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MitarbeitermotivationGeld allein reicht nicht!

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Mitarbeiter lassen sich durch Geld allein nicht motivieren. Was es ansonsten noch braucht, verrät Talent-Management-Expertin Heike Neumann im Interview.
erschienen: 16.03.2012
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Frau Neumann, Sie sagen, monetäre Anreize für Mitarbeiter sind eher unwichtig. Warum sind Sie dieser Ansicht?

Monetäre Anreize können Mitarbeiter kurzfristig locken oder auch zufrieden stellen, jedoch können die Bedürfnisse eines jeden Mitarbeiters mittel- und langfristig ganz anders gelagert sein. Natürlich ist mehr Geld immer wünschenswert, doch mittlerweile sind andere Maßnahmen zur Motivation nötig. Wie auch im HR-Report 2011 von Hays dargestellt, ist zum Beispiel für ältere Mitarbeiter Beschäftigungssicherheit einer der größten Motivationsfaktoren, während bei jüngeren Mitarbeitern Karriereperspektiven ausschlaggebend sind.

Worin besteht die Gefahr, wenn Unternehmen zu einseitig auf eine Incentivierung über Geld setzen?

Wenn Unternehmen einseitig auf eine Incentivierung über Geld setzen, verlieren sie sämtliche andere Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter aus den Augen. Eine Incentivierung über Geld ist nicht nachhaltig und eine Gehaltserhöhung im üblichen Rahmen wird schnell nicht mehr wahrgenommen. Ein Bonus erfreut für einen kurzen Zeitraum, schützt aber weder das Unternehmen noch den Mitarbeiter davor, durch andere Umstände demotiviert zu werden.

Dies kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn eine ständige Überforderung der Mitarbeiter vorherrscht, Ziele nicht erreichbar sind, die Work-Life-Balance durch ausufernde Arbeitszeiten aus den Fugen gerät und der Mitarbeiter sich dadurch aufreibt. Ganz abgesehen davon muss sich ein Unternehmen fragen, wie lange es wirtschaftlich eine ausschließliche Incentivierung durch Geld schultern kann.

Auf der anderen Seite gibt es aber auch Arbeitsbereiche, in denen monetäre Incentives per se besser funktionieren als in anderen, zum Beispiel im Vertrieb oder bei rein mechanischen Arbeiten.

Hier stellt sich die Frage nach dem wirklichen Incentive, zum Beispiel eine bestimmte Verkaufsaktion, bei der im Vertrieb für einen beschränkten Zeitraum eine zusätzliche Prämie für ein bestimmtes Produkt gewährt wird. Oder nach einem variablen Gehaltsbestandteil, der zum Beispiel im Vertrieb oder bei rein mechanischen Arbeiten Teil der regulären Vergütung ist. Ein variabler Gehaltsbestandteil ist nicht unbedingt als Motivationsfaktor zu sehen, er ist eben Teil des Gehalts. Er wird schnell zum Demotivationsfaktor, wenn folgende Situation eintritt: Die Ziele, die für diesen Anteil erreicht werden müssen, sind so gesteckt, dass sie nicht erreicht werden können. Auch Mitarbeiter mit variablen Gehältern lassen sich durch verschiedene Faktoren motivieren und demotivieren.

Sollten Personaler beziehungsweise Führungskräfte also nach den jeweiligen Aufgaben ihrer Mitarbeiter – kreative oder ausführende – unterscheiden, welche Anreizsysteme sie verwenden?

Der Schlüssel zum Erfolg liegt auch hier in der Wahrnehmung des Individuums, auch wenn mit Sicherheit innerhalb verschiedener Gruppen von Mitarbeitern Übereinstimmungen in Motivationsfaktoren bestehen.

Heike Neumann: Unternehmen müssen ihre Talente kennen.

Um welche zentralen Motivationsmaßnahmen kommt Ihrer Ansicht nach kein Unternehmen herum, wenn es Mitarbeiter an sich binden möchte?

Eine zentrale Maßnahme für ein Unternehmen, das Mitarbeiter an sich binden möchte, ist zunächst einmal seine Mitarbeiter zu kennen. Hier geht es um Talent Management. Grundsätzlich wird ein Mitarbeiter sich dem Unternehmen immer dann stärker zugehörig fühlen, wenn er gehört, wenn mit ihm kommuniziert wird und er seine Beobachtungen, Bedenken, Erfolge und Bedürfnisse äußern kann. Wenn sein Vorgesetzter weiß, wen er vor sich hat – und zwar nicht nur vom Namen her – kann er auf eben genau diese Punkte eingehen. Daraus folgend kann dann auch die Möglichkeit der Weiterentwicklung dieses Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens erkannt werden.

