PersonalentwicklungCoaching, Mentoring oder kollegiale Beratung?

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Maßnahmen der individuellen Personalentwicklung sind zum Beispiel Coaching, Mentoring oder die kollegiale Beratung im Team. Worin unterscheiden sie sich und wann ist welche Methode sinnvoll?
erschienen: 07.10.2015
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Klassische Gruppenverfahren oder Trainings sind naturgemäß mit Streuverlusten beim Praxistransfer verbunden. Dabei soll die individuelle Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften eigentlich einen höheren Wirkungsgrad entfalten. Das Angebot an Methoden ist aber vielfältig und mit nicht unerheblichen Investitionen verbunden. Firmen sollten deshalb herausfinden, welches Vorgehen unter welchen Rahmenbedingungen das Passende ist. Untersucht werden die gängigsten Methoden: Coaching, Mentoring und kollegiale Beratung.

Coaching soll die Wahrnehmung des Klienten erweitern

Coaching ist eine Beratungsform, die die Wahrnehmung und die persönlichen Verhaltensalternativen des Klienten erweitern soll. Ein guter Coach steuert den Beratungsprozess so, dass der Klient alte Muster kritisch überprüft, neue Strategien erprobt und in sein Verhalten integriert. Somit sind Freiwilligkeit und die Bereitschaft, eine bisher gepflegte Mentalität nach dem Motto „So ist es“ abzulegen, wesentliche Voraussetzungen für ein erfolgreiches Coaching auf Seiten des Klienten.

Mentoring stellt bewährtes Wissen zur Verfügung

Mentoring beschreibt einen Beratungsprozess, in dem eine beruflich erfahrene Person einen noch nicht lange im Unternehmen arbeitenden Mentee – in der Regel Potenzialträger – gezielt begleitet. Ein guter Mentor stellt sein bewährtes Wissen zur Verfügung, erörtert mit seinem Mentee politisch-taktische Vorgehensweisen und öffnet ihm seine Netzwerke. Offenes Feedback und kritische Diskussion sind wesentliche Voraussetzungen für ein erfolgreiches Mentoring.

Kollegiale Beratung findet im Team statt

Kollegiale Beratung ist eine Form der Beratung im Team. In der Regel bearbeiten fünf bis acht Teilnehmer Praxisanliegen nach einer zeitlichen und inhaltlichen Gliederung. Jedes Gruppenmitglied stellt nacheinander sein Anliegen aus dem persönlichen Arbeitsalltag vor und erhält von allen Teammitgliedern Ideen, Lob und alternative Vorschläge für ein Vorgehen.

Erfolgskritisch für eine erfolgreiche kollegiale Beratung ist eine Haltung, die auch alternative Lösungen zulässt. Es muss die Bereitschaft vorhanden sein, sich wohlwollend und konstruktiv mit jedem Anliegen zu befassen.

Coaching, Mentoring und kollegiale Beratung im Überblick

Bei allen Methoden ist die Bereitschaft zur Selbstreflexion notwendig. Zeit und Arbeit, um neues Wissen anzunehmen und auch praktisch auszuprobieren, müssen eingeplant werden. Dafür ist die Erfolgsprognose hoch. Der Grund: Aus der Lernforschung ist bekannt, dass wir uns zwar 30 Prozent von dem, was wir hören und sehen und bereits 80 Prozent von dem, was wir selbst sagen oder tun, merken können. Auf 100 Prozent steigt dieser Wert aber nur, wenn wir das Gelernte mit anderen Menschen strukturiert reflektieren. Im Folgenden noch einmal die Gemeinsamkeiten und Unterschiede von Coaching, Mentoring und kollegialer Beratung:

Coaching

Zielgruppe

In der Regel Führungskräfte und Projektmanager

Berater

Externe oder interne Coachs als Prozess- und Lösungsberater

Praxis vs. Theorie

Beschäftigung mit dem Praxisfeld des Klienten; teilweise unterstützt durch Theorie

Beziehung

Hierarchiefrei, gleichberechtigt und neutral; gegeben bei externem Coach, bei internem notwendig

Freiwilligkeit

Voraussetzung

Dauer

Kurz- bis mittelfristig; in der Regel wenige Monate

Kosten

Interne Kosten beziehungsweise externes Beratungshonorar und zeitlicher Aufwand des Klienten

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Mentoring

Zielgruppe

Neue beziehungsweise junge Mitarbeiter (Potenzialträger)

Berater

Interne Führungskräfte, die aus ihrer Erfahrung heraus beraten

Praxis vs. Theorie

Beschäftigung mit der Praxis in der Organisation des Mentees

Beziehung

Hierarchisch und auf die gemeinsame Zugehörigkeit zur Organisation bezogen

Freiwilligkeit

Wenn Mentor und Mentee die Beratung ablehnen können

Dauer

Langfristig angelegter Prozess der Förderung und Bindung an das Unternehmen

Kosten

Interne Kosten und Zeitaufwand von Mentor und Mentee

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Kollegiale Beratung

Zielgruppe

Personen mit vergleichbarem beruflichem Erfahrungshintergrund und Wirkungsgrad

Berater

Kollegen in der Beratungsgruppe

Praxis vs. Theorie

Bearbeitung von Praxisanliegen der Teilnehmer

Beziehung

Hilfsbereit, gleichberechtigt und meist hierarchiefrei

Freiwilligkeit

Voraussetzung

Dauer

Mittel- bis langfristig

Kosten

Interne Kosten und Zeitaufwand der Teilnehmer; eventuell Honorar für Moderator

Coaching, Mentoring und kollegiale Beratung haben gemeinsam, dass die Tiefe der bearbeiteten Themen nie in den Bereich der psychologischen Beratung beziehungsweise Therapie hineinreicht. Alle drei analysieren die Art und Weise der Aufgabenerfüllung sowie die Gestaltung der beruflichen Rolle der betreffenden Person(en) und unterstützen effektiv die Selbstmanagementfähigkeiten. So wird Personal- und Führungskräfteentwicklung auch für gestandene Praktiker zu einem herausfordernden und positiven Erlebnis mit hohem Praxisbezug. Neue Erkenntnisse werden abgeleitet, alternatives Verhalten erprobt und systematisch in den Arbeitsalltag integriert.

Über den Autor
Olaf Hinz

Olaf Hinz berät und coacht erfahrene sowie junge Führungskräfte und Projektleiter. Als bekennender Hanseat unterstützt er seine Kunden, ihre Aufgaben mit seemännischer Gelassenheit zu erfüllen.

Vor seiner Selbständigkeit war Olaf Hinz unter anderem als Büroleiter und Personalmanager beziehungsweise Projektfinanzierer tätig.

AnschriftPoststraße 33
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Telefon+49 40 35085889
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