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Wie der Mittelstand attraktiv für Personal und Bewerber wird

Wie können Mittelständler im Wettbewerb um Fachkräfte bestehen? Indem sie sich konsequent als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Dies beginnt schon beim Bewerbungsprozess.
erschienen: 10.06.2011
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Der Fachkräftemangel ist für viele mittelständische Unternehmen ein Anlass zur Sorge, denn Fach- und Führungskräfte sind heute gefragter denn je – und Mangelware. Streben diese eine berufliche Veränderung an, können sie sich daher zwischen diversen Alternativen entscheiden, sie entwickeln eine Auswahlkultur. Personalberater sprechen in diesem Zusammenhang von Qualitätsbewusstsein, aber auch von einem stärkeren „Konsumentenansatz“. Aus diesem Grund sind Unternehmen immer mehr gefordert, um ihre Mitarbeiter zu werben. Insbesondere große Unternehmen buhlen in führenden Tageszeitungen um Fachkräfte, präsentieren ihr Unternehmen mitarbeiterorientiert und praktizieren Employer Branding. Und was tut der Mittelstand? Erste Ansätze sind zwar erkennbar, doch von einem wirklichen Umdenken kann noch nicht die Rede sein.

Vor dem Hintergrund der veränderten Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt in Verbindung mit einem Wertewandel rücken heute zunehmend folgende Fragen in den Fokus:

  • Was ist lebenswert?
  • Was ist meine Arbeitskraft wert?
  • Was bin ich mir, was ist mir meine Familie, was mir meine Freizeit wert?

Karriere wird inzwischen ganzheitlich betrachtet. Erfolg bezieht sich nicht nur auf den Beruf, sondern auch auf das Privatleben. So lassen sich inzwischen etliche Kriterien identifizieren, die Jobsuchende für eine persönliche Stellenbewertung heranziehen. Von den sogenannten harten Fakten wie Gehalt, Arbeits- und Anfahrtszeit verschiebt sich der Schwerpunkt zugunsten sozialer und zwischenmenschlicher Faktoren. Eine Umfrage des Marktforschungsunternehmens GfK unter 1.003 jungen Erwachsenen im Alter zwischen 17 und 25 Jahren bestätigt den Anspruch auf Work-Life-Balance sowie Werte im Bereich Familie, Gesundheit und Genuss. Demütiges Verhalten gegenüber Unternehmen nach dem Motto „Wes Brot ich ess’, des Lied ich sing“ verliert zusehends an Bedeutung. Künftig wird es wohl eher heißen: „Wes Brot mir schmeckt, des Lied ich sing“.

So begeistern Mittelständler potenzielle Bewerber

Großunternehmen haben bereits reagiert und stellen Mitarbeiter ein, die sich ausschließlich um die Kontaktpflege zu möglichen späteren Mitarbeitern wie Studenten, Diplomanden oder Praktikanten kümmern. Auch Mittelständler können angemessen reagieren, wenn sie im Wettbewerb um die besten Köpfe nicht außen vor bleiben wollen. Was aber können mittelständische Unternehmen tun, um im Kampf um die guten Köpfe eine Chance gegen die Großen zu haben? Die folgenden sieben Strategien sorgen für die eigene Attraktivität auf dem Stellenmarkt und für Interesse beim „Kunden“ Bewerber:

1. Employer Branding

Das eigene Unternehmen attraktiv darzustellen ist keine Frage von aufwändigen Imagebroschüren, intensiven Marketingkampagnen oder Fernsehauftritten der Geschäftsführung. Wichtig ist vor allem eine klare Kommunikation der Besonderheit und Einzigartigkeit des Unternehmens. Dieser Aspekt sollte bei jeder Information über das Unternehmen unbedingt im Zentrum stehen.

Praxistipp:
Personen, die das Unternehmen repräsentieren, sollten mitarbeiterorientierte Werte im Arbeitsalltag, auf Messen oder in Bewerbungsgesprächen vorleben. Das führt unter anderem zu einer positiven Identifikation der Belegschaft mit dem Unternehmen, denn zufriedene Mitarbeiter sind die besten Werber für das eigene Unternehmen. Persönlichkeiten wollen mit Persönlichkeiten arbeiten!

