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Variable VergütungssystemeDie fünf größten Gefahren

Der Erfolg von variablen Vergütungsmodellen als Instrument zur Leistungssteigerung wird immer wieder kontrovers diskutiert. Der Grundgedanke der variablen Vergütung ist der richtige Ansatz, es gilt jedoch, einige Risiken zu vermeiden.
erschienen: 11.03.2010
Schlagwörter: Personalmanagement, Entgelt

1. Falsche Unternehmensziele

Eine aktuelle Studie von Hewitt beispielsweise ergab, dass 52 Prozent der Unternehmen den Erfolg eines Vertriebsmitarbeiters an dem Parameter Umsatz messen und 48 Prozent an der erzielten Marge. Jedoch nur 23 Prozent den Vertriebserfolg an dem Kriterium Kundenzufriedenheit ableiten.

Anstatt klassischer Provisionsmodelle, sollten Sie mit Zielprämien arbeiten. Der große Vorteil ist, dass Sie über dieses Instrument viel differenzierter steuern können, welche Schwerpunkte der Mitarbeiter in seiner Tätigkeit setzten soll. Dabei sollte nicht nur ein Ziel, sondern eine Kombination aus mehreren Zielen (DB Ziele, Projektziele, Kundenzufriedenheit & Qualität, etc.) die Basis bilden. Die Verbindung variabler Entgelte mit Zielvereinbarungen setzt selbstverständlich einen zeitnahen Bezug und eine Messbarkeit der Zielerreichung voraus.

2. Ziele sind zu hoch oder zu niedrig

Immer noch werden heute oft Ziele aus dem Top-Management beziehungsweise vom Geschäftsführer komplett vorgegeben. Dies hat den Nachteil, dass Mitarbeiter sich nicht richtig mit den Zielen identifizieren können. Besser ist, wenn die Zieldefinitionen aus einem Bottom-Up Ansatz entwickelt werden und diese dann mit der Geschäftsleitung verfeinert und möglicherweise entsprechend nachjustiert werden.  Ansonsten sind häufig Demotivation und Frustration das Resultat und neben Führung und Steuerung müssen Vergütungssysteme auch motivieren.

3. Variable Vergütung nur im Außendienst

Oft sind variable Vergütungen nur im Außendienst zu finden und beziehen teamorientierte Faktoren zwischen Außen- und Innendienst nicht in Betrachtung. Aber warum? Die Begründung liegt wohl darin, dass dies historisch gewachsen ist. Provisionen waren in der Vergangenheit eben eine typische Vergütung des Handelsvertreters. Es macht jedoch durchaus Sinn, den Innendienst mit in ein variables Vergütungssystem einzubeziehen. Allerdings sollte beachtet werden, dass nicht ausschließlich die gleichen Ziele wie im Außendienst vergütet werden. Vielmehr sollten die Tätigkeiten im Vergütungssystem abgebildet werden, die im Innendienst besonders wichtig sind (zum Beispiel verkaufsaktives Verhalten, Cross-Selling, Termintreue, etc.)

4. Variable Anteile im Verhältnis zum Gesamteinkommen zu gering

Um die Hebelwirkung der variablen Vergütung richtig zu nutzen, muss das Verhältnis zum Gesamteinkommen stimmen. Eine allgemeingültige Faustformel gibt es hier jedoch nicht. Allerdings muss der Leistungsgrundgedanke stimmen: Wer mehr leistet, muss auch mehr bekommen! Vorsicht ist jedoch geboten, da der variable Anteil auch nicht zu hoch sein darf, denn dann kann es arbeitsrechtliche Probleme geben.

5. Inflexibilität

Märkte verändern sich heute zunehmend schneller. Um sich neuen Marktverhältnissen zeitnah anpassen zu können, müssen die Rahmenbedingungen für das Vergütungssystem eine gewisse Flexibilität besitzen. Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen sollten also so gestaltet werden, dass sie flexibel an geänderte Marktbedingungen angepasst werden können.

Fazit

Richtig gemacht haben variable Vergütungssysteme eine starke Anziehungskraft und hohe Attraktivität für leistungsstarke Mitarbeiter. Auch gelingt es, die Qualität der Mitarbeiter in Richtung Selbststeuerung und Eigenverantwortung zu verbessern. Vernetzte Vergütungssysteme, wo nicht nur Außendienst, sondern auch der Innendienst einbezogen wird, sorgen mittel- und langfristig für eine gesunde Teamkultur im Unternehmen. Außerdem  hat ein gut gemachtes variables Vergütungssystem den großen Vorteil der steigenden Kostenflexibilität: In schlechten Zeiten ist man krisenresistenter und in Guten profitieren Mitarbeiter vom positiven Trend.

Die Erfahrung aus unserer Beratungspraxis ist, dass die Amortisation nach Einführung neuer variabler Vergütungssysteme ziemlich schnell gehen kann. Daumenregel: Innerhalb des ersten Jahres!

Vorsicht: Veränderung bedeutet für Mitarbeiter immer etwas Bedrohliches: Stichwort Changemanagement! Der Mensch ist ein Gewohnheitstier und tut sich grundsätzlich schwer mit Veränderungen. Daher sind eine genaue Aufklärung und ein „an Bord holen“ der Mitarbeiter durch Aufklärung und Mitgestaltung wichtig. Hiermit stellen Sie sicher, dass die Veränderung von der Belegschaft mitgetragen wird, welches zweifelsfrei der Grundstein für jedes erfolgreiche Vergütungssystem ist.

[Bild: madguy - Fotolia.com]

Über den Autor
Dr. Sebastian Dominic von Buch

Dr. von Buch hat in den USA an der Marshall Goldsmith School of Management

(MGSM) im Hauptfach Strategic & Change Management promoviert. Außerdem hat er sich intensiv mit dem Thema Familienunternehmen auseinandergesetzt und hier auch ein Buch veröffentlicht. Heute ist er Assistent der Geschäftsführung der Becker von Buch Unternehmensberatung, die kleine und mittelständische Unternehmen berät.

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