PersonalauswahlAnsätze und Vorteile eignungsdiagnostischer Verfahren

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Eignungsdiagnostische Verfahren können die Quote der Fehlbesetzungen senken. Sie dienen als Grundlage für Personalentscheidungen und den richtigen Einsatz von Ressourcen.
erschienen: 26.05.2015
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Für Unternehmen kann die Auswahl eines nicht geeigneten Mitarbeiters fatale Folgen haben. Erst recht dann, wenn es sich um eine Führungsposition handelt und Defizite beim Kandidaten unentdeckt geblieben sind. Nicht nur der wirtschaftliche Erfolg, sondern unter Umständen auch das Image des Unternehmens hängen mitunter entscheidend von der fachlichen und sozialen Kompetenz sowie dem psychischen Zustand seiner leitenden Angestellten ab. Deshalb sind Personalverantwortliche bei der Besetzung von Führungspositionen bestrebt, sich im Vorfeld abzusichern.

Analyse der Persönlichkeitsstruktur des Mitarbeiters

Dieser Umstand macht eine qualifizierte Personalauswahl so anspruchsvoll. Dabei dreht sich der Auswahlprozess nicht allein um die Frage, wie man das Führungspotenzial der Mitarbeiter erkennt, sondern auch, wie die Persönlichkeitsstruktur des Mitarbeiters aussieht. Der intuitive persönliche Eindruck, den ein Mitarbeiter in einem Personalgespräch vermittelt, reicht hier nicht aus.

Der gesellschaftliche und technische Wandel und die steigende Komplexität der Arbeitswelten stellen die Personalverantwortlichen vor ständig neue Herausforderungen. Zur Vorhersage menschlichen Arbeitsverhaltens gewinnen deshalb psychologische Auswahlverfahren immer mehr an Bedeutung. Als ein probates Mittel hat sich in diesem Zusammenhang die Eignungsdiagnostik, auch Personaldiagnostik genannt, erwiesen. Untersuchungen haben ergeben, dass durch den Einsatz eignungsdiagnostischer Verfahren die Quote der Fehleinstellungen von 24 Prozent auf 6 Prozent gesenkt werden konnte.

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Kompetenzen und Verhaltenstendenzen messen

Bei der Eignungsdiagnostik handelt es sich um ein Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen mit Berufsbezug. Es geht darum, eine Aussage über das berufliche Entwicklungspotenzial zu erhalten, die als Grundlage für Personalentscheidungen und den richtigen Einsatz von Ressourcen dient. Eine professionell durchgeführte Eignungsdiagnostik hat den Zweck, eine Prognose über die Wahrscheinlichkeit abgeben zu können, wie erfolgreich ein Mitarbeiter in einer bestimmten Position sein wird.

Das Verfahren reicht von der simplen Beobachtung manueller Fertigkeiten bis zur komplexen Analyse von Stressbewältigung und Führungsleistung und liefert aufschlussreiche Ergebnisse, wenn es darum geht, die Eignung eines Mitarbeiters oder potenziellen Mitarbeiters für eine bestimmte Position festzustellen. Dabei unterscheidet man drei Ansätze:

Eigenschaftsansatz

Beim Eigenschaftsansatz werden die allgemeinen kognitiven Fähigkeiten wie Gewissenhaftigkeit, Intelligenz, Konzentrationsfähigkeit, Einstellungen und Interessen durch ein psychologisches Testverfahren ermittelt. Es wird angenommen, dass diese Merkmale die Grundlage für den Erfolg einer Person bilden.

Simulationsansatz

Inhalt des Simulationsansatzes ist das Verhalten der Person in Situationen des unternehmerischen Alltags. Um das Verhalten beziehungsweise die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters beurteilen zu können, werden Herausforderungen aus dem unternehmerischen Umfeld simuliert. Durch die realitätsnahe Simulation solcher Aufgaben soll die Leistungsfähigkeit eines Bewerbers erfasst werden.

Biografischer Ansatz

Beim biografischen Ansatz werden frühere Verhaltensweisen beziehungsweise Merkmale wie zum Beispiel Ausbildung, Spezialkenntnisse oder Berufserfahrung herangezogen, um Rückschlüsse auf zukünftige Verhaltensweisen zu ziehen.

Instrumente der Eignungsdiagnostik

Als Instrumente der Eignungsdiagnostik können dienen:

  • Eignungstest (Leistungs- und Intelligenztests)
  • Persönlichkeitsstrukturtests
  • Berufsausbildung
  • Bewerbungsunterlagen
  • Arbeitsproben
  • Biographische Fragebögen
  • Stressinterview
  • Profiling
  • Assessmentcenter
  • Kognitive Fähigkeitstests

Gerade wenn es um Themen wie Burnout und psychische, soziale Belastungen geht, die auf den neuen Mitarbeiter zukommen, eignet sich dieses Verfahren, um ein klares Bild des Mitarbeiters herauszuarbeiten. Es sollte daher Teil eines jeden Auswahlverfahrens sein. Denn selbst von erfahrenen Personalberatern geführte Bewerbungsgespräche können derartige Verhaltenstendenzen oder Verhaltensmuster nicht zum Vorschein bringen. Führungskräfte, die Verantwortung für ihre Mitarbeiter tragen, sollten im Rahmen eines eignungsdiagnostischen Verfahrens vor Antritt des neuen Jobs den Beweis antreten, dass sie über die nötigen sozialen Kompetenzen verfügen.

Weitere Anwendungsgebiete von Eignungsdiagnostik

Die Eignungsdiagnostik dient auch dazu, bei aktiven Mitarbeitern soziale Defizite oder Deltas zu Tage zu fördern, um gezielt und zeitnah Hilfe und Unterstützung anbieten zu können. So kann zum Beispiel die Burnout-Gefahr frühzeitig erkannt und entsprechend gegengesteuert werden. Mittels eines eignungsdiagnostischen Verfahrens können ebenso Fragezeichen im Lebenslauf des Kandidaten erklärt und gezielt Aussagen untermauert werden.

Auch eine Bewertung von Teams ist mit Hilfe des eignungsdiagnostischen Verfahrens möglich, um etwa Ursachen für Mobbing aufzudecken oder die Entwicklung des Teams zu fördern. Ein 360°-Grad-Feedback des Teams kann dabei Schwachstellen ans Licht bringen. Das eignungsdiagnostische Verfahren ermöglicht es, anhand klarer Kriterien zu einer nachvollziehbaren Entscheidung zu kommen, die Gewissheit gibt, alles für eine faire und zuverlässige Personalentscheidung getan zu haben.

Über den Autor
Marcus Reinhard

Marcus Reinhard hat sich neben den klassischen Tätigkeiten eines Headhunters als Berater auf Interim Management und (Out-)Placement spezialisiert. Darüber hinaus verfügt er über langjährige Erfahrung als HR-Manager in den Bereichen Online-Recruiting, Executive Research und Organisationsentwicklung. Seine Branchenschwerpunkte sind die Automobil- und IT-Branche.

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