PersonalsucheStellenanzeige richtig formulieren

Die Schaltung von Stellenanzeigen in bekannten Job-Portalen ist mit Kosten verbunden und sollte deshalb als Instrument der Personalsuche professionell genutzt werden.

Doch viele Unternehmen sind unsicher, was die Formulierung der Stellenanzeigen anbelangt. Damit Unternehmen mit ihrer Stellenanzeige als attraktiver Arbeitgeber erscheinen, sollten sie sich beim Aufbau und bei den Formulierungen in der Stellenanzeige an der „5-W-Regel“ orientieren.

Danach besteht eine Stellenanzeige aus fünf Textpassagen:

• Wir sind …
• Wir suchen …
• Wir erwarten …
• Wir bieten …
• Wir bitten um …

Am Anfang einer Stellenanzeige sollte sich das Unternehmen seinen potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wie in einem Gespräch kurz vorstellen. Dies geschieht am besten im Rahmen einer Kurzpräsentation des Geschäftsfelds.

Zudem werden Mitarbeiterzahl und Standort genannt. Wichtig ist, keine nüchterne, zahlen- und faktenorientierte Sprache zu verwenden. Dieser Teil der Stellenanzeige ist dazu da, um aktiv für sich zu werben.

Ein Produktionsunternehmen aus dem Schwarzwald schrieb:

„Unsere Zentrale ist dort, wo andere Menschen Urlaub machen“.

Ein Internet-Startup formulierte:

„Unsere Brutstätte ist in der pulsierenden Metropolregion Rhein-Main, in der Wissenschaftsstadt Darmstadt. Dort gibt es drei Hochschulen und viele international renommierte Forschungseinrichtungen, mit denen wir kooperieren.“

Nach der Selbstpräsentation folgt in der Regel eine Kurzbeschreibung der vakanten Stelle. Hier gilt es, alle erforderlichen Daten und Fakten zu nennen, damit der potenzielle Bewerber entscheiden kann, ob es eine interessante Stelle für ihn sein könnte.

Unabdingbar ist eine möglichst anschauliche Beschreibung der wahrzunehmenden Aufgaben. Aus dem Text sollte auch hervorgehen, ob es sich um eine Voll- oder Teilzeitstelle handelt und ob sie befristet oder unbefristet ist.

Wenig konkret sind Stellenanzeigen oft, wenn es um die Position der Stelle in der Unternehmenshierarchie geht. Nur selten geht daraus hervor, mit welchen Vollmachten und Befugnissen der künftige Stelleninhaber ausgestattet ist und in welchem Umfang er Budget- oder Führungsverantwortung trägt.

Hier sollten Unternehmen klar benennen, wem die Stelle unterstellt ist, welche Befugnisse der Stelleninhaber hat und für welche Mitarbeiter er die Verantwortung trägt. Damit wird für potenzielle Bewerber die Attraktivität der Stelle deutlich.

Nach der Beschreibung der vakanten Stelle werden die Anforderungen an den neuen Mitarbeitenden formuliert – zum Beispiel, welche Ausbildung, Berufserfahrung, IT- und Fremdsprachenkenntnisse er haben sollte. Viele Unternehmen formulieren hier so, als ob sie eine „eierlegende Wollmilchsau“ suchen: Der Mitarbeiter soll möglichst frischgebackener Hochschulabsolvent sein, aber gleichzeitig Berufserfahrung vorweisen.

Doch damit verbauen sich gerade kleinere Unternehmen, die nicht zu den Top-Arbeitgebern zählen, Chancen auf gute Mitarbeiter. Entsprechend wichtig ist es, vor dem Formulieren einer Stellenanzeige zu analysieren:

• Welche Anforderungen sollte der künftige Stelleninhaber unbedingt erfüllen?
• Bei welchen Anforderungen können gegebenenfalls Abstriche gemacht werden?

Wird die Messlatte in der Stellenanzeige zu hoch gelegt, besteht die Gefahr, dass sich nicht genug Bewerber melden. Ist die Messlatte zu niedrig, könnten sich vorwiegend ungeeignete Kandidaten bewerben.

Entsprechend sollte beim Formulieren der Anforderungen das rechte Maß gehalten werden – abhängig von der aktuellen Arbeitsmarktsituation und der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber. Dies setzt ein gewisses Fingerspitzengefühl und eine realistische Einschätzung der Arbeitsmarktsituation voraus. 

