunden mögen Beständigkeit und haben gerne immer wieder den gleichen Ansprechpartner. Wechselt der Mitarbeiter das Unternehmen, so wechselt – sofern dies möglich ist – auch gerne mal der Kunde mit.

Eine positive Wendung kann der Verlust eines Mitarbeiters nehmen, wenn damit ein Aufbau oder Ausbau von Geschäftsbeziehungen mit dem Unternehmen verknüpft ist, zu dem der Mitarbeiter wechselt. Kooperationen können leichter geschlossen werden, da der Mitarbeiter eine Brücke bildet.

Eher geschäftsschädigend ist es allerdings, wenn der Ex-Mitarbeiter zum Konkurrenten wird, indem er sich selbstständig macht oder zum Mitbewerber wechselt, bei dem er eine so gute Leistung erbringt, dass dieser Kunden zu sich zieht.

Nichts ist endgültig

Es kommt hin und wieder vor, dass Ex-Mitarbeiter noch einmal angestellt werden. Dies kann natürlich nur bei einer Trennung im Guten geschehen. Arbeitgeber sollten es begrüßen, wenn sich Mitarbeiter ein zweites Mal für das Unternehmen entscheiden, weil es doch kein größeres Kompliment an den Arbeitgeber gibt. Die Gründe dafür können sein:

  • Das neue Unternehmen hat die Erwartungen nicht erfüllt und der Mitarbeiter sieht ein, dass sein Entschluss zu kündigen falsch war.
  • In der Zeit, in der man getrennt war, hat der Ex-Mitarbeiter viel Berufserfahrung gesammelt oder sich fortgebildet und kann nun eine höhere Position im alten Unternehmen annehmen.

Beim Verlust guten Personals sollte signalisiert werden, dass die Tür jederzeit wieder offen steht und eine Rückkehr erwünscht ist. Sie könnten auch vereinbaren, dass Sie sich in einem halben Jahr melden und nachfragen, wie es beim neuen Arbeitgeber läuft. Fühlt sich der weggegangene Mitarbeiter nicht wohl, ist das die beste Voraussetzung, ihn wieder für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Da, wo er auch eigentlich hin gehört.

Risiken der Mitarbeiterbindung

Wie in fast jedem Bereich kann auch bei der Mitarbeiterbindung ein Übermaß erhebliche Risiken bergen. Blinder Gehorsam und Korpsgeist sind Erscheinungen, die als Kehrseite der Medaille bezeichnet werden können. Sie begünstigen die Duldung oder Vertuschung von unethischen Handlungen, wie Diskriminierung, Betrug und so weiter. Oder sie verleiten Mitarbeiter selber dazu, unethische beziehungsweise kriminelle Handlungen zu begehen. Ebenfalls erhöht eine übermäßig starke Bindung die Wahrscheinlichkeit, tatsächliche Probleme und Risiken nicht mehr richtig einzuschätzen. Dieses sogenannte Gruppendenken entsteht bei Gruppen mit einem großen Zusammenhalt und homogener Zusammensetzung. Unter bestimmten Bedingungen, wie Zeitdruck oder Entscheidungsdruck, laufen die Gruppenmitglieder Gefahr, ihr Denken einzuengen und wichtige Alternativen auszublenden.

Die starke Bindung untereinander erhöht den Konformitätsdruck und befördert Engstirnigkeit und Selbstüberschätzung. Im Zuge der Selbstüberschätzung werden das eigene Unternehmen oder die eigene Abteilung aufgewertet und idealisiert: „Wir sind die Guten“. Eigene Fehler und Probleme werden übersehen, verschwiegen oder abgestritten. Andere Unternehmen oder Abteilungen werden abgewertet und mit Vorurteilen belegt. Diese Schwarz-Weiß-Malerei verstärkt die Bindung sogar noch und dadurch besteht Gefahr, dass Chancen und Risiken des Marktumfeldes nicht mehr realistisch eingeschätzt und Fehlentscheidungen getroffen werden.

Gerade bei Fusionsprozessen können starke Bindungen hinderlich sein, wenn alte Bindungen aufgelöst und neue Bindungen aufgebaut werden sollen. Spezielle Programme zur Post Merger Integration sollen zum Beispiel helfen, bisherige Unterschiede zu überwinden und neue Gemeinsamkeiten in den Vordergrund zu stellen, damit eine Bindung an das neue Unternehmen entwickelt werden kann.

Fazit

Auch auf die Gefahr hin, dass ein Übermaß an Bindung entsteht, braucht jedes Unternehmen, das erfolgreich sein möchte, in erster Linie loyale, an das Unternehmen gebundene Mitarbeiter. Daraus resultieren zufriedene und loyale Kunden, die Grundlage für den Unternehmenserfolg.

Quellen

Towers Perrin Global Workforce Study 2007

Ergebnisse des IFAK Arbeitsklima-Barometers 2008

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Über die Autorin
Petra Oberhofer
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