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TalentmanagementZusammenarbeit zwischen Leitung und Personalabteilung wichtig

Trotz der großen Relevanz des Talentmanagement in der Unternehmensstrategie, herrschen zahlreiche Diskrepanzen zwischen Personalabteilung und Unternehmensleitung.
erschienen: 14.09.2009

Talentmanagement ist ein aus Sicht der Unternehmensleitung strategisch bedeutender Wettbewerbsfaktor und trägt viel zur Erreichung der Unternehmensziele bei. Um das Potenzial jedoch optimal ausschöpfen zu können, müssen Geschäftsführung, Personal- und Linienmanagement sowohl bei der Planung als auch bei der Umsetzung von Talentmanagement-Maßnahmen eingebunden sein. Hier existieren in der Praxis allerdings erhebliche Diskrepanzen. Das zeigt eine Studie des Beratungsunternehmens Mercer, in der 106 Unternehmen aus Deutschland, Österreich sowie der deutschsprachigen Schweiz zu ihren Talentmanagement-Strategien und deren Umsetzung befragt wurden.

Nach Meinung von 81 Prozent der Befragten schätzen die Unternehmensleitungen den Beitrag des Talentmanagement für die Erreichung der Unternehmensziele hoch ein. 60 Prozent der Studienteilnehmer planen trotz der aktuellen ökonomischen Krise keine Einschnitte in diesem Bereich.

Dennoch obliegt die Entwicklung und Umsetzung der Talentmanagement-Strategie in etwa 40 Prozent der Unternehmen allein der Personalabteilung. Erst in Unternehmen ab 80.000 Mitarbeitern weltweit sind dafür Personal- und Linienmanagement gemeinsam verantwortlich.

Verbesserungspotenzial bei der Bindung von Leistungs- und Potenzialträgern

Die beiden Human Capital-Berater und Autoren der Studie Dr. Stephan Weinert und Sassan Yussefi bemerken zum einen, dass diese Diskrepanz zwischen strategischer Bedeutung und mangelnder Unterstützung durch das Top-Management bei der Entwicklung und Umsetzung alarmierend sei; zum anderen sei es aber entscheidend, dass im Talentmanagement Unternehmensführung, Human Resource und Linienmanagement idealerweise als gleichwertige Partner - von der Idee bis zur Umsetzung - zusammenarbeiten. Des Weiteren bestehe vor allem bei der Bindung von Leistungs- und Potenzialträgern akuter Verbesserungsbedarf, ansonsten könnte auf Unternehmen eine Abwanderungswelle im Zuge des nächsten Aufschwungs zurollen. In diesem Zusammenhang stellten sie zudem fest, dass die große Mehrheit der befragten Unternehmen (94 Prozent) bei der Bindung auf kurzfristige monetäre Anreize setzen. Karrierebezogene Maßnahmen wie beispielsweise die individuelle Laufbahnplanung werden hingegen nur in knapp über der Hälfte der Unternehmen (55 Prozent) genutzt. Die Umsetzung dieser setzt allerdings eine starke Zusammenarbeit mit dem Linienmanagement voraus. Hier sehen die Teilnehmer der Studie wiederholt den größten Verbesserungsbedarf.

Personal- und Nachfolgeplanung stark verbesserungswürdig

Auch bei der qualitativen Personal- und Nachfolgeplanung liegen Wunsch und Wirklichkeit noch weit auseinander. Insbesondere die Analyse der zukünftig notwendigen Fähigkeiten der Mitarbeiter kommt in 51 Prozent der befragten Unternehmen zu kurz. Die Nachfolgeplanung empfindet die Mehrheit der Studienteilnehmer (95 Prozent) als verbesserungswürdig. Dabei erhoffen sich 41 Prozent vom Einsatz neuer Methoden und 25 Prozent von leistungsfähigeren Human Resource-Prozessen erhebliche Verbesserungen. 

[Svetlana Miassoedov; Quelle: Mercer; Bild: fotolia.com]

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