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WeihnachtsgeldSonderzahlung mit Gestaltungsspielraum

Laut WSI-Tarifarchiv der Hans-Böckler-Stiftung zahlen die Unternehmen in diesem Jahr mehr Weihnachtsgeld aus. Je nach Branche zwischen 1,5 und 7,3 Prozent mehr als im Vorjahr. Anlass zu hinterfragen, wie es rechtlich mit dieser Sonderzahlung aussieht und ob beziehungsweise wann Arbeitnehmer einen Anspruch darauf haben.
erschienen: 23.11.2009
Schlagwörter: Personalmanagement, Entgelt

Gesetzliche Grundlage Fehlanzeige

Gleich vorneweg: Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf die Zahlung von Weihnachtsgeld. Der Grund: Es gibt in keinem Gesetz eine entsprechende Regelung, die so eine Sonderzahlung vorsieht. Damit trifft auch den Arbeitgeber keine konkrete Verpflichtung, eine solche Zahlung zu gewähren, weil schlicht und ergreifend die Rechtsgrundlage dafür fehlt.

Ausnahme: Vertragliche Vereinbarungen

Vom Grundsatz gibt es wie immer Ausnahmen. Wenn eine ausdrückliche Vereinbarung existiert, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachtsgeld geltend machen. Solche Vereinbarungen können sich ergeben aus:

  • Tarifvertrag
  • Betriebsvereinbarung
  • Arbeitsvertrag
  • Gesamtzusage des Arbeitgebers

Bei letzterer handelt es sich um die Möglichkeit für den Arbeitgeber, durch förmliche Bekanntgabe an die Belegschaft zusätzliche Leistungen zu gewähren. Dabei handelt es sich immer um Regelungen, die die Arbeitnehmer begünstigen. Arbeitnehmer können das Angebot des Arbeitgebers ablehnen oder annehmen.

Anspruch aus „betrieblicher Übung“

Im deutschen Rechtssystem bedarf es nicht unbedingt einer ausdrücklichen Vereinbarung. Ausreichend ist auch die sogenannte „betriebliche Übung“. In der Praxis bedeutet das: Wenn der Arbeitgeber über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt und dabei nicht erwähnt hat, dass es sich dabei um eine freiwillige Leistung handelt, kann der Arbeitnehmer auf im vierten Jahr einen Anspruch auf diese Sonderzahlung geltend machen.

Das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung leitet sich aus der regelmäßigen Wiederholung des Verhaltens des Arbeitgebers ab. Durch die regelmäßige Zahlung nämlich dürfen Arbeitnehmer rechtlich gesehen den Willen des Arbeitgebers ableiten, die Gratifikation auch nach wie vor zu gewähren. Das Ganze nennt sich dann Konklusion (von lat. concludere, auf etwas schließen) und beinhaltet einen einklagbaren Anspruch für den Arbeitnehmer.

Hinweis

Besteht ein Anspruch aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag, kann dieser nur durch eine Änderungskündigung oder einen Widerruf vonseiten des Arbeitgebers gelöscht werden. Durch einen Widerrufsvorbehalt kann der Arbeitgeber die Sonderzahlung für die Zukunft aus sachlichen Gründen widerrufen. Allerdings muss dies dem Arbeitnehmer zumutbar sein.

Zweck der Sonderzahlung

Arbeitgeber haben das Recht, sobald sich ein Anspruch auf die Zahlung einer Sondervergütung weder aus dem Tarifvertrag, noch aus einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergibt, die Sonderzahlung selbst zu gestalten. Entscheidend ist hierbei der Zweck, für den die Sonderzahlung gewährt wird. Im Klartext heißt das: Der Arbeitgeber kann je nach Bestimmung der Sonderzahlung Kürzungs-, Stichtags- oder Rückzahlungsmodalitäten festlegen. Möglich sind Sonderzahlungen für konkret erbrachte Arbeitsleistungen, für die Anerkennung von Betriebstreue sowie eine Mischform beider. Bei der Mischform sind die Möglichkeiten des Arbeitgebers größer, die Sonderzahlung nach den oben genannten Modalitäten zu gestalten.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Wie oben bereits angedeutet, haben Arbeitnehmer aus betrieblicher Übung dann einen Anspruch auf die Zahlung von Weihnachtsgeld, wenn der Arbeitgeber im Zuge seiner Zahlung nicht von einer freiwilligen Leistung gesprochen hat. Dies ist deshalb wichtig, weil er die Zahlung im Umkehrschluss unter eben diesem Freiwilligkeitsvorbehalt gewähren kann. Die Folge: Der Arbeitgeber kann die Zahlungen ohne weitere Voraussetzungen einstellen. Allerdings legt die Rechtsprechung einen strengen Maßstab an die Form des Freiwilligkeitsvorbehalts an: Dieser muss ausdrücklich, klar, eindeutig und verständlich formuliert werden. Ein bloßer Hinweis reicht hingegen nicht aus. 

Stärkung der Arbeitnehmerrechte

Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18. März 2009 (Az. 10 AZR 281/08) besagt, dass ein Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers selbst dann nicht aufgehoben wird, wenn er Freiwilligkeitsvorbehalten in seinen Lohnabrechnungen nicht widersprochen hat. Im besagten Fall hatte der Arbeitgeber einen handschriftlichen Vermerk in die Lohnabrechnung gesetzt, dass die Zahlung des Weihnachtsgeldes eine freiwillige Leistung sei und keinen Rechtsanspruch begründe. Das Schweigen des Arbeitnehmers zu dieser Klausel sei vielmehr regelmäßig als Ablehnung zu verstehen.

Etwas anderes gelte nur, wenn beide Parteien ausdrücklich vereinbaren, das Schweigen des Arbeitnehmers gelte als Annahme auf ein Änderungsangebot des Arbeitgebers. Das heißt: Nur wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich übereinkommen, dass das Schweigen des Arbeitnehmers zu einem Freiwilligkeitsvorbehalt als Annahme gilt, verliert er seinen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgelds aus betrieblicher Übung.

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