Vorstellungsgespräch8 Fragen zur Arbeitseinstellung von Bewerbern

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Welche Arbeitseinstellung Bewerber haben und ob sie motiviert sind, können Personaler im Bewerbungsgespräch herausfinden. Dazu eignen sich gezielte Fragen.
erschienen: 03.04.2017
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Die Motivation und Arbeitseinstellung gehören neben der fachlichen Qualifikation zu den wohl wichtigsten und erfolgsentscheidenden Faktoren bei der Personalauswahl. Diese können in Bewerberinterviews mit bestimmten Fragen überprüft werden.

Über welche Art von Anerkennung freuen Sie sich am meisten?

Diese Frage sagt viel über Emotionen, Selbstvertrauen, Wertvorstellungen und Begeisterungsfähigkeit von Bewerbern aus. Achten Sie bei der Antwort der Bewerber auch auf die nonverbalen Aspekte, zum Beispiel mit welchem emotionalen Engagement und anhand welcher Erlebnisse welche Anerkennungen genannt werden.

Was bedeutet für Sie Erfolg?

Durch diese Frage erfahren Sie, was Bewerber zur Arbeit motiviert. Das Spektrum der Antworten kann vom reinen Minimalisten über den erfolgsorientierten Mitarbeiter mit gesundem Ehrgeiz bis zum egozentrischen Karrieristen reichen, der allenfalls nur materiell motiviert ist. Die Frage nach konkreten Erfolgserlebnissen kann Aufschluss über die Glaubwürdigkeit der genannten Einstellung geben.

Mit welcher Art Misserfolg tun Sie sich besonders schwer?

Dies ist keine einfache Frage, da sich die Bewerber hier zwangsläufig exponieren. Aber die Rückschlüsse auf Sensibilität, Ehrgeiz, Empfindlichkeiten, Misserfolgsauslöser, der Mut und die Offenheit der Bewerber geben aufschlussreiche Informationen. Helfen Sie eventuell, die Frage zu relativieren und die Bewerber zu ermutigen, unter Umständen nur mit einem einfachen Beispiel antworten zu können.

Wie wichtig ist Ihnen – auf einer Skala von 1 bis 10 – regelmäßige Anerkennung?

Mit dieser Frage wollen Sie es konkret wissen. Diese Frageform, verbunden mit einer Werteskala, eignet sich auch für andere Themenbereiche, um eine verbindliche und messbare Antwort zu erhalten. Dies ist besonders bei Bewerbern angebracht, die sich schwer tun, klare, verbindliche und präzise Aussagen zu machen.

Was möchten Sie in Zukunft erreichen? Wo möchten Sie in 5 bis 10 Jahren stehen?

Mit dieser Frage loten Sie den beruflichen Ehrgeiz und die Motivation der Bewerber aus. Sind deren Vorstellungen realistisch, passen die Persönlichkeitsmerkmale zu den Zielen. Eine Antwort auf mittel- und längerfristige Ziele zu geben, ist eher anspruchsvoll, deutet aber bei konkreten Vorstellungen auf beruflichen Ehrgeiz und den positiven Stellenwert des Berufs hin, mit dessen Aspekten sich die Bewerber aktiv auseinandersetzen.

Wie sind Sie mit einer schwierigen Situation an Ihrem letzten Arbeitsplatz umgegangen?

Mit dieser auf das Verhalten, die Konfliktfähigkeit und die Belastbarkeit von Bewerbern abzielenden Frage können Sie auf deren zukünftiges Verhalten in ähnlichen Situationen schließen. Mit dieser Frage finden Sie auch heraus, was Bewerber überhaupt als schwierige Situation betrachten. Ob das das schlechte Essen in der Kantine ist oder ein berufliches Umfeld, das wenig Eigeninitiative oder Entfaltung zulässt.

Was ermöglicht Ihrer Meinung nach gute Leistungen?

Dies ist eine indirekte, objektivierte Frage zur Motivation der Bewerber. Da die Antwort auf diese Frage einiges an Abstraktionsvermögen verlangt, sollte sie auch nur gewandten Bewerbern für gewisse Positionen gestellt werden. Sie können diese Frage auch weniger offen stellen: „Was sind Ihrer Meinung nach die Voraussetzungen für überdurchschnittliche Leistungen?“

Was erwarten Sie von Ihrer neuen Aufgabe? Was ist Ihnen am wichtigsten?

Die Schwerpunkte und die dahinter liegenden Motive von Bewerbern geben Ihnen interessante Hinweise. Sind es berufliche Herausforderungen, die Möglichkeit, Neues zu lernen, eine neue Branche kennenzulernen, Gelerntes aus einer Weiterbildung anwenden zu können oder sich in einer dynamischen Branche weiterzuentwickeln? Achten Sie bei der Antwort vor allem darauf, in welchem Maße Ihr Unternehmen die Erwartungen der Bewerber auch tatsächlich erfüllen kann.

Über den Autor
Marco De Micheli

Marco De Micheli ist Inhaber des PRAXIUM-Verlages und der Online-Buchhandlung hrmbooks.ch. Beide sind auf Fachinformationen zum Personalwesen und Leadership spezialisiert. De Micheli ist auch selber Autor von Büchern zur Mitarbeiterkommunikation und zum Marketing.

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