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MitarbeiterengagementDas Engagement der Mitarbeiter fördern

Engagierte Mitarbeiter erledigen nicht nur ihre Arbeit besonders gut, sondern fördern auch Teamarbeit und Arbeitsklima. Aber was treibt sie an?
erschienen: 31.05.2011
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Engagierte Mitarbeiter sind eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass ein Unternehmen funktioniert. Sie denken mit, sie warten nicht nur auf Anweisungen, sie bringen sich ein, sie übernehmen Verantwortung, sie sorgen sich um das Wohlergehen des gesamten Unternehmens. Aber nicht alle Mitarbeiter sind in gleicher Weise engagiert. Selbst in ein und derselben Abteilung kann es besonders engagierte Kollegen geben, während andere ihre Aufgaben zwar erfüllen, aber eben nur so wie nötig.

Führungskräfte freuen sich über ihre engagierten Mitarbeiter, denn diese nehmen ihnen Arbeit ab und unterstützen sie. Man muss ihnen nicht alles lange erklären und nicht immer wieder prüfen, wie weit sie gekommen sind. Vorgesetzte können sich auf diese Mitarbeiter einfach verlassen. Auch wenn diese manchmal übers Ziel hinausschießen oder mit ihren immer wieder neuen Ideen anderen lästig sein können.

Hinweis

Mehr zu den „Vorteilen“ und „Nachteilen“ der Eigeninitiative von Mitarbeitern finden Sie unter:

Motivation: Was führt zur Eigeninitiative der Mitarbeiter?

Mitarbeiterengagement kommt aus der Motivation für eine konkrete Aufgabe

Da das Engagement der Mitarbeiter im Allgemeinen für das Unternehmen nützlich ist, wollen Führungskräfte wissen, wie sie das bei ihren Mitarbeitern fördern können. Dazu wurden viele Studien durchgeführt. Schon seit einigen Jahren werten die drei Professoren Michael S. Christian, Adela S. Garza und Jerele E. Slaughter diese Studien aus, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede herauszufinden und um zu erfahren was Mitarbeiterengagement eigentlich ist – insbesondere in Abgrenzung zu Arbeitszufriedenheit, zur Identifikation mit der Arbeit oder zur Bindung an das Unternehmen. Denn das sei jeweils etwas ganz anderes und sollte nicht verwechselt oder vermischt werden, sagen die Forscher.

Ein wesentlicher Unterschied: Das Engagement bei der Arbeit bezieht sich immer auf eine konkrete Tätigkeit und die Rolle, die der Mitarbeiter dabei einnimmt. Also beispielsweise auf das Montieren von Produkten als Monteur, auf die Arbeit am Computer als Sachbearbeiterin, auf das Beraten von Kunden als Servicefachkraft. Es geht nicht um die allgemeine Einstellung zum Unternehmen, zum eigenen Beruf oder zur eigenen Arbeit. Arbeitsengagement hat stattdessen viel mehr mit Motivation zu tun. Engagierte Mitarbeiter bringen sehr viel intrinsische Motivation für das mit, was sie gerade tun.

Das bedeutet aber auch: Das Engagement kann sich bei ein und derselben Person ändern. Für manche Dinge ist sie motiviert und engagiert und für andere nicht. Christian macht deshalb darauf aufmerksam, dass sich das Arbeitsengagement nicht einer Person generell zuordnen lässt und anderen nicht. Die wichtige Schlussfolgerung: Jeder Mitarbeiter kann engagiert sein. Und Mitarbeiter, die sich oft einbringen, können auch mal keine Motivation haben.

StichwortMitarbeiterengagement

Mit Mitarbeiterengagement ist im Allgemeinen gemeint, in welchem Umfang ein Mitarbeiter sich selbst in seine Arbeit und seine Aufgaben einbringt. Er investiert körperliche Energie, macht sich viele Gedanken und hat positive Gefühle für seine Arbeit. Dabei ist entscheidend, was er wirklich tut, was also sichtbar ist, und nicht, welche Einstellung er zu seiner Arbeit hat.

Um das Maß des Engagements zu messen, haben Wissenschaftler unterschiedliche Messsysteme entwickelt. Diese bestehen oft aus besonderen Aussagen, zu denen die Mitarbeiter eine Einschätzung auf einer Skala vornehmen sollen, inwieweit sie die jeweilige Aussage über sich selbst machen würden. In den Bewertungsbögen lauten dann Aussagen zum Beispiel so:

  • Wenn ich arbeite, vergeht die Zeit wie im Fluge.
  • Ich finde, dass meine Arbeit eine positive Herausforderung für mich ist.
  • Ich finde immer wieder neue und interessante Aspekte bei meiner Arbeit.
  • Ich investiere viel persönliche Energie in meine Arbeit.
  • Ich fühle mich stark und kraftvoll bei meiner Arbeit.
  • Ich habe das Gefühl, dass ich bei meiner Arbeit rasch mitdenke.

Das macht sichtbar, worum es  beim Mitarbeiterengagement geht. Es lässt sich schwer greifbar machen, obwohl es doch irgendwie für alle sichtbar ist. Deshalb sind Christian und seine Kollegen der Frage genauer nachgegangen, was das Engagement eines Mitarbeiters fördert. Sie haben folgendes Modell entwickelt und zahlreiche Studien ausgewertet. Sie wollen damit herausfinden, welche Faktoren das Engagement besonders fördern und welche weniger oder gar nicht.

