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ProblemazubisUmgang mit schwierigen Auszubildenden

Ihr Auszubildender macht Probleme und Sie wissen nicht, wie Sie damit umgehen sollen? Wir verraten Ihnen, welche Maßnahmen angebracht sind und die Probleme aus der Welt schaffen.
erschienen: 22.09.2009

Viele junge Leute starten ins Berufsleben mit einer Ausbildung. Das heißt für viele Betriebe: Die neuen Auszubildenden treten an. Doch nur wenige Einsteiger haben dauerhaft Spaß daran. Schon nach dem ersten Lehrjahr hat jeder dritte Azubi die Nase voll. Das geht zu Lasten der Betriebe und so wundert es nicht, dass 23 Prozent aller Ausbildungsverträge vorzeitig aufgelöst werden.

Gründe für das Scheitern der Jugendlichen und die Qual der Betriebe lassen sich darauf zurück führen, dass die jungen Menschen den falschen Beruf gewählt haben. Das glaubt zumindest das Ausbildungsportal azubister, das zahlreiche Umfragen unter seinen über 40.0000 Mitgliedern durchgeführt hat. Auch wenn sich Jugendliche der Bedeutung einer guten Ausbildung bewusst sind, scheitern sie an der Wahl der richtigen Ausbildung.

Die Hilflosigkeit spiegelt sich etwa darin wider, dass fast jede zweite Berufsentscheidung auf den Empfehlungen von Freunden und Familien beruht. Die Chance ist gering, dass Jugendliche auf diesem Weg einen angemessenen Überblick zu mehr als 500 Ausbildungen bekommen. Das führt dazu, dass sich jeder zweite Jugendliche für einen von 25 Berufen entscheidet. Andreas Diehl, Gründer des Online-Ausbildungsportals azubister, meint: "Eines der größten Probleme ist, dass es keine Anlaufstelle gibt, die für die passende Berufswahl eines Schülers zuständig ist und die junge Menschen dauerhaft durch diesen Prozess begleitet."

Damit erst gar keine Probleme entstehen

Aus Unternehmenssicht lässt sich meist erst nach einer Weile feststellen, ob die jungen Menschen etwas taugen oder ob sie sogar mehr Sorgen bereiten als Unterstützung leisten. Ist die Probezeit erst einmal geschafft, können sich die Auszubildenden viel erlauben, denn es gibt einen starken Kündigungsschutz.

Dieser ist auch sinnvoll, denn wem in der Ausbildung gekündigt wird, der hat meistens sehr schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Und damit junge Menschen beim Start ins Berufsleben vor diesen fatalen Folgen geschützt sind, ist der Kündigungsschutz berechtigt.

Fristlose Kündigung von Auszubildenden

Nach der Probezeit muss der Ausbilder eine fristlose Kündigung aussprechen, um den Auszubildenden nicht weiter beschäftigen zu müssen. Eine fristlose Kündigung kann er aber nur aussprechen, wenn sich der Azubi eine schwere Pflichtverletzung vorwerfen lassen kann, also ein schwerwiegender Kündigungsgrund vorliegt (§ 22 Berufsbildungsgesetz). Das gilt für alle Azubis, unabhängig vom Beruf und Alter. In einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber genau schreiben, welche Pflichtverletzung dem Azubi vorgeworfen wird.

Weitere rechtlichen Rahmenbedingungen finden Sie im Berufsbildungsgesetz (BBiG).

Aufgrund des hohen Kündigungsschutzes besteht das Risiko, dass der Azubi seine Position ausnutzt. Nach der Probezeit

  • verliert er plötzlich das Interesse,
  • kommt häufiger zu spät,
  • befolgt Anweisungen nur noch halbherzig,
  • gibt Berichte zu spät ab,
  • die schulischen Leistungen nehmen ab und
  • im schlimmsten Fall ist sogar Gewalt im Spiel.

Das belastet die Vorgesetzten, die Kollegen und schadet dem Betriebsklima. Im Umgang mit problematischen Auszubildenden stellen sich die Ausbilder dann die Frage: Wie gehe ich mit ihnen um?

