PersonalauswahlUrteilsfehler im Bewerbergespräch vermeiden

© El Gaucho - Fotolia.com
Psychologische Phänomene können Entscheidungen bei der Personalauswahl beeinflussen. Mit der richtigen Grundhaltung können Personaler Urteilsfehler vermeiden.
erschienen: 09.10.2014
(4 Bewertungen)

Für den klassischen Auswahlprozess, insbesondere in klein- und mittelständischen Unternehmen, werden in Deutschland die Arbeitszeugnisse des Bewerbers, sein Lebenslauf, das Bewerbungsgespräch und die Arbeitsprobe herangezogen. Hat der Bewerber mit seinen Unterlagen überzeugen können, wird er im nächsten Schritt zu einem Vorstellungsgespräch, in der Regel im Firmengebäude eingeladen. Die Ergebnisse dieses Vorstellungsgesprächs tragen in nicht unerheblichem Maße zum Entscheidungsprozess bei, ob ein Bewerber eingestellt wird oder nicht. Dieser Entscheidungsprozess wird unbewusst von bestimmten  psychologischen Phänomenen beeinflusst.

Psychologische Fallstricke beim Vorstellungsgesprächs

Unvoreingenommenes Beobachten und Bewerten ist eine Illusion. Die eigenen Erfahrungen, Einstellungen und Erwartungen beeinflussen immer unser Urteil. Trotzdem können grobe Fehler vermieden werden. Während des Vorstellungsgesprächs gibt es eine Reihe psychologischer Phänomene, die Ihre Urteilsfähigkeit unbewusst beeinflussen können und so genannte Urteilsfehler produzieren. Wenn Sie diese Phänomene kennen und sich hierfür sensibilisieren, können Sie zu besseren Urteilen gelangen. Zudem gilt: Je strukturierter ein Interview geführt wird, desto besser ist seine Vergleichbarkeit.

Halo- oder Hof-Effekt

Ein einziges Merkmal überstrahlt ein Reihe anderer Eigenschaften des Bewerbers und führt so zu vorschnellen Schlussfolgerungen. Alle nachfolgenden Eindrücke werden hieran angepasst.

Beispiel:

Ein Ihnen befremdlich erscheinender Kleidungsstil kann dazu führen, dass Sie die positiven Eigenschaften des Kandidaten nicht mehr angemessen würdigen beziehungsweise gar nicht mehr wahrnehmen.

Stereotype

Sie haben bereits ein Stereotyp Ihres idealen Kandidaten im Kopf? Auch das kann sich negativ auf Ihre Entscheidung auswirken. Beispiel: 35 Jahre alt, männlich, sportlich, zehn Jahre Berufserfahrung, Studium an einer renommierten Universität mit Bestabschluss, Auslandssemester, Führungskräftetraining. Bewerber, die diesen Ansprüchen nicht gerecht werden, fallen durchs Auswahlraster, obwohl sie möglicherweise besser zu der vakanten Position und den damit verbundenen Anforderungen passen könnten.

Aktuelle Tagesform

Haben Sie gerade einen erfolgreichen Vertragsabschluss hinter sich oder drängen wichtige Aufgaben, die heute unbedingt noch erledigt werden sollen? Versuchen Sie die jeweils damit verbundene Gemütslage nicht mit in Ihr Gespräch zu nehmen, ansonsten riskieren Sie die Vergleichbarkeit Ihrer Bewerber aufgrund Ihrer Siegerlaune oder Ihres kurz Angebundenseins.

Negative Eindrücke

Negative Eindrücke überstrahlen in der Regel die positiven. Wie ein Tropfen Tinte in einem Wasserglas neigen wir dazu, durch negative Aspekte die positiven Eindrücke, die wir von einem Kandidaten gesammelt haben, überproportional negativ einzufärben.

Kontrast-Effekt bei mehreren Kandidaten

Die Reihenfolge der Kandidaten hat einen Einfluss auf die Bewertung des einzelnen. Ein mittelmäßiger Kandidat nach zwei schlechten Bewerbern wird im Urteil tendenziell besser abschneiden, als wenn dieser nach einer Reihe exzellenter Kandidaten ins Rennen geht.

Selbsterfüllende Prophezeiung

Erwartungen durch Vorinformationen über den Bewerber, wie zum Beispiel die Qualität der Bewerbungsunterlagen oder Vorabinfos durch andere Kanäle, können den Effekt der sich selbsterfüllenden Prophezeiung auslösen. Das bedeutet: Der Interviewer hat sich bereits eine Meinung gebildet und neigt während des Interviews zur Bestätigung seiner Meinung. Er filtert seine Wahrnehmung nach diesem „Vorurteil“. Das Gespräch läuft jedoch vor dem Hintergrund einer positiven wohlwollenden Meinung zufriedenstellender ab als vor dem Hintergrund einer kritischen oder neutralen.

Vergleich mit der eigenen Karriere

Hinterfragen Sie sich kritisch, ob Sie einen Bewerber bevorzugen beziehungsweise überproportional besser (oder vielleicht auch schlechter) bewerten, nur weil er die gleiche Hochschule wie Sie besucht hat. Möglicherweise hat diese Tatsache gar keine Auswirkung auf eine optimale Stellenbesetzung.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es eine Reihe von Aspekten und Phänomenen gibt, die Einfluss auf unsere Urteilsfähigkeit und die Vergleichbarkeit der Interviewergebnisse haben. Angefangen bei der eigenen Haltung dem Bewerber gegenüber bis hin zu psychologischen Phänomenen während des Gesprächs.