2. Spannende Stellenanzeigen

Eine Stellenanzeige ist die Visitenkarte des Unternehmens, weshalb sie mehr enthalten sollte als nur ein Anforderungsprofil. Besser ist eine sehens- und lesenswerte „Werbeanzeige“, denn potenzielle Bewerber sind Kunden, die es mit einem realistischen Marketing zu gewinnen gilt. Fragen dabei:

  • Wie lässt sich die Stelle spannend inszenieren und kommunizieren?
  • Was ist das Besondere an der Stelle?
  • Wodurch wird Neugierde beim Leser geweckt und wie lässt er sich begeistern?
  • Warum sollte sich der Interessent für das Unternehmen entscheiden?

Praxistipp:
Wer zum Beispiel junge Mitarbeiter ansprechen möchte, sollte deren Bedürfnisse kennen und diese dann als gesuchte Eigenschaften in der Anzeige nennen. Zum Beispiel: Idealismus, Aufbautätigkeit, keine eingefahrenen Wege, hoher Gestaltungsspielraum, flache Hierarchien. Gerade Mittelständler können in der Regel breite Aufgabenfelder anbieten – ein großer Vorteil. Diese unternehmerische Komponente des Angebotes sollte daher auch bewusst unterstrichen werden, denn in einem Konzern müssen Bewerber für gewöhlich viele Berufsstationen durchlaufen, um diese Breite zu erreichen.

3. Serviceorientierter Bewerbungsprozess

Als es noch mehr Bewerber als Stellen gab, haben sich Prozesse eingeschlichen und etabliert, die an die neuen Erfordernisse angepasst werden sollten. Oft dauert es viel zu lange, bis der Bewerber eine erste Reaktion auf seine Bewerbung erhält. Auch der Zeitraum zwischen den persönlichen Gesprächen ist zu lang. Fatal wird es, wenn Personen durch einen Personalberater von einem anderen Unternehmen abgeworben werden. Diese Kandidaten, die ein grundsätzliches Interesse an einem Arbeitgeberwechsel signalisiert haben, sind zunächst sehr motiviert. Dauert der Prozess bis zum Gespräch dann aber zu lange, entstehen beim Kandidaten Zweifel, ob das Unternehmen wirklich interessiert ist. Die Folge: Die eigene Haltung wird überdacht, das Interesse lässt nach und es kommt vielleicht sogar zur Ablehnung des potenziellen neuen Arbeitgebers.

Praxistipp:
Reagieren Sie schnellstmöglich auf Bewerbungen! Im optimalen Fall innerhalb der ersten zwei Tage nach Posteingang mittels Eingangsbestätigung oder, falls erforderlich, mit der Bitte um zusätzliche Unterlagen. Innerhalb der ersten Woche sollte eine Absage oder eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erfolgen. Bedenken Sie dies insbesondere bei Kandidaten, die Sie über Personalberater ansprechen lassen. Dieser Personenkreis hat sich meist gar nicht mit Wechselgedanken getragen, sondern bekundet ein aktuelles Interesse an Ihrem Unternehmen. Bestätigen Sie diese positive Erwartungshaltung, um die Vorarbeit Ihres Dienstleisters nicht zu konterkarieren. Die Herausforderung für Ihre Personalabteilung lautet also: Passen Sie früh genug Ihre Prozesse an!

4. Kompetente Personalberater

Der ausgewählte Personalberater ist im Kontakt zu den potenziellen Stelleninhabern das erste Gesicht des Unternehmens und muss entsprechend Rede und Antwort stehen können. Wie einem langjährigen Mitarbeiter des eigenen Unternehmens müssen ihm die vakante Position und deren Einordnung ins Unternehmen, die Geschäftsprozesse, die Unternehmenskultur sowie die Vor- und Nachteile des Unternehmens geläufig sein. Außerdem muss er die Vorgesetzten kennen. Erst dann ist Ihr Personalberater in der Lage, spannende Kandidaten für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

Praxistipp:
Suchen Sie einen Personalberater Ihres Vertrauens, der mit Ihren Werten übereinstimmt. Geben Sie soweit wie möglich Einblick in Ihre Strategien, verschweigen Sie auch mögliche Schwierigkeiten nicht und formulieren Sie worauf es Ihnen ankommt! Ein guter Personalberater wird Ihnen individuelle, auf Sie zugeschnittene Lösungen vorschlagen, die nicht auf bloße Rekrutierung beschränkt sind.