Ursachen für die Probleme herausfinden

Zunächst sollten Sie das Problem an der Wurzel packen und herausfinden, welche Ursachen die schlechteren Leistungen oder das unangebrachte Verhalten haben. Die Gründe können Sie zum Beispiel in einem erfragen. Sofern der Azubi gesprächig ist, wird er Ihnen erzählen, warum es Probleme gibt.

Wenn er eher verschlossen ist und nicht darüber offen und ehrlich spricht, müssen Sie wohl oder übel selbst Ursachenforschung betreiben. Beobachten Sie den Auszubildenden und fragen Sie auch Kollegen, ob ihnen etwas aufgefallen ist. Ein Anruf in der Berufsschule oder bei den Eltern könnte auch aufschlussreich sein. Mögliche Ursachen sind:

Desinteresse

Der Auszubildende hat die Ausbildung nur angefangen, weil er keinen Platz in seinem gewünschten Ausbildungsberuf bekommen hat.

Überforderung

Die Anforderungen an den Azubi sind zu hoch, er kann das Arbeitspensum nicht bewältigen und gibt auf (Resignation).

Unterforderung

Die Aufgaben, die der Auszubildende erhält sind zu einfach oder es ist nicht genügend Arbeit vorhanden. Das führt zu Langeweile und Frustration.

Private Probleme

Der junge Berufstätige hat andere Probleme, die nichts mit dem Betrieb zu tun haben. Er kann sich dadurch nicht auf seine Ausbildung konzentrieren.

Pubertät

Teilweise beginnen die Jugendlichen die Ausbildung schon mit 15 Jahren. Das ist genau die kritische Phase der Pubertät. Da sind Konflikte mit Autoritäten ein normaler Prozess der Persönlichkeitsentwicklung.

Probleme unter Auszubildenden

Sie entstehen unter anderem durch Neid oder Antipathie. Konflikte oder Streit, das Rangeln um Macht und Anerkennung kann zu Frust, Angst und Desinteresse führen.

Mangelnde Disziplin

Einige Jugendliche sind es nicht gewohnt, dass sie bestimmte Regeln einhalten müssen. Wenn die Nicht-Einhaltung bestimmter Regeln bei ihren Eltern oder in der Schule nie Konsequenzen hatte, lässt die Disziplin automatisch zu Wünschen übrig. In der Berufsausbildung wird diese dann aber eingefordert.

Antipathie

Zwischen Azubi und Vorgesetzten herrscht keine Sympathie auf menschlicher Ebene.

Unternehmenskultur

Der Azubi ist das schwächste Glied im Unternehmen und die Mitarbeiter lassen ihn das auch immer spüren. Er weiß nicht, wie er sich dagegen wehren kann und verliert Spaß am Beruf.

Erst wenn die Ursache klar ist, können die Probleme angepackt und Lösungen gefunden werden

Was Sie tun können, wenn der Azubi Ärger macht

Sie haben drei Möglichkeiten:

  1. Sie kündigen dem Auszubildenden (in der Probezeit ist das kein Problem, nach der Probezeit brauchen Sie einen schwerwiegenden Kündigungsgrund.)
  2. Sie ertragen ihn bis zum Ende der Ausbildung, beschäftigen sich aber nicht weiter mit ihm. Eine Übernahme ist nicht gewünscht.
  3. Sie versuchen, die Konflikte mit dem Azubi zusammen zu lösen, um ihm einen guten Abschluss zu ermöglichen und sich als azubifreundliches Unternehmen zu etablieren.

Eine Lösung zusammen mit dem Azubi finden

Gerade bei der Führung junger Menschen ist viel Sensibilität nötig. Im Gespräch mit dem Azubi sollten Sie Ihre Position offen darlegen. Sagen Sie, was Sie stört und welche Veränderung Sie sich wünschen, so konkret wie möglich. Drücken Sie auch Ihre Gefühle aus. Sagen Sie in Ich-Botschaften, was Sie bewegt, warum Sie das Verhalten des Azubis stört und was es für Sie bedeutet.

Lassen Sie sich durch die Antworten oder die Reaktion des Azubis nicht provozieren, sondern nehmen Sie eine Bedenkzeit und reagieren Sie sachlich. Beobachten Sie sich selbst, wie Sie reagieren. Oft fällt es sehr schwer, eine solche Konfliktsituation auszuhalten; das Unterbewusstsein reagiert, ohne dass Sie dies direkt steuern können. Versuchen Sie, dieses soweit es geht zu kontrollieren. Erklären Sie, dass Sie bereit sind, eine konstruktive Lösung zu finden.

