Archiv

MitarbeiterüberwachungWas Arbeitgeber dürfen und wo es Grenzen gibt

Wenn Sie sich als Arbeitgeber unsicher sind, inwieweit Sie Mitarbeiter kontrollieren dürfen, finden Sie hier eine genaue Beschreibung, was arbeitsrechtlich erlaubt ist und was nicht.
erschienen: 14.08.2009

Grundsatz: Recht zur Kontrolle, mehr nicht

Arbeitgeber dürfen im Rahmen ihrer Weisungsbefugnis ihre Mitarbeiter durchaus kontrollieren, und zwar die Dinge, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben und den Mitarbeiter zu einer Leistung verpflichten. Dies betrifft etwa die Einhaltung der Arbeitszeiten oder die Erbringung bestimmter Arbeitsergebnisse. Plant der Arbeitgeber regelmäßige Überwachungsmaßnahmen, muss er diese vorher ankündigen und darf sie auch nur stichprobenartig durchführen. Eine dauerhafte Kontrolle beziehungsweise generelle Überwachung von Mitarbeitern ist nach allgemeiner Rechtsauffassung nicht erlaubt.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Plant ein Arbeitgeber bestimmte Überwachungsmaßnahmen wie die Protokollierung von Telefonanrufen, des E-Mail-Verkehrs oder gar eine Videoüberwachung, muss er den Betriebsrat hinzuziehen und dessen Zustimmung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG einholen. Hinzu kommt, dass diese Maßnahmen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt werden und für jeden Arbeitnehmer einsehbar sein müssen. Der Grund: Überwachungsmaßnahmen greifen stark in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter ein, das sich aus dem Grundgesetz ergibt. Im Einzelfall sollte also immer geprüft werden, ob eine Überwachungsmaßnahme auch tatsächlich den erforderlichen Zweck erfüllt und am Ende auch verhältnismäßig ist, das heißt, ob die Überwachungsmaßnahme schwerer wiegt als die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters.

Wann darf überwacht werden?

Es gibt Fälle, bei denen der Arbeitgeber aufgrund begründeten Verdachts Mitarbeiter unter Umständen überwachen darf, und das sogar verdeckt beziehungsweise heimlich. Ein Beispiel: Es besteht der dringende Verdacht, dass ein Mitarbeiter einen Krankheitsfall nur vortäuscht und stattdessen woanders arbeitet. In einem solchen Fall kann es durchaus gerechtfertigt sein, einen Privatdetektiv mit der Observierung des Mitarbeiters zu beauftragen. Wie sonst sollte nämlich der Arbeitgeber die Verletzung der vertraglichen Pflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, nachweisen können?

Ähnlich verhält es sich bei Diebstählen. Sollte der begründete Verdacht bestehen, dass ein Mitarbeiter Dinge mitgehen lässt, kann eine verdeckte Überwachung gerechtfertigt sein. Allerdings darf sich die Überwachungsmaßnahme – in diesem Falle wäre das wohl sinnvollerweise eine Videokamera – nur auf den konkreten Mitarbeiter richten, der im Verdacht steht, nicht aber auch auf andere Kollegen. Die Rechtsprechung setzt bei einer Videoüberwachung grundsätzlich sehr strenge Maßstäbe an.

Eine offene Kameraüberwachung hingegen ist dann erlaubt, wenn sie mit deutlich sichtbarem Hinweis erfolgt und nicht dazu gedacht ist, Mitarbeiter auszuspionieren. Liegt eine entsprechende Betriebsvereinbarung vor, sind auch Telefonataufzeichnungen mit den gewählten Rufnummern, der Dauer und der Uhrzeit erlaubt.

Beispielfälle: Was geht, was geht nicht?

Krankmeldung

Glaubt der Arbeitgeber nicht, dass ein Mitarbeiter wirklich krank ist, kann er den Medizinischen Dienst der Krankenkassen konsultieren und diesen veranlassen, den Mitarbeiter zu untersuchen.

Private Telefonate

Ein Abhören privater Telefonate ist gemäß § 201 des Strafgesetzbuches (StGB) verboten, denn dieser schützt die Vertraulichkeit des Wortes.

Rauchen am Arbeitsplatz

Arbeitsrechtlich besteht kein Anspruch auf Rauchen am Arbeitsplatz. Gegen eine Zigarettenpause ist nichts einzuwenden, solange die Arbeitsergebnisse nicht darunter leiden. Arbeitgeber dürfen also kontrollieren, wie oft sich Mitarbeiter in die Rauchpause verabschieden.

Bonitätsauskunft

Arbeitgeber dürfen sich bei der Schufa nicht nach der Kreditwürdigkeit ihrer Mitarbeiter erkundigen. Ausnahme: Es handelt sich um eine Tätigkeit, bei der viel mit Geld gearbeitet wird wie etwa bei einem Kreditinstitut. Hier kann der Arbeitgeber neben dem polizeilichen Führungszeugnis auch eine Schufa-Auskunft einholen.

Papierkorb

Arbeitgeber dürfen wegen des Verstoßes gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht nicht im Papierkorb ihrer Mitarbeiter wühlen und weggeworfene Briefe oder Unterlagen lesen.

Dienstreisen

Arbeitgeber dürfen sich grundsätzlich per Telefon über den Aufenthalt beziehungsweise die Dauer der Dienstreise erkundigen. Nicht erlaubt sind allerdings regelmäßige Kontrollanrufe in relativ kurzer Abfolge.

Private E-Mails

Grundsätzlich gilt hierbei das Gleiche wie bei privaten Telefonaten. Allerdings gibt es Fälle von Gefahrenabwehr wie etwa bei Verdacht des Verrats von Geschäftsgeheimnissen. Um hier von vornherein Klarheit zu schaffen, können Arbeitgeber den Versand privater E-Mails grundsätzlich untersagen.

Hinweis

Das Bundesarbeitsgericht hatte schon 2004 entschieden, dass eine dauerhafte Überwachung am Arbeitsplatz nur dann erlaubt ist, wenn ein begründeter Verdacht auf strafbare Handlungen gegen einen oder mehrere Mitarbeiter vorliegt. Nicht erlaubt nach den Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) sind hingegen unverhältnismäßige Bespitzelungsaktionen oder ein systematisches Ausspähen von Privatangelegenheiten.

[dw; Bild: LaCatrina - Fotolia.com]

(keine Bewertung)  Artikel bewerten