Die richtige Grundhaltung bei Personalern

Ziel eines jeden Bewerbungsgesprächs sollte es sein, in einem begrenzten Zeitraum möglichst viel über den Bewerber und seine Eignung für die ausgeschrieben Position herauszufinden. Hierbei geht es nicht nur um die sogenannten Hard Skills, also die Fachkenntnisse, sondern auch um die nicht zu unterschätzenden Soft Skills, die Persönlichkeitseigenschaften des Bewerbers. Sie entscheiden letztlich darüber, ob der zukünftige Mitarbeiter ins Team passt und zu einem reibungslosen Ablauf der Arbeitsprozesse beitragen kann.

Solche Informationen erhalten Sie im Vorstellungsgespräch am ehesten, wenn Sie eine positive Atmosphäre erzeugen. Dies fängt schon bei Ihrer eigenen Grundhaltung an. Folgendes sollten Sie dabei beachten:

1. Wertschätzung

Behandeln Sie den Bewerber mit Respekt, auch wenn es schon einer von vielen Kandidaten ist, die Sie für eine Position in der unteren Hierarchieebene anhören müssen. Schaffen Sie eine vertrauensvolle Atmosphäre, denn nur auf diese Weise erfahren Sie Relevantes über den Bewerber. Begegnen Sie dem Kandidaten immer auf Augenhöhe, werten Sie keine seiner Äußerungen verächtlich ab, denn damit erreichen sie nur das Gegenteil: einen verschlossenen oder sehr gut schauspielernden Kandidaten, aber kein offenes Gesprächsklima.

2. Neugier und Offenheit

Lassen Sie sich überraschen, seien Sie neugierig zu erfahren, wer hinter der Bewerbung steckt und freuen Sie sich, eine neue Persönlichkeit kennenzulernen! Mit dieser Haltung entwickeln Sie fast von allein die richtigen Fragen. Glauben Sie nie, die Antwort schon im Voraus zu wissen, auch wenn sie aus Ihrer Sicht auf der Hand liegt. Behalten Sie diese Einstellung bis zum Ende des Interviews!

3. Ressourcen- beziehungsweise Stärkenorientierung

Entdecken Sie, was der Kandidat besonders gut kann, wofür er „brennt“. Natürlich ist es wichtig, auch seine Schwächen zu kennen, jedoch sollte das Augenmerk bei den sogenannten Ressourcen liegen, schließlich wollen Sie mit Ihrem neuen Mitarbeiter Höchstleistungen erreichen.

4. Charmante Hartnäckigkeit

Wenn Ihnen Unstimmigkeiten im Gespräch auffallen, fassen Sie freundlich und bestimmt nach. Es ist nur verständlich, dass Bewerber sich im Vorstellungsgespräch positiv darstellen wollen und in der Regel nicht von sich selbst damit anfangen, in ihren Schwächen und Misserfolgen zu baden.

Checkliste: Besser auf Vorstellungsgespräche einstimmen

  • Versuchen Sie, auch in hektischen Zeiten, vor dem Gespräch inne zu halten, um eine Momentaufnahme Ihrer eigenen inneren Verfassung zu erhalten. Wie ist Ihre Gemütslage? Sind Sie gut gelaunt oder verärgert? Konzentrieren und freuen Sie sich nur auf den Bewerber, der da kommt, und versuchen Sie alle Anforderungen und To-do-Listen, die noch auf Sie warten, auszublenden. Versuchen Sie Ihr „Aufnahmegefäß“ zu leeren, damit es neu gefüllt werden kann, ohne dass es durch einen zurückgebliebenen Bodensatz eingetrübt wird.
  • Erstellen Sie eine stichwortartige Liste, die Sie während oder vor dem Vorstellungsgespräch an die Fallen erinnert. Dabei kann es sich auch um aussagekräftige Symbole handeln.
  • Entwickeln Sie einen Leitfaden, der Sie durch das Vorstellungsgespräch lenkt. Als Memo bringt er Sie, auch wenn Sie gerade auf einem interessanten und wichtigen Exkurs waren, wieder auf Ihren ursprünglichen Weg zurück. Die gleiche Struktur auf alle Gespräche angewandt, sorgt ebenfalls für eine bessere Vergleichbarkeit der Kandidaten.
  • Seien Sie alarmiert, wenn Sie während des Gesprächs merken, dass Sie Ihr Urteil bereits gefällt haben. Hinterfragen Sie sich an dieser Stelle kritisch, woran das gelegen haben könnte.
  • Notieren Sie sich die Gesprächsergebnisse und Eindrücke während und nach dem Gespräch. So können Sie sichergehen, dass keine Information, möglicherweise noch zugunsten einer anderen Information, verloren geht.
  • Wenn Sie das Gespräch zu zweit führen, sollten Sie in der anschließenden Reflexion auch diese Themen ansprechen und nach der Wahrnehmung Ihres teilnehmenden Kollegen fragen.

[Quelle: LIGHTHOUSE Personalberatung GmbH, Karlsruhe]

 
(4 Bewertungen)  Artikel bewerten