Anforderungsprofile enthalten auch Angaben zur sozialen Kompetenz des künftigen Mitarbeiters. Oft werden dazu schwammige Formulierungen verwendet.

„Unser neuer Mitarbeiter oder unsere neue Mitarbeiterin soll flexibel, belastbar und teamfähig sein.“

Vermeiden Sie solche Floskeln! Aus ihnen geht nicht eindeutig hervor, was der Arbeitgeber genau meint. Bedeutet „flexibel“ etwa, dass der neue Mitarbeiter rund um die Uhr und auch am Wochenende abruf- und einsatzbereit sein muss? Was bedeutet „belastbar“? Dass zu wenig Personal vorhanden ist und der Mitarbeiter in Arbeit ertrinkt?

„Unser neuer Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin soll offen für neue Problemlösungen sein.“

Oder:

„Unser neuer Vertriebsleiter oder die neue Vertriebsleiterin sollte, auch wenn es einmal ‚brennt‘, einen kühlen Kopf bewahren.“

Oder:

„Sie engagieren sich für Ihre Kolleginnen und Kollegen, können aber auch Ihre Erwartungen genau formulieren.“

In dieser Passage schildert das Unternehmen, was es dem Bewerber zu bieten hat. Dieser Punkt ist von großer Bedeutung, gerade wenn die gesuchte Qualifikation rar ist und die potenziellen Kandidaten deshalb die Qual der Wahl haben. Hier sollten Sie alles auflisten, was beim Bewerber das Gefühl erzeugen kann, Sie könnten ein interessanter Arbeitgeber für ihn sein.

Selbstverständlich sollten Unternehmen ein attraktives Gehalt bieten. Doch das tun Mitbewerber auch, weshalb es sich damit nur schwer punkten lässt. Anders sieht es bei den freiwilligen Sozialleistungen und den Aufstiegsmöglichkeiten aus. So stellt zum Beispiel nicht jedes Unternehmen Krippenplätze zur Verfügung oder unterstützt seine Mitarbeiter bei der Wohnungs- und Betreuungsplatzsuche.

Auch mit Weiterbildungsmöglichkeiten können Sie bei vielen Bewerbern punkten – insbesondere bei Informatikern, Ingenieuren und Naturwissenschaftlern, deren Fachwissen schnell veraltet. Unternehmenskultur und Organisationsstruktur können ebenfalls Pluspunkte sein. Viele Bewerber bevorzugen flache Hierarchien, kurze Entscheidungswege oder ein internationales Umfeld.

Hier steht unter anderem, wie sich potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten bewerben und welche Unterlagen sie ihrer Bewerbung beifügen sollen. Bei einer Online-Bewerbung ist die Angabe sinnvoll, welche Dateiformate erwünscht sind und wie groß die Dateien maximal sein sollten.

Viel zu selten geben Unternehmen auch einen Ansprechpartner mit Durchwahl und E-Mail-Adresse an. Die Folge: Bei telefonischen Rückfragen landen Bewerberinnen und Bewerber zunächst in der Zentrale. Werden sie dann mehrmals verbunden, wirft das ein schlechtes Licht auf das Unternehmen.

Viele Stellenanzeigen enden mit einem steifen Satz. Dies sollten Sie vermeiden. 

„Bitte senden Sie Ihre kompletten Bewerbungsunterlagen bis zum 31. März an unsere Personalabteilung.“

Um als sympathisches Unternehmen wahrgenommen zu werden, formulieren Sie den Schluss der Stellenanzeige besser anders. 

„Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung.“ Oder: „Vielen Dank im Voraus für Ihre Bewerbung.“

Berücksichtigen Unternehmen beim Formulieren von Stellenanzeigen die genannten Punkte, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass sie auch die gewünschte Resonanz auslösen. Eher Geschmacksache ist es, ob eine Anzeige als Fließtext oder in Stichpunktform mit Spiegelstrichen gestaltet sein sollte.

Wichtiger sind klare und präzise Aussagen, ungünstig hingegen Schachtelsätze und zu viele Anglizismen. Beim Texten gilt generell die Regel: So ausführlich wie nötig, so kurz wie möglich.

Zudem sollten die Bewerber direkt angesprochen werden:

• „Sie sind …“
• „Sie suchen ….“
• „Sie wünschen …“

So werden Stellenanzeigen ein wirksames Instrument der Personalsuche.