OrganisationDie Rehabilitation der Hierarchie

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Menschen haben das Bedürfnis nach Sicherheit und Struktur. Sie streben aber auch nach Macht. Hierarchien erfüllen diese Bedürfnisse. Ein Kommentar contra flache Strukturen.
erschienen: 21.05.2015
Schlagwörter: Unternehmenskultur
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Der Begriff Hierarchie stammt ursprünglich aus dem religiösen Kontext. Hierarchie beschrieb die Rangordnung der Priester im antiken Griechenland. Der Priester, der den Göttern am nächsten war, also der Hierarch, hatte die Macht über die anderen Priester. Dieses Prinzip der Anordnung existiert seit es Lebewesen gibt. Die Bedeutung hat sich im Grunde bis heute nicht grundlegend geändert. Hierarchie beschreibt lediglich, welche Position man im Vergleich zu anderen einnimmt. Dieser Vergleich mit anderen passiert ganz automatisch und ist oft schon Teil des ersten Eindrucks. Und das ist wichtig, denn jeder braucht diese Einordnung, um zu wissen, wie er sich verhalten muss und welche Reaktion er vom Gegenüber erwarten kann.

Frau Meier und das Problem fehlender Regeln im Team

Gerade in Unternehmen, wo viele Menschen aufeinander treffen, ist es wichtig zu wissen, wo man steht. Ist dies nicht klar, entsteht Unsicherheit. So auch im folgenden Beispiel. Frau Meier ist Gründerin einer Werbeagentur. Zu Beginn hatte sie drei Mitarbeiter, die selbstständig eigene Projekte bearbeiteten. Durch den Erfolg ihres Unternehmens ist die Anzahl der Mitarbeiter auf jetzt 22 schnell gewachsen. Über Strukturen und Hierarchieebenen hat sich Frau Meier nie Gedanken gemacht – der Erfolg war da und die Mitarbeiter im Grunde zufrieden. Doch mit der Zeit kam es immer wieder zu Konflikten und auch die Leistungen sind nicht mehr stetig.

Was hat sich verändert? Zu Beginn, mit nur drei Mitarbeitern, war eine festgelegte Struktur noch nicht nötig. Alle drei Mitarbeiter waren Frau Meier gleich unterstellt, wussten also auch wo sie stehen. Als aber die Mitarbeiteranzahl stieg, konnte Frau Meier nicht mehr alle 22 Personen gleich führen und unter den Mitarbeitern entwickelten sich eigene, inoffizielle Strukturen. Da diese aber nie eindeutig festgelegt und kommuniziert wurden, bilden sie immer eine Grauzone, in der jeder lediglich abschätzen kann, wo er steht und dies nie genau weiß. Wenn es dann zu Konflikten oder Problemen kommt, ist innerhalb dieser Strukturen keine Führung mehr möglich, da die inoffiziellen Strukturen keinerlei Verbindlichkeit und klare Regeln vorgeben. Dies führt zu Unsicherheit und Rangeleien. So entstanden auch die Streitereien in Frau Meiers Werbeagentur, begleitet von einem Leistungsrückgang.

Flache Hierarchien fördern Grauzonen für Mitarbeiter

Wie Frau Meier, machen sich Unternehmer und Führungskräfte oft wenig Gedanken um Hierarchie oder sehen sie als selbstverständlich an. In der heutigen Zeit wird eher davon gesprochen, die Hierarchie so weit wie möglich zu verschlanken. Flache Hierarchien, so die Argumentation, seien transparenter. Daher setzen viele Unternehmen auch auf langwierige und teure Umstrukturierungsprozesse. Doch je flacher die Hierarchien, desto stärker ist die Grauzone, in der die Mitarbeiter sich ständig neu einordnen müssen. Das lenkt von den eigentlich wichtigen Aspekten der Arbeit ab, nämlich der Zielverfolgung und der Qualität.

Eine Diskussion über Hierarchie ist nicht populär, da Unternehmen diesen Begriff oftmals mit einem veralteten, totalitären Machtgefüge in Verbindung bringen, in dem bei einem CEO alle Informationen und Entscheidungen zusammenlaufen und in dem sonst keiner etwas zu sagen hat. Was vor 150 Jahren nötig war, um Massen von Arbeitern und Maschinen zu koordinieren, funktioniert heute, wenn überhaupt, nur noch beim Militär. Dennoch sind Organisationen, in denen keinerlei Hierarchie besteht, heute wie damals undenkbar. Der Begriff Hierarchie sollte deshalb neu ausgelegt und wieder in seiner ursprünglichen Form verstanden werden: als Rangordnung.

Ein unternehmensinternes Gefälle an Entscheidungsbefugnissen ist notwendig, um als Unternehmen handlungsfähig zu bleiben und um eine nötige Transparenz zu schaffen. Die entscheidende Frage ist, wie wir Hierarchie in Zukunft gestalten können, um sie zu nutzen, und über welche Veränderungen wir dahingehend nachdenken müssen. Denn eine Diskussion über Hierarchien, und vor allem über Strukturen, durch die eine Hierarchie entsteht, ist immer zeitgemäß. Wissenschaftler der Stanford University haben hierfür einen wichtigen Beitrag geleistet, indem sie die Forschung zu Hierarchien zusammengefasst haben. So können wir heute verstehen, wie sich Hierarchie positiv auf die Menschen im Unternehmen auswirkt.