5. Professionelle Einarbeitung

Führungskräfte zu finden ist ein erster wichtiger Schritt – sie im Unternehmen zu halten der entscheidende. Dabei gilt: Je gelungener der Einstand, desto größer die Chance einer Win-Win-Situation für beide Seiten. Neue Führungskräfte verfügen zunächst über kein eigenes Netzwerk, können sich kaum austauschen und haben für berufliche Fragen höchstens private Ansprechpartner. Unklarheiten, Überforderung oder Unstimmigkeiten werden oftmals gar nicht besprochen, was über kurz oder lang zu Unzufriedenheit führen kann. Sinnvoll ist es deshalb, für ausreichend Austausch zu sorgen und persönliche Betreuung anzubieten, um die Neubesetzung erfolgreich zu gestalten. Dies ist die beste Basis für eine langfristige, fruchtbare Zusammenarbeit.

Praxistipp:
Stellen Sie Ihrem Neuling für die Einarbeitungszeit einen unabhängigen Coach zur Seite, der das Unternehmen kennt. Mögliche Stolpersteine können mit seiner Unterstützung sofort ausgeräumt werden. Eine sehr effektive Investition, die deutlich kostengünstiger ist als eine eventuelle Neubesetzung. Darüber hinaus kann die neue Führungskraft das Coaching für die eigene Weiterentwicklung nutzen, erhält also gewissermaßen ein Willkommensgeschenk.

6. Arbeitsplatzattraktivität

Aufgrund der demografischen Entwicklung und veränderten Situation am Arbeitsmarkt müssen Arbeitsplätze attraktiver gestaltet und der entsprechende Wertewandel auch in den Unternehmen eingeleitet werden. Job-Rotation, -Enrichment und -Enlargement sind einfache Methoden, um die Tätigkeit attraktiver zu gestalten. Gleichzeitig sorgen sie für Flexibilität: Die Mitarbeiter erhalten einen besseren Einblick in die Betriebsabläufe, verfügen über einen breiteren Erfahrungshorizont und sind damit bedarfsgerecht einsetzbar. Global Player wie General Electric und Ford setzen diese Prinzipien bereits seit vielen Jahren erfolgreich um.

Praxistipp:
Natürlich ist nicht jeder Mitarbeiter für jede Aufgabe geeignet. Dennoch müssen in diesem Zusammenhang Denkblockaden aufgelöst werden, die uns dazu veranlassen zu glauben, Mitarbeiter könnten nur das tun, was sie schon immer getan haben. Gerade bei Mittelständlern, die Mitarbeiter umsetzen mussten, hat sich gezeigt, dass viele sogar erfolgreicher waren als in ihrem Ursprungsjob. Trauen Sie sich neue Wege zu gehen und Sie werden überrascht sein, was Sie damit alles bewegen.

7. Bekanntheit erzeugen

Unternehmen müssen früh für Bekanntheit und Anziehungskraft sorgen und ihre Fühler weit ausstrecken. Als Mittelständler ist das Marketingbudget begrenzt. Trotzdem kann jedes Unternehmen regional sehr präsent sein: Feste in Kindergärten, Schulen, Sportvereinen, Thementage an Universitäten oder in Jugendclubs können Aufhänger für wirkungsvolle Aktionen sein. Gleiches gilt für Praktikums-, Diplomanden- und Werkstudentenstellen. Etwas teurer, aber bei richtiger Vorauswahl und der passenden vertraglichen Vereinbarung durchaus vielversprechend, sind Stipendien. Entscheidend sind aber immer Attraktivität und Passgenauigkeit des Angebots für die jeweilige Altersgruppe.

Praxistipp:
Regelmäßig durchgeführte lokale beziehungsweise regionale Aktionen von Unternehmen steigern den Bekanntheitsgrad und zahlen sich langfristig aus. Beispiel: Ein Unternehmen im Ökosegment schrieb honorierte Biologie-Facharbeiten für Abiturienten aus. Dieses System, bislang nur bekannt bei Diplomarbeiten und Dissertationen, sorgte bei den jungen Menschen frühzeitig für Interesse an dem Unternehmen.

Weil sich der Arbeitsmarkt dreht, ist ein frühzeitiger Kulturwandel vom konservativen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis hin zu einer partnerschaftlichen Verbindung auf Augenhöhe nötig. Mittelständische Unternehmen haben hier den Vorteil, besonders flexibel reagieren zu können. Kleinere Schiffe lassen sich nun mal schneller wenden als große Tanker. Sie haben somit die besten Voraussetzungen, sich kurzfristig auf die neuen Anforderungen einzustellen und die notwendigen Veränderungen einzuleiten.

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Über die Autorin
Maike Dietz

Maike Dietz unterstützt Unternehmen nicht nur als Coach. Sie findet auch die passenden Persönlichkeiten und begleitet vom Recruiting bis zur erfolgreichen Einarbeitung alle notwendigen Schritte.

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