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WhistleblowingChef, hier stimmt was nicht!

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Wann und vor allem wie sag' ich's meinem Chef? Wenn Mitarbeiter Missstände im Unternehmen anprangern, müssen sie wissen, wie sie strategisch am besten vorgehen.
erschienen: 16.01.2012

Herr Schwarz, Sie identifizieren in Unternehmen einen Trend zum Whistleblowing, das heißt Mitarbeiter weisen ihre Vorgesetzten auf Fehler oder Missstände hin. Um welche typischen Dinge geht es dabei?
Oft sehen die Spezialisten eines Teams und die Mitarbeiter, die ein Projekt operativ umsetzen, schneller, wenn etwas nicht rund läuft. Sie sehen es schneller als Führungskräfte, die in operative Details nicht so eng eingebunden sind. Häufig handelt sich aber auch um Konflikte zwischen unterschiedlichen Abteilungen. Ein Beispiel: Ein Projektleiter erkennt als Fachmann schnell mögliche Risiken durch zeitliche und finanzielle Fehleinschätzungen, die den Projekterfolg oder die Qualität des Ergebnisses gefährden können. Einem Controller hingegen ist daran gelegen, das Projekt möglichst schnell und kostengünstig umzusetzen.

Darüber hinaus gibt es in der Gesundheits- und Lebensmittelbranche immer wieder Fälle, in denen Missstände eine gesundheitliche Gefährdung auslösen. Klassisch sind auch Fälle, in denen es um die Aufdeckung von Straftatbeständen, also zum Beispiel Betrug, Korruption oder Finanzkriminalität geht.

Ab wann sollten Mitarbeiter ihren Chef auf Missstände hinweisen und
Kritik üben?

Mitarbeiter sollten möglichst frühzeitig auf ihren Vorgesetzten zugehen, idealerweise bevor ein Schaden entsteht. Dabei sollten die Mitarbeiter die ihnen verfügbaren und vorhandenen Informationen nutzen. Eigene Recherchen sind nicht notwendig. Wie leicht dieser Schritt dem Mitarbeiter fällt beziehungsweise wann er ihn wagt, hängt allerdings sehr stark von der jeweiligen Unternehmenskultur ab. Denn viele Beschäftigte befürchten, als Bedenkenträger, Nörgler oder Wichtigtuer in eine Außenseiterrolle gedrängt zu werden. Herrscht im Unternehmen dagegen eine Kultur des Hinsehens, eine Fehlerkultur des Lernens oder gibt es sogar ein innerbetriebliches Beschwerdemanagement, werden die Bereitschaft und das Engagement der Mitarbeiter größer sein, auf Verbesserungspotenziale hinzuweisen.

Welche Strategie sollten Mitarbeiter in diesen Situationen fahren, wenn sie auf ihren Vorgesetzten zugehen?
Der erste Weg sollte zum direkten Vorgesetzten führen. Nur wenn dies keinen Erfolg verspricht, kann das Gespräch eine Hierarchiestufe höher gesucht werden. Damit klar ist, dass es wirklich um die Sache geht und nicht darum zu nörgeln oder jemanden anzuschwärzen. Darüber hinaus ist es ratsam, sachlich zu bleiben, Übertreibungen zu vermeiden und klar den Grad an Sicherheit sowie tatsächliche Anhaltspunkte anzugeben. Im Zweifel sollten Mitarbeiter keine Behauptungen aufstellen, sondern ihre Bedenken lieber als Frage formulieren und Verbesserungs- beziehungsweise Handlungsvorschläge direkt mitliefern.

Wer Missstände entdeckt, sollte nicht gleich an Öffentlichkeit gehen, rät Personalexperte Andreas Schwarz.

Wie können Mitarbeiter ihren Chef konkret beeinflussen und so für mehr Erfolg für alle sorgen?
Regelmäßige und vertrauensvolle Kommunikation ist die beste Voraussetzung dafür, dass das gesamte Team erfolgreich ist. Wichtig ist: Der Chef muss merken, dass es dem Mitarbeiter um das Projekt und die Qualität der Ergebnisse geht und nicht darum, sich überall einzumischen oder sich auf Kosten des Chefs zu profilieren. Wenn der Vorgesetzte sich geachtet fühlt und im Team grundlegend Vertrauen herrscht, wird es dem Vorgesetzten auch leichter fallen Ratschläge seines Mitarbeiters anzunehmen. Beschleicht ihn allerdings das Gefühl, dass der Mitarbeiter ihn manipulieren oder für eigene Ziele instrumentalisieren möchte, wird er darauf sehr negativ reagieren.

Mitarbeiter können den Erfolg ihres Vorgesetzten befördern, indem sie ihm Know-how vermitteln und konstruktive Vorschläge dazu einbringen. Dieses Wissen kann der Vorgesetzte als Grundlage nutzen, um richtige Entscheidungen zu treffen und den Erfolg des Projektes zu sichern. Für Mitarbeiter bietet dies gleichzeitig die Möglichkeit, mit Fach- und Problemkompetenz zu brillieren und sich selbst für neue Aufgaben zu empfehlen.

Es gibt doch aber sicher auch Grenzen des Einflusses von Mitarbeitern. Wo liegen die und was können Mitarbeiter tun, wenn ihr Chef „beratungsresistent“ ist?
Wenn der Vorgesetzte die Missstände nicht als solche wahrnimmt beziehungsweise kein Interesse an deren Beseitigung hat, kommen Mitarbeiter an dieser Stelle nicht weiter. Hier müssen sie abwägen, ob sie die nächst höhere Hierarchiestufe ansprechen. Den Gang an die Öffentlichkeit, zu Behörden oder an die Presse, sollte allerdings erst der letzte Ausweg sein.   

Whistleblowing kann auch, je nachdem um welche Missstände es sich handelt, mit der Gefahr einer Kündigung verbunden sein. Was sollten Mitarbeiter in einem solchen Fall tun?
Gibt es im Unternehmen eine Mitarbeitervertretung, sollte diese einbezogen werden. Darüber hinaus empfiehlt sich eine ausführliche Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Mit ihm kann der Betroffene die Rechtslage, seine Möglichkeiten und die nächsten Schritte abstimmen.

Herr Schwarz, wir danken Ihnen für dieses Gespräch.

Hinweis

Es gibt vier Kriterien für Whistleblowing:
Brisante Enthüllung: Ein Whistleblower enthüllt nicht tolerierbare Gefahren, Risiken und Fehlentwicklungen, Korruption, Verstöße gegen Gesetze und internationale Abkommen.
Gemeinwohlbezug: Es geht in der Regel nicht um Missstände, von denen der Whistleblower vor allem persönlich betroffen ist, sondern um allgemeine, öffentliche Belange.
Alarm schlagen: Er bringt Missstände an seinem Arbeitsplatz zur Diskussion. Erst wenn die Firma bzw. die Behörde nicht angemessen reagiert, geht er an die Öffentlichkeit.
Bedrohung der Existenz: Er geht ein hohes Risiko ein, setzt seine berufliche Laufbahn oder gar seine Existenz aufs Spiel.

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