Modell zur Erklärung des Engagements von Mitarbeitern
[Quelle: Michael S. Christian, Adela S. Garza und Jerele E. Slaughter: Work Engagement: A Quantitative Review and Test of its Relations With Task and Contextual Performance. Personnel Psychology, 64 (1/2011)]

Es gibt viele unterschiedliche Einflussfaktoren, die Christian in drei Kategorien einteilt:

  • Merkmale des Arbeitsplatzes und der Arbeitsorganisation: Eigenständigkeit, Abwechslung bei den Aufgaben, die Möglichkeit, neue Aufgaben zu bearbeiten oder Probleme zu lösen, Rückmeldungen, die Unterstützung durch andere, die Arbeitsbedingungen allgemein
  • Merkmale der Führung: Verhalten und Führungsstil des Vorgesetzten
  • persönliche Merkmale: aufmerksam und gewissenhaft sein, positive Einstellung zum Leben und zur Arbeit, allgemein engagiert und interessiert sein

Christian und seine Kollegen konnten einige besonders förderliche Faktoren für das Mitarbeiterengagement identifizieren. Ganz besonders wichtig sind:

  • Die Arbeit ist abwechslungsreich und vielfältig. Der Mitarbeiter darf oder muss unterschiedliche Dinge tun: berechnen, prüfen, bearbeiten, schreiben, besprechen etc.
  • Der Mitarbeiter weiß, warum seine Arbeit und die jeweilige Aufgabe wichtig sind. Er erkennt die übergeordneten Zusammenhänge, die Ziele und Strategien, für die seine Tätigkeit bedeutsam ist. Er sieht den Sinn seiner Arbeit.

Wenig überraschend ist, dass die persönlichen Merkmale ebenfalls eine große Rolle spielen. Manche Menschen sind von Natur aus interessiert, neugierig, aktiv, hilfsbereit, gewissenhaft, verlässlich und damit engagiert – egal worum es geht. Engagierte Menschen sind auch eher extravertiert. Sie gehen auf Menschen zu, sind gesellig und besitzen viele soziale und emotionale Kompetenzen.

Auf den Vorgesetzten kommt es weniger an

Das ist überraschend: Es spielt für engagierte Menschen kaum eine Rolle, welchen Führungsstil der Chef pflegt. Welche Freiräume er zulässt, ob er regelmäßig Feedback gibt, ob er anregend und inspirierend ist oder ob er einfach nur Anweisungen erteilt – all das ist für die Mitarbeiter nicht so wichtig, wenn es darum geht, ob sie engagiert sind oder nicht.

Immerhin messen einige Studien dem Verhältnis zwischen Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten eine Bedeutung zu. Wichtig ist demnach, dass der Vorgesetzte folgendes Verhalten zeigt:

  • Er macht klare Aussagen.
  • Er ist fair.
  • Er sieht gute Leistungen und spricht dafür seine Anerkennung aus (Loben!).

So erkennt der Mitarbeiter, dass er seinem Vorgesetzten vertrauen kann und dass er sich auf dessen Aussagen verlassen kann. Das schafft Sicherheit, das für sein Engagement eine wichtige Voraussetzung ist. Zudem spielt der Vorgesetzte immer eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, den Sinn der Aufgabe zu vermitteln und die Zusammenhänge aufzuzeigen: Zu welchen übergeordneten Prozessen gehört die Aufgabe? Welche Strategien werden damit verfolgt? Welche Unternehmensziele werden damit erreicht? Wie lassen sich damit Kundenanforderungen erfüllen? Das muss die Führungskraft sichtbar machen.

Christian weißt darauf hin, dass es auch sehr wichtig ist, dass die Anforderungen, die ein Chef an seinen Mitarbeiter richtet, mit dessen Kompetenzen zusammenpassen. Wer sich überfordert oder unterfordert fühlt, dessen Engagement wird gebremst. Ähnliches gilt für die persönlichen Bedürfnisse, die ein Mitarbeiter hat und für die Belohnungen, die er erhält. Beide müssen ebenfalls zusammenpassen.

Und noch etwas können Führungskräfte tun: die passenden Mitarbeiter einstellen. Da es auf deren Einstellung zur Arbeit und zu Kollegen besonders ankommt, sollten gewissenhafte, aktive und positiv denkende Mitarbeiter bevorzugt eingestellt werden.

Fazit

Viele Analysen und Mitarbeiterbefragungen überprüfen nur, ob die Mitarbeiter mit ihrem Job zufrieden sind. Selbst wenn die Mitarbeiter dazu „Ja“ sagen, dann muss das nicht bedeuten, dass sie sich in besonderer Weise bei ihrer Arbeit engagieren. Beides ist also zu trennen. Denn Engagement ist immer an die einzelne Aufgabe gebunden. Wenn diese abwechslungsreich ist und wenn sie dem Ausführenden sinnvoll erscheint, dann engagiert er sich. Wer von seiner Persönlichkeit offen, aufgeschlossen, positiv, neugierig, gewissenhaft und verlässlich ist, wird das in noch stärkerem Maße tun.

Führungskräfte können dazu wenig beitragen. Sie sollten klare, verlässliche Aussagen machen oder Anweisungen geben, sie sollten fair sein und auch mal loben. Dann fühlen sich die Mitarbeiter bestätigt und auf der sicheren Seite. Sie trauen sich dann und bringen sich mehr ein. Und das ist wichtig für das ganze Unternehmen. Christian stellt fest:

„Ein engagierter Mitarbeiter erledigt seine Aufgaben viel effizienter und effektiver. Zudem schafft er ein Umfeld, das Teamarbeit fördert, in dem sich die Kollegen gegenseitig helfen und abstimmen. Das trägt dazu bei, dass die Organisation insgesamt besser funktioniert.“

Quelle und weiterführende Informationen:

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