Hierarchie erfüllt tiefliegende psychologische Bedürfnisse

Menschen haben psychologische Grundbedürfnisse, durch deren Erfüllung Zufriedenheit und Motivation entstehen können. Im Unternehmen sind das vor allem das Bedürfnis nach Sicherheit und Struktur sowie das Bedürfnis, etwas zu erreichen, also nach Macht und Leistung. Hierarchien erfüllen diese Bedürfnisse, indem sie jedem Menschen im Unternehmen einen Platz zuweisen und damit eine zuverlässige Vorhersagbarkeit für Verhalten, aber gleichzeitig auch einen Anreiz schaffen. Sobald Menschen wissen, wo sie stehen und was sie dürfen, werden sie leistungsstärker und motivierter. Sie binden sich stärker ans Unternehmen.

Durch Unterschiede zwischen den einzelnen Hierarchieebenen bezüglich Macht, Status und Einflussnahme, werden Anreize geschaffen, diese Vorzüge selbst zu erhalten. Das bedeutet auch, dass Mitarbeiter den nötigen Mehraufwand erbringen, wenn sie klare Aufstiegschancen sehen, die mit Vorteilen verbunden sind. Den Antrieb, mehr zu tun als eigentlich erwartet wird, nennt man Motivation. Aber auch Menschen, die die Karriereleiter nicht hinaufklettern wollen, sind durch eine feste Struktur motivierter, da sie sich auf ihre Arbeit konzentrieren können.

Hierarchie verbessert Teamleistungen

Wer immer noch davon ausgeht, dass Gruppen oder Teams, in denen alle gleichberechtigt sind, besser funktionieren als hierarchisch aufgestellte Teams, ist auf dem Holzweg. Psychologen haben herausgefunden, dass Menschen, nur weil sie Macht haben, eine höhere Zielorientierung zeigen, mehr Kontrolle wahrnehmen und aktionsorientierter sind. Menschen mit Macht sind also darauf ausgelegt, das große Ganze zu sehen und fokussiert, auf ein Ziel hinzuarbeiten. Menschen, die sich unterordnen sind dafür detailorientierter und aufmerksamer und können schneller auf die sich ändernde Umwelt reagieren. In hierarchischen Teams ergänzen sich diese beiden Gruppen gegenseitig und sind so effektiver und leistungsstärker.

Durch die klare Rollenzuweisung in Hierarchien werden soziale Interaktionen vereinfacht. Wenn in einem Gespräch klar ist, dass man dasselbe Ziel verfolgt und wer welche Rolle dabei ausfüllt, ist es leichter zu koordinieren und zu kommunizieren. Dadurch entstehen auch weniger Konflikte, vor allem wenn die Teammitglieder sich in ihre Rollen einfügen und sie akzeptieren.

Strukturen im Unternehmen sollten immer überprüft werden

Diese, hier etwas vereinfacht dargestellten Prinzipien der Zusammenarbeit und welchen Einfluss Hierarchie darauf hat, sind jedoch stark abhängig davon, ob die Struktur klar und stabil eingehalten wird, ob die Hierarchie-Level klar definiert sind und ob sich die Beteiligten grundsätzlich in die Hierarchie einfügen. Natürlich bedeutet das nicht, dass Strukturen und Prozesse nicht hinterfragt werden. Ganz im Gegenteil: Um ein gemeinsames Ziel zu erreichen, ist es essenziell, dass sich alle an der Optimierung und Weiterentwicklung beteiligen. Aus diesem Grund ist eine Diskussion über Hierarchie an sich eigentlich überflüssig. Eine Überprüfung der Struktur ist jedoch entscheidend, will man Mitarbeiter langfristig motivieren und halten.

Dafür sind der Aufbau und die Einhaltung der Struktur wichtig. Wenn Strukturen unverständlich, unlogisch oder auch einfach veraltet aufgebaut wurden, kann ein Unternehmen nicht sein volles Potenzial ausschöpfen. Jeder im Unternehmen muss die Strukturen kennen und nachvollziehen können, jeder braucht einen klaren „Wegweiser“. Dieser besteht aus dem Wissen über die Rolle, die Aufgaben, die Position und die Befugnisse. Leider existieren in den meisten Unternehmen maximal ein bis zwei Punkte dieser Liste, und diese sind meist nicht mehr aktuell oder nicht jedem bekannt. Gerade Befugnisregelungen und klar aufgebaute Organigramme werden vernachlässigt.

Zuständigkeiten und Verantwortungsspannen müssen klar sein

In Frau Meiers Beispiel hätten klare Zuständigkeiten und Verantwortungsspannen sowie eine klare Rollenverteilung dazu geführt, dass die Mitarbeiter sich nicht darauf konzentrieren müssen, sich zu organisieren und sich nicht gegenseitig auf die Füße zu treten, sondern die Qualität der Arbeit im Fokus zu haben. Der zweite Punkt, der in der Unternehmenspraxis oft abgekürzt wird, ist die Einhaltung der Strukturen. Das Überspringen von Hierarchiestufen und die Zuteilung von mehreren Leitern zu einem Mitarbeiter sind leider immer noch kein Einzelfall. Hier tut sich bei vielen Unternehmen eine wahre Fundgrube an Optimierungspotenzialen auf. Es gilt, diese zu heben und gezielt zu verbessern.

Über den Autor
Rüdiger Maas

Rüdiger Maas ist Psychologe und geschäftsführender Gesellschafter der Maas Beratungsgesellschaft mbH. Das Unternehmen bietet professionelle Beratung für Unternehmen sowie Coaching und Mediation für Mitarbeiter und Führungskräfte. Die Berater vereinen Expertenwissen aus Wirtschaft und Psychologie mit langjähriger und internationaler Beratungserfahrung.

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