Verhandeln Sie dann mit dem Azubi eine Lösung. Identifizieren Sie, worauf Sie sich einigen können und behandeln Sie die strittigen Punkte danach Schritt für Schritt. Beide Seiten müssen dabei abwechselnd aufeinander zukommen.

Halten Sie alle Vereinbarungen schriftlich und möglichst genau fest, sodass es später nicht zu unterschiedlichen Deutungen kommt. Bleiben Sie dabei realistisch und vereinbaren Sie nichts, worauf Sie sich nicht selbst einlassen können oder wollen.

So früh wie möglich handeln!

Ob und mit welchem Aufwand und Einsatz Konflikte bearbeitet, bewältigt oder gelöst werden können, hängt von vielen Faktoren ab. Besonders wichtig ist zu erkennen, in welcher Phase sich ein Konflikt befindet. Ist er noch in einer frühen Phase und noch nicht eskaliert, dürfte es einfacher fallen – und auch weniger dramatisch zugehen. Deshalb: So früh wie möglich handeln!

Sprechen Sie auch mit den Verantwortlichen in der Berufsschule über die Probleme. Die können eventuell parallel noch positiv auf den Auszubildenden einwirken.

Wenn Sie einen Betriebsrat haben, kann dieser die Rolle des Vermittlers übernehmen, falls Sie selbst nicht mehr an den Azubi heran kommen. Etwas seltener gibt es im Betrieb auch eine Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV). Diese vertritt die Interessen der Jugendlichen unter 18 Jahren sowie von Auszubildenden, Praktikanten und Werkstudenten unter 25 Jahren.

Damit erst gar keine Probleme entstehen

Bei jungen Erwachsenen ist es wichtig, zuzuhören und sich im Gespräch auf Augenhöhe zu begeben. Sie gewinnen das Vertrauen Ihrer Azubis aber nicht dadurch, dass Sie bewusst locker sind und sich an den Sprachschatz der Jugendlichen anpassen. Das ist unglaubwürdig.

Die frischen Auszubildenden schätzen Menschen, an denen sie sich orientieren können und die ihnen ein Vorbild sind. Ausbilder, die klare Standpunkte vertreten und offen kommunizieren sowie sich Zeit für die Azubis nehmen, werden besser akzeptiert und geachtet. Das stärkt das gegenseitige Vertrauen. Dieser Vertrauensaufbau schafft die Grundlage, um auch mit möglicherweise auftretenden Problemen umgehen zu können. Er beginnt bereits am ersten Tag. Nehmen Sie sich also schon zu Beginn des Ausbildungsverhältnisses ausreichend Zeit für Ihren neuen jungen Mitarbeiter.

Tipp

Begeistern Sie die Azubis, indem Sie ihnen die Erfolgsgeschichte von Ihrem Unternehmen erzählen. Berichten Sie auch über die Strategie, die Produkte, die Führungsleitlinien, die Marktstellung, die Größe, die Betriebsstätten sowie das gesellschaftliche Engagement. Übertragen Sie Ihre eigene Begeisterung auf die jungen Menschen. Dadurch können sie sich viel besser mit dem Betrieb identifizieren. Erläutern Sie den Auszubildenden auch, welche Bedeutung ihre Stellen in der Abteilung, für den Betrieb und für das Unternehmen haben.

Damit erst gar keine Konflikte ausbrechen, können Vorgesetzte und das Unternehmen präventive Rahmenbedingungen schaffen. Eine gute Grundlage dafür ist eine gelebte Gerechtigkeitskultur. Beispiele dafür sind:

  • klare Regeln vorgeben, an die sich alle halten müssen;
  • offen miteinander sprechen, angemessen kritisieren und loben;
  • fair miteinander umgehen, Entscheidungen erklären und begründen;
  • Sachinteressen über Eigennutz stellen;
  • Lernbereitschaft zeigen;
  • angemessenes Ambiente, humorvoller Umgang, Freundlichkeit als vorgelebte Grundstimmung pflegen;
  • Freiräume schaffen, damit mögliche Konfliktparteien das Konfliktfeld ohne Gesichtsverlust verlassen können;
  • Ein ganz wichtiges Element ist auch das Lob. Wenn der Vorgesetzte die Arbeit des Auszubildenden wertschätzt und er ihm diesbezüglich eine Rückmeldung gibt, motiviert das den Azubi ungemein.

