PersonalsucheStellenanzeige richtig formulieren

© beermedia.de - Fotolia.com
Stellenanzeigen sind ein wichtiges Instrument der Personalsuche. Doch sie müssen treffsicher formuliert sein, um die gewünschte Wirkung zu erzielen.
erschienen: 21.01.2015
(3 Bewertungen)

Personal wird auch heute noch hauptsächlich über Stellenanzeigen gesucht. Doch diese Suche hat sich verändert – es werden mehr Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen als in Printmedien publiziert. Da die Schaltung immer mit Kosten verbunden ist, sollte dieses Instrument der Personalsuche professionell genutzt werden. Doch viele Unternehmen sind unsicher, wann sie etwa eine Anzeige in einer regionalen oder überregionalen Tageszeitung, einer Fachzeitschrift oder in einer Online-Jobbörse schalten sollen. Sie wissen zu wenig über die Nutzer dieser Medien und analysieren im Vorfeld das Nutzungsverhalten potenzieller attraktiver Mitarbeiter nicht ausreichend.

Optimierungsmöglichkeiten gibt es auch beim Gestalten der Anzeigen. Doch wie gelingt das, um auch in Zeiten mangelnder Fach- und Führungskräfte die gewünschte Resonanz auszulösen? Damit Unternehmen mit ihrer Stellenanzeige als attraktiver Arbeitgeber erscheinen, sollten sie sich bei deren Aufbau an der „5-W-Regel“ orientieren. Danach besteht eine Stellenanzeige aus fünf Textpassagen:

  • Wir sind …
  • Wir suchen …
  • Wir erwarten …
  • Wir bieten …
  • Wir bitten um …

Selbstdarstellung: Wir sind …

Am Anfang einer Stellenanzeige sollte sich das Unternehmen seinen potenziellen Mitarbeitern wie in einem Gespräch kurz vorstellen. Üblicherweise tun das die meisten Unternehmen im Rahmen einer Kurzpräsentation des Geschäftsfelds. Zudem werden Mitarbeiterzahl und Standort genannt. Oft jedoch geschieht das in einer nüchternen, zahlen- und faktenorientierten Sprache. Dabei könnten Unternehmen diese Passage nutzen, um aktiv für sich zu werben.

Beispiele: Werbung für das Unternehmen in der Stellenanzeige

Ein Produktionsunternehmen aus dem Schwarzwald schrieb:

„Unsere Zentrale ist dort, wo andere Menschen Urlaub machen“.

Und ein Internet-Startup-Unternehmen formulierte:

„Unsere Brutstätte ist in der pulsierenden Metropolregion Rhein-Main, in der Wissenschaftsstadt Darmstadt. Dort gibt es drei Hochschulen und viele international renommierte Forschungseinrichtungen, mit denen wir kooperieren.“

Durch solche auf die Adressaten zugeschnittenen Formulierungen können Unternehmen für sich werben.

Stellenbeschreibung: Wir suchen …

Nach der Selbstpräsentation folgt in der Regel eine Kurzbeschreibung der vakanten Stelle. Hier gilt es, alle erforderlichen Daten und Fakten zu nennen, damit der potenzielle Bewerber entscheiden kann, ob es eine interessante Stelle für ihn sein könnte. Unabdingbar ist eine möglichst konkrete Beschreibung der wahrzunehmenden Aufgaben. Aus dem Text sollte auch hervorgehen, ob es sich um eine Voll- oder Teilzeitstelle handelt und ob sie befristet oder unbefristet ist.

Wenig konkret sind Stellenanzeigen oft, wenn es um die Position der Stelle in der Unternehmenshierarchie geht. Nur selten geht daraus hervor, mit welchen Vollmachten und Befugnissen der künftige Stelleninhaber ausgestattet ist und in welchem Umfang er Budget- oder Führungsverantwortung trägt. Hier sollten Unternehmen konkreter werden, um potenziellen Bewerbern die Attraktivität der Stelle zu signalisieren.

Anforderungsprofil: Wir erwarten …

Nach der Beschreibung der vakanten Stelle werden meist die Anforderungen an den neuen Mitarbeiter formuliert – zum Beispiel welche Ausbildung, Berufserfahrung, IT- und Fremdsprachenkenntnisse er haben sollte. Viele Unternehmen formulieren hier so, als ob sie eine „eierlegende Wollmilchsau“ suchen: Der Mitarbeiter soll möglichst frischgebackener Hochschulabsolvent sein, aber gleichzeitig Berufserfahrung vorweisen. Doch damit verbauen sich gerade so genannte „Hidden Champions“, die nicht zu den Top-Arbeitgebern zählen, Chancen auf gute Mitarbeiter. Entsprechend wichtig ist es, vor dem Formulieren einer Stellenanzeige zu analysieren:

  • Welche Anforderungen sollte der künftige Stelleninhaber unbedingt erfüllen?
  • Bei welchen Anforderungen können gegebenenfalls Abstriche gemacht werden?

Wird die Messlatte in der Stellenanzeige zu hoch gelegt, besteht die Gefahr, dass sich nicht genug Bewerber melden. Ist die Messlatte zu niedrig, könnten sich vorwiegend ungeeignete Kandidaten bewerben. Entsprechend sollte beim Formulieren der Anforderungen das rechte Maß gehalten werden – abhängig von der aktuellen Arbeitsmarktsituation und der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber. Dies setzt ein gewisses Fingerspitzengefühl und eine realistische Einschätzung der Arbeitsmarktsituation voraus. 

