WeihnachtsgeldFreiwilligkeitsvorbehalt klar formulieren

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Die Gewährung von Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld kann über einen Freiwilligkeitsvorbehalt eingeschränkt werden. Doch wie wird dieser rechtssicher formuliert?
erschienen: 01.01.2016
Schlagwörter: Entgelt, Arbeitsrecht
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Bezahlt ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer, ohne bei der Zahlung eine Bindung für die Zukunft deutlich auszuschließen, kann der Arbeitnehmer aus diesem Verhalten einen grundsätzlichen Willen des Arbeitgebers zur dauerhaften Verpflichtung schließen. Eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag hindert dann nicht das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom Februar 2013 erneut bestätigt.

Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen

Bei Sonderzahlungen des Arbeitgebers wie etwa Urlaubsgeld, 13. Monatsgehalt oder Weihnachtsgeld, entscheidet die über einen längeren Zeitraum praktizierte betriebliche Übung. Arbeitgebern steht allerdings die Möglichkeit offen, über einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt die Gewährung dieser Sonderzahlung einzustellen und die rechtliche Bindung zu umgehen.

StichwortFreiwilligkeitsvorbehalt

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Sie besagt, dass der Arbeitnehmer auf eine bestimmte Leistung des Arbeitgebers (zum Beispiel Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, 13. Monatsgehalt) keinen Anspruch hat.

Bei der Formulierung des Freiwilligkeitsvorbehalts müssen Arbeitgeber auf Klarheit und Transparenz achten. Dies zeigt der folgende Fall: Ein Arbeitnehmer erhielt seit Jahren mit dem Novembergehalt ein 13. Monatsgehalt ausgezahlt. Dann stellte der Arbeitgeber die Zahlung ein und argumentierte, das 13. Monatsgehalt sei vertraglich gar nicht vereinbart worden. Stattdessen verwies er auf folgende Klausel im Arbeitsvertrag:

„Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

Freiwilligkeit und Widerruf nicht vereinbar

Das BAG gab der Klage des Arbeitnehmers statt und entschied: Durch die jahrelange Praxis habe der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung des 13. Monatsgehalts erworben. Die zitierte Klausel schließe diesen Anspruch nicht aus. Außerdem sei sie nicht klar formuliert und benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen – sie sei daher unwirksam. Das Problem: Die Formulierung enthält sowohl eine Freiwilligkeits- als auch eine Widerrufsklausel. Beides zusammen macht die Bestimmung unklar!

Eine entsprechende Formulierung des Freiwilligkeitsvorbehalts darf also nicht mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich im Sinne des § 307 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) sein. Ist sie dies nicht, kann sie vom Arbeitnehmer so verstanden werden, als wolle sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten. Das BAG hat unter anderem folgende Klausel in einem Formulararbeitsvertrag für wirksam erklärt:

„Die Gewährung sonstiger Leistungen (zum Beispiel Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder 13. Monatsgehalt) durch den Arbeitgeber erfolgt freiwillig und mit der Maßgabe, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird.“

Checkliste: Vorgehen beim Freiwilligkeitsvorbehalt

  • Klare Formulierung im Arbeitsvertrag
  • Klare Trennung zum Widerrufsvorbehalt
  • Konkrete Erfassung der Leistungen wie zum Beispiel Weihnachtsgeld
  • Keine allgemeinen Klauseln für alle möglichen Sonderzahlungen
  • Schriftlicher und nachweisbarer Hinweis auf die Freiwilligkeit jeder Sonderzahlung
Über den Autor
David Wolf

David Wolf ist Redakteur bei business-wissen.de. Er betreut die externen Autoren, verantwortet die Themenplanung, erstellt den wöchentlichen Newsletter und managt den Auftritt von business-wissen.de in den sozialen Medien.

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