Selbstverantwotung fördern

Früher wurden die Azubis ausschließlich nach der klassischen Methode "vormachen, erklären, nachmachen, üben" ausgebildet und eingearbeitet. Diese Methode ist zwar immer noch richtig, wenn es darum geht, die Grundbegriffe des jeweiligen Berufes einzuüben.

Aber wenn Selbstverantwortung gefördert werden soll, bietet sich die Methode der "Handlungsorientierung" an. Dabei geht es darum, dass der Auszubildende sich selbst einen Weg ausdenkt. Diesen dann ausprobiert und aus seinen Fehlern oder Erfolgen lernt. Die Eigeninitiative wird dadurch gefördert und das Urteilsvermögen entwickelt. Das ist auch der Kerngedanke der sogenannten Leittextmethode, nach der Azubis am besten lernen. Folgende sieben Schritten helfen bei der Umsetzung:

  1. Erklären Sie den Azubis die Aufgabenstellung.
  2. Geben Sie ihnen ausreichend Infomaterial, damit sie sich über die Aufgabe informieren können.
  3. Sie sollen einen Plan entwickeln, wie sie die Aufgabe erledigen wollen.
  4. Besprechen Sie diesen Plan mit dem jeweiligen Auszubildenden. Stellen Sie Fragen zum Plan, geben Sie Tipps und Hinweise, aber lassen Sie die Entscheidung zur Durchführung beim Azubi (es sei denn, das wäre mit Gefahren verbunden).
  5. Die Azubis führen nun die Aufgabe nach ihrer Planung durch.
  6. Sie besprechen mit dem Betreffenden die jeweiligen Ergebnisse und legen gemeinsam Optimierungsmöglichkeiten fest.
  7. Daraus entwickeln Sie dann eine neue Aufgabe für den Azubi.

Durch diese Vorgehensweise beziehen Sie den jungen Mitarbeiter mit in den Arbeitsprozess ein und entwickeln wichtige Schlüsselqualifikationen. Zum Beispiel die Fähigkeit zur Planung, zur selbstständigen Informationsbeschaffung und zur kritischen Analyse der Ergebnisse.

Mitarbeitergespräch auch für Auszubildende

Gerade junge Menschen brauchen Orientierung. Daher sollten Führungsverantwortliche beziehungsweise die Ausbilder mindestens zweimal im Jahr Gespräche zur beruflichen Situation und Orientierung mit den Auszubildenden führen. Ein solches Gespräch können Sie am besten führen, wenn Sie ein gutes Vertrauensverhältnis haben. Vertrauen aufbauen können Sie auch, wenn Sie von sich selbst erzählen, auch davon, wie es Ihnen am Anfang Ihrer beruflichen Laufbahn ging. Inhalte dieser Gespräche sind zum Beispiel:

  • Fragen Sie die jungen Menschen nach ihren Zielen. Was sind deren Wünsche und Träume (auch außerhalb des beruflichen Bereichs)? Die Azubis sollten sich diese Ziele aufschreiben und hin und wieder prüfen, ob sie auf dem richtigen Weg zur Erreichung sind.
  • Lob und Kritik: Die Auszubildenden können in diesem Gespräch mitteilen, was sie bedrückt oder wobei es Probleme in der Vergangenheit gab. Aber sie können auch sagen, was ihnen gut gefällt und woran sie die meiste Freude haben.
  • Die schulischen Leistungen können Sie in diesem Rahmen ebenfalls ansprechen.

Um Auszubildende richtig und gut auszubilden, dazu gehört mehr als eine Lizenz. Solange alles reibungslos funktioniert und die Azubis „folgsam“ sind, entstehen auch keine Probleme. Aber im Umgang mit Menschen, gerade auch jungen Menschen, kann es nun einmal zu Schwierigkeiten kommen. Das sollten alle Unternehmen bedenken, bevor sie Jugendliche auf das Berufsleben vorbereiten möchten.