Eine solche Entwicklung muss nicht zwangsläufig heißen, dass der Mitarbeiter sich auf der Karriereleiter nach oben bewegt, sie kann auch in anderen Feldern liegen. In Zeiten des Fachkräftemangels, der demografischen Veränderung und den sich schnell ändernden Märkten ist es wichtig, Mitarbeiter an sich ans Unternehmen zu binden. Der Mitarbeiter möchte eine Perspektive haben, um sich binden zu lassen und motiviert zu sein, das unterstützt das Bedürfnis nach Sicherheit – ein wichtiges Grundbedürfnis. Weiterhin wird ein Mitarbeiter, der sich als Teil eines Ganzen sieht, sich zugehörig fühlen und erfährt dadurch, wenn auch oftmals unbewusst, eine Befriedigung eines weiteren Grundbedürfnisses.

Stichwort Talent Management: Es gibt junge Talente, also zum Beispiel Berufseinsteiger, und ältere, die dem Unternehmen schon länger angehören. Sind hier jeweils spezifische Motivationsmaßnahmen erforderlich und wenn ja, welche?

Wie bereits erwähnt, haben junge Talente andere Motivationsfaktoren als ältere Mitarbeiter. Die Herausforderung im Talent Management liegt darin, als Unternehmen seine Talente zu kennen. Das erfordert Gespräche mit den Mitarbeitern, das Anlegen von Talentprofilen, das Auswerten von erfassten Daten und das Ziehen von Schlüssen daraus, schlussendlich gefolgt von entsprechendem Handeln. Der Sinn des Talent Managements ist es, seine Talente zu kennen und sie entsprechend im Unternehmen einzusetzen. Das erfordert wiederum, sich mit dem Mitarbeiter auseinanderzusetzen. So wird auch erkennbar, wodurch der einzelne motiviert werden kann. Motivationsmaßnahmen können so unterschiedlich sein wie die einzelnen Mitarbeiter.

Motivieren ist die eine Seite, eine vorhandene Demotivation, die sich etwa in qualitativ geringen Arbeitsergebnissen oder verpassten Deadlines wiederspiegelt, die andere. Was können Unternehmen tun, um demotivierte Mitarbeiter wieder auf den rechten Pfad zu führen?

Auch hier liegt der Schlüssel zum Erfolg im Talent Management. Zunächst ist es wichtig herauszubekommen, was nicht rund läuft. Ist es vielleicht nur ein Problem eines Einzelnen oder gar eines ganzen Teams? Unternehmen können das in Gesprächen herausfinden. Es kann verschiedene Gründe geben, warum Mitarbeiter demotiviert sind, eine einzige Lösung gibt es dafür nicht. Unabdingbar ist es aber, die Ursachen herauszufinden und dann eine entsprechende Lösung zu finden beziehungsweise mit den entsprechenden Mitarbeitern zu erarbeiten.

Hand aufs Herz: Wie lassen Sie sich in Ihrem Job am ehesten motivieren?

Wenn das Gesamtpaket stimmt, lasse ich mich am ehesten motivieren. Natürlich ist eine der Position und Tätigkeit entsprechende angemessene Bezahlung wichtig. Wichtig ist mir jedoch auch, dass die Aufgaben meiner Qualifikation und meinen Fähigkeiten entsprechen, dass Ziele realistisch und erreichbar sind, dass das Team, mit dem ich arbeite, gut zusammenspielt, dass Erfolge anerkannt werden und dass ich Perspektiven sehe – für das Unternehmen und für mich.

Regelmäßige Feedbackgespräche mit Vorgesetzten unterstützen die ständige Evaluation aller genannten Punkte. So habe ich das Gefühl, ein Teil des Ganzen zu sein und meinen Beitrag zum Erfolg Aller zu leisten. Schlussendlich bin ich auch ein zufriedener Mitarbeiter, wenn ich neben der Arbeit auch die Möglichkeit habe, mich zu erholen und meine Freizeit zu genießen. Das motiviert mich und macht mich leistungsfähig.

Frau Neumann, wir danken Ihnen für das Gespräch.

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