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PersonalentwicklungVor allem in Krisenzeiten nicht zu vernachlässigen

In Krisenzeiten werden für Personalauswahl und Personalentwicklung die Budgets schnell gestrichen. Das ist einerseits nachvollziehbar, andererseits aber auch kurzsichtig.
erschienen: 04.02.2010

„It is not the strongest species that survives, nor the most intelligent, but the one that is most responsive to change” [Charles Darwin]

Gerade in Krisenzeiten braucht das Management die richtigen „Köpfe“ an den entscheidenden Positionen, da es kaum Spielraum für Fehler im unternehmerischen Handeln gibt. Doch auch die Mitarbeiter gilt es zu motivieren und zu halten. Nur kompetente, motivierte Mitarbeiter sichern den Weg aus der Krise und schaffen eine Basis für Wettbewerbsvorteile für die Zeit, wenn die Konjunktur wieder anspringt und Potenzialträger aufgrund der demografischen Entwicklung rar werden.

Manager, die die Geschicke des Unternehmens über Jahre erfolgreich gelenkt haben, sind aufgrund ihrer Erfahrung und Erfolge nicht zwangsläufig auch die richtigen, um das Unternehmen durch rauere Fahrwasser zu navigieren. Mit der Krise und den daraus resultierenden Veränderungen im Unternehmen ändern sich auch die Anforderungen an die Führungskräfte. Schnelle und vor allem objektive und verlässliche Informationen über die aktuell für den Unternehmenserfolg relevanten Kompetenzen erhalten Unternehmen durch speziell angepasste Instrumente der Management Diagnostik. Damit liegt eine Grundlage für den gezielten Einsatz von Mitarbeitern und der Zusammenstellung neuer Teams vor.

Diese sogenannten „Kompakt-Verfahren“ binden weniger personelle Kapazitäten als herkömmliche Verfahren. Innerhalb von drei bis vier Stunden werden mithilfe dieser Verfahren fundierte diagnostische Informationen zu Kompetenzen und Lernfeldern ermittelt und anschließend in einem Gutachten aufbereitet. Dies ermöglicht auch in Krisenzeiten eine zielorientierte, professionelle Personalauswahl oder auch die schnelle Identifikation von Potenzialträgern. Geeignete Instrumente hierzu sind beispielsweise strukturierte kompetenzbasierte Interviews, Kompakt-Assessments oder Team-Building-Verfahren, bei denen durch psychologische Testverfahren und kompetenzbasierte Interviews sichergestellt wird, dass von Anfang an Mitarbeiter mit den für das Projekt oder den Aufgabenbereich relevanten Kompetenzen im Team zusammenarbeiten.

Coaching unterstützt Führungskräfte in ihrer Führungsrolle

Damit Unternehmen erfolgreich aus der Krise hervorgehen, sind neben der Kompetenzbeurteilung und der kompetenzbasierten Aufgabenverteilung zwei weitere Punkte entscheidend:

  1. die Unterstützung der Führungskräfte in ihrer Führungsaufgabe und
  2. die Motivation der Belegschaft.

Von Führungskräften wird verlangt, dass sie ihre Mitarbeiter souverän durch Krisen leiten. All zu oft wird vergessen, dass die Führungskräfte selbst ebenfalls von den Veränderungen stark betroffen sind und diese selbst erst einmal verarbeiten müssen.

Zur Reduzierung der eigenen Unsicherheit neigen Führungskräfte in der Krise häufig dazu, ihre Mitarbeiter stärker zu kontrollieren und deren Handlungs- und Ideenspielräume einzuschränken. Dadurch fühlen sich die Mitarbeiter oft – in Kombination mit der Grundunsicherheit um Arbeitsplatzerhalt und gesellschaftlichen Entwicklungen – demotiviert und sind antriebsschwach; Arbeitsmoral und Effektivität sinken.

Potenzialträger, die in wirtschaftlich guten Zeiten vom Unternehmen gefördert und weiterentwickelt wurden, denken nun eher über einen Arbeitsplatzwechsel nach. Verlassen sie das Unternehmen, werden Investitionen und Erträge der qualifizierten Personalarbeit zunichte gemacht. Im Worst Case kann dies bedeuten: die schwächeren, sicherheitsorientierten Mitarbeiter bleiben im Unternehmen, die dynamischen und ideenreichen Mitarbeiter verlassen diese lähmende Arbeitsumgebung. Das Entstehen einer solchen Negativ-Entwicklung kann durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen wie Coachings zur Unterstützung der Führungskraft vermieden werden.

Nur wer selbst eine Sicherheit besitzt, kann diese auch ausstrahlen und seinen Mitarbeitern vermitteln. In themenfokussierten Coachings haben Führungskräfte die Möglichkeit, ihre individuelle Situation zu reflektieren und Umsetzungsstrategien zur Erreichung ihrer Ziele und Motivation ihrer Mitarbeiter zu entwickeln. In Ergänzung zur Reflexion von Strategie und Instrumenten der Zielerreichung lernt die Führungskraft auch, Tools aus dem Projekt- und Prozessmanagement anzuwenden.

Auch den Potenzialträgern bietet das Coaching die Möglichkeit der Auseinandersetzung mit jetzigen und zukünftigen Aufgaben, der Reflexion von Stärken und Lernfeldern und den Rahmenbedingungen der eigenen Arbeit. Die Eigenverantwortung wird betont und dem Mitarbeiter signalisiert, dass er Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen hat. Doch was ist mit den Mitarbeitern, die nicht weiter im Unternehmen verbleiben können? Ihnen muss mitgeteilt werden, dass sie das Unternehmen verlassen müssen.

Führen schwieriger Mitarbeitergespräche

Mehr denn je stehen Manager und Personalverantwortliche in Krisenzeiten vor der Herausforderung, unangenehme Nachrichten zu überbringen. Dies ist für viele Führungskräfte belastend und sie fühlen sich mit ihren Ängsten und Unsicherheiten allein gelassen. Unterstützung finden sie in dieser Situation in praxisorientierten Workshops, im Rahmen derer sie lernen, sich über die Vor- und Nachbereitung, die Gestaltung des Gesprächsumfelds und die Gesprächsstruktur Gedanken zu machen und sich dazu auszutauschen. Bestandteil des Workshops ist auch die Auseinandersetzung mit den vielen unterschiedlichen Verhaltensweisen, mit denen Mitarbeiter auf die schlechte Nachricht reagieren können. Dieses gesamte Workshop-Programm dient dazu, den Teilnehmern die Sicherheit zu geben, gut vorbereitet zu sein und angemessen mit den möglichen Reaktionen des Mitarbeiters umgehen zu können.

Diese Beispiele zeigen nur einen kleinen Ausschnitt der zahlreichen Möglichkeiten, auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten professionelle, anforderungsgerechte Personalarbeit zu leisten.

[Bild: Fotolia.com]

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Über die Autorinnen
Dr. Claudia Schmidt-Rathjens

Die promovierte Psychologin Claudia Schmidt-Rathjens ist Bereichsleiterin Management Diagnostik bei von Rundstedt HR Partners.

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Telefon069 - 61 99 6-53
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Internetwww.rundstedt.de
Stefanie Heizmann

Die Diplom-Psychologin Stefanie Heizmann ist Bereichsleiterin Coaching bei von Rundstedt HR Partners.

Anschriftvon Rundstedt HR Partners
Schlüterstraße 42
10707 Berlin
Telefon030 - 31 10 24-41
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