Anforderungsprofile enthalten auch Angaben zur sozialen Kompetenz des künftigen Mitarbeiters. Oft werden dazu schwammige Formulierungen verwendet.

Schlechtes Beispiel: Formulierung eines Anforderungsprofils

„Unser neuer Mitarbeiter soll flexibel, belastbar und teamfähig sein.“

Vermeiden Sie solche Floskeln! Aus ihnen geht nicht eindeutig hervor, was der Arbeitgeber genau meint. Bedeutet „flexibel“ etwa, dass der neue Mitarbeiter rund um die Uhr und auch am Wochenende abruf- und einsatzbereit sein muss? Was bedeutet „belastbar“? Dass zu wenig Personal vorhanden ist und der Mitarbeiter in Arbeit ertrinkt?

Gutes Beispiel: Formulierung eines Anforderungsprofils

„Unser neuer Mitarbeiter soll offen für neue Problemlösungen sein.“ Oder: „Unser neuer Vertriebsleiter sollte, auch wenn es einmal ‚brennt‘, einen kühlen Kopf bewahren.“

Wenn Sie diese Formulierungen verwenden, müssen Ihre Bewerber nicht spekulieren.

Leistungen: Wir bieten …

In dieser Passage schildert das Unternehmen, was es dem Bewerber zu bieten hat. Dieser Punkt ist von großer Bedeutung, gerade wenn die gesuchte Qualifikation rar ist und die potenziellen Kandidaten deshalb die Qual der Wahl haben. Hier können und sollten Sie alles auflisten, was beim Bewerber das Gefühl erzeugen kann, Sie könnten ein interessanter Arbeitgeber für ihn sein.

Selbstverständlich sollten Unternehmen ein attraktives Gehalt bieten. Doch das tun Mitbewerber auch, weshalb es sich damit nur schwer punkten lässt. Anders sieht es bereits bei den freiwilligen Sozialleistungen und den Aufstiegsmöglichkeiten aus. So stellt zum Beispiel nicht jedes Unternehmen Krippenplätze zur Verfügung oder unterstützt seine Mitarbeiter bei der Wohnungs- und Betreuungsplatzsuche. Auch mit den offerierten Weiterbildungsmöglichkeiten können Sie bei vielen Bewerbern punkten – insbesondere bei Informatikern, Ingenieuren und Naturwissenschaftlern, deren Fachwissen schnell veraltet. Unternehmenskultur und -struktur können ebenfalls Pluspunkte sein. Viele Bewerber bevorzugen flache Hierarchien, kurze Entscheidungswege oder ein internationales Umfeld.

Bewerbungsmodalitäten: Wir bitten …

Hier steht unter anderem, wie sich potenzielle Kandidaten bewerben und welche Unterlagen sie ihrer Bewerbung beifügen sollten. Bei einer Online-Bewerbung ist die Angabe sinnvoll, welche Dateiformate erwünscht sind und wie groß die Dateien maximal sein sollten. Viel zu selten geben Unternehmen auch einen Ansprechpartner mit Durchwahl und E-Mail-Adresse an. Die Folge: Bei telefonischen Rückfragen landen Bewerber zunächst in der Zentrale. Werden sie dann mehrmals verbunden, wirft das ein schlechtes Licht auf das Unternehmen.

Viele Stellenanzeigen enden mit einem steifen Satz.

Schlechtes Beispiel: Formulierung des Endes der Stellenanzeige

„Bitte senden Sie Ihre kompletten Bewerbungsunterlagen bis zum 31. März an unsere Personalabteilung.“

Dabei wollen Sie als Unternehmen doch sympathisch erscheinen. Denken Sie daher darüber nach, den Schluss der Stellenanzeige anders zu formulieren.

Gutes Beispiel: Formulierung des Endes der Stellenanzeige

„Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung.“ Oder: „Vielen Dank im Voraus für Ihre Bewerbung.“

Fazit

Berücksichtigen Unternehmen beim Formulieren von Stellenanzeigen die genannten Punkte, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass sie auch die gewünschte Resonanz auslösen. Eher Geschmacksache ist es, ob eine Anzeige als Fließtext oder in Stichpunktform mit Spiegelstrichen gestaltet sein sollte. Wichtiger sind klare und präzise Aussagen, ungünstig hingegen Schachtelsätze und zu viele Anglizismen. Beim Texten gilt generell die Regel: So ausführlich wie nötig, so kurz wie möglich. Zudem sollten die Bewerber direkt angesprochen werden: „Sie sind …“, „Sie suchen ….“, „Sie wünschen …“. So werden Stellenanzeigen ein wirksames Instrument der Personalsuche.

Personalbeschaffung im Management-Handbuch
weiter »
(3 Bewertungen)  Artikel bewerten
Über den Autor
Alexander Walz

Alexander Walz ist Geschäftsführer der Personal- und Managementberatung Conciliat GmbH.

AnschriftConciliat GmbH
Rotebühlplatz 1
70178 Stuttgart
Telefon+49 711 2245180
E-Mailwalz.alexander@conciliat.de
Internetwww.conciliat.de

Weitere